企業人力資源管理風險控制探析

□文/郭辰希

（河南工業貿易職業學院河南·鄭州）

企業人力資源管理風險控制探析

□文/郭辰希

（河南工業貿易職業學院河南·鄭州）

［提要］本文主要闡述企業人力資源管理風險產生的原因和企業人力資源管理風險控制的主要措施，以期企業最大限度地控制人力資源風險，確保企業可持續發展。

企業；人力資源管理；風險控制

收錄日期：2015年7月29日

隨著市場競爭的激烈化，企業已由資本、規模的競爭轉移到了人才的競爭。這就需要企業做好人力資源管理風險的控制工作，積極留住人才、吸引人才，促進企業的可持續發展。

一、企業人力資源管理風險產生的原因

企業人力資源管理中會面臨各類的風險，風險的產生是由內外因兩方面造成的，企業若要有效控制人力資源管理風險就必須對產生原因加以分析，這樣才能找到解決問題的對策。目前，企業人力資源管理風險產生的原因主要有以下幾個方面：第一，社會人文環境。企業的經營生產是在社會環境下進行的，在進行人力資源管理過程中也受到了社會環境的影響。社會人文環境對人的心理、性格、行為等有著重要影響，員工處在良好的社會文化中可以培養其積極的心態，反之則會使員工的思想和心理遭到沖擊和污染，從而影響到企業發展。因此，社會人文環境會對企業的人力資源管理帶來風險；第二，經濟因素。員工行為受社會經濟因素的影響也很大，當社會經濟處在低迷時期，部分企業會進行裁員而控制成本，面對較高的失業率，員工會積極工作，一般不會主動離職。而當社會經濟處在高速發展時期，社會對人才的需求量增加，從而提供了較多的就業機會，員工需求也會隨之增高，為防止員工跳槽而帶來的人才流失，企業則需要滿足員工的多樣化需求而留住人才，確保企業能夠正常經營生產。因此，社會經濟因素也是企業人力資源管理風險產生主要原因之一；第三，人力資源的流動性。每個員工都有自身的思想行為，當其在所處的企業中個人利益和個人需求不能得到滿足時，員工會考慮到自身的職業規劃和發展而尋求另外一個可滿足其需求的企業。員工的這種流動性使企業難以擁有終身雇員，從而造成了企業人力資源管理風險。

二、企業人力資源管理風險控制主要措施

企業人力資源管理風險產生的原因有多個方面。作為企業的管理者，要認真從原因去分析問題，采取有效的措施控制企業中人力資源管理的風險，為企業吸引人才、留住人才，實現企業的可持續發展。

（一）建立規范化的招聘流程。人員招聘是企業控制人力資源管理風險的源頭，企業在進行招聘過程中要制定詳細的招聘計劃，通過科學合理的招聘方式選拔企業所需的人才。在企業人力資源管理中，人員招聘是一項最基礎的工作，這就需要企業跟上市場的發展趨勢，改變傳統的招聘方式，靈活機動的選拔企業長期發展所需的人才。首先，招聘前要了解企業具體職位的工作內容和對人員的要求，做好招聘前的分析工作，提前預防招聘的風險；其次，采取合適的招聘方式滿足企業對崗位人才的需求。目前，主要的招聘方式有廣告招聘、大學畢業生招聘、獵頭行動、熟人介紹等，從員工在企業的長久發展來看，熟人介紹的招聘方式更能保持企業員工的穩定性，因為被介紹人與介紹人之間相互熟悉，之前有過共同的合作，這樣被介紹人進去企業可以快速的適應環境而進入工作狀態，而且日后若有意跳槽，則會因為這種熟絡的關系而放棄跳槽的想法；最后，在招聘過程中要篩除經常跳槽的求職者。企業在招聘時不僅要重視應聘者的工作能力，還要詳細了解其以往的工作經歷，看看是否有頻繁跳槽的現象，并了解其跳槽的原因。只有充分掌握應聘者的以往工作情況，才能為企業選出具有較高忠誠度和工作熱情的員工，對企業的長遠發展會有很大的益處。

（二）建立完善的培訓程序。企業加強對員工的培訓不但可以幫助員工提高專業知識和職業技能，還可以促進企業實現良好的經濟效益。

首先，企業要明確培訓目標。企業要從自身發展的角度出發，通過問卷法、訪談法、觀察法等方式對員工進行需求信息的收集，確定培訓的目標，確保培訓工作行之有效。

其次，制定與實施培訓計劃。明確培訓目標后，企業需要制定周密的培訓計劃，分階段分步驟的逐步完成培訓目標。在培訓過程中，投入適當的人力、物力、財力，并分清培訓計劃的輕重緩急，將培訓計劃高效落實。

再次，做好培訓的轉化工作。對員工的培訓是為了提高員工的專業知識和職業技能，使其在工作中有效運用所學到的知識，從而提高工作效率，促進企業的發展。這就要求企業完成對員工的培訓后，要引導員工盡快將學到的知識運用到工作中。培訓的轉化工作主要包括：第一，培訓內容與工作相結合；第二，加強員工在培訓中的練習，使其掌握所學知識的應用條件；第三，加強員工間的交流和溝通，相互分享在工作中應用所學知識的經驗和教訓；第四，營造一個良好的環境，鼓勵員工充分在工作中運用所學知識；第五，培訓后加強對員工的指導，幫助他們在工作中高效利用所學知識。

最后，做好培訓反饋工作。整個培訓完成之后，企業要對培訓結果進行評估，主動與員工進行溝通，了解他們對此次培訓的看法，并觀察員工在工作中是否因培訓提高了工作效率和效果。通過培訓后的信息反饋，企業可以發現培訓的不足之處，為下一次的培訓積累經驗教訓，從而促使培訓質量的不斷提高。

（三）建立開發式的績效考核系統。在所有企業的人力資源管理工作中，績效考核一直是重點和難點。企業只有制定一套科學合理，符合企業實際情況且具有可操作性的績效考核系統，才能充分挖掘員工的工作能力和潛力，從而使企業實現經濟效益，得到長久的發展。第一，完善制度，加強溝通。企業在制定績效考核制度時要與員工進行充分的溝通和交流，確保制度的公平公正，而且要將績效考核指標書面化，成為員工必須履行的契約，從而減少員工與企業的糾紛，促使員工在工作中有據可依；第二，明確績效考核定位。企業通過制定績效考核目標可以逐步實現企業的戰略目標，因此企業要對績效考核進行準確的定位，只有正確合理的績效考核目標才能使企業在發展中一直走在正確的道路上；第三，評價者培訓。企業制定科學合理的績效考核系統需要對評價者的意識、觀念、能力等進行培訓，規范他們的決策行為，使其制定有效的績效考核方案，防止出現考核偏緊或偏松的問題；第四，設計和實施績效考核計劃。企業在對員工進行績效考核前要根據考核的目標設計一套嚴密的績效考核流程，切記因為考核而考核，要將績效考核作為企業長久發展的重要措施去做；第五，檢查評價。企業開展績效考核后要做好檢查評價工作，不斷地對考核結果進行總結，找出不足之處加以完善和發展。

（四）建立健全薪酬體系。合理的薪酬體系可以有效地提高員工的工作積極性和創造性，同時還可以為企業吸引人才、留住人才，為企業的長久發展提供不竭的動力。企業對員工的激勵機制中科學合理的薪酬福利體系是最為有效的一項措施，對工作效率和效果不同的員工設計不同的薪酬福利待遇，可以起到事半功倍的效果。比如，針對企業的高層管理人員采取實施長期的獎勵計劃，可促進他們關注企業的長期發展，規避因獲得短期利潤而進行不合理的決策；對于企業的高級技術人員和工程師，企業要采取物質或精神獎勵，促使他們不斷對技術進行創新，提高企業的生產力；而對所有員工均可采取員工持股的激勵計劃，改善員工與企業的關系，促使員工關心企業的發展，共同承擔責任。總之，企業要從實際情況出發制定科學合理的薪酬福利體系，提高員工的工作積極性，實現企業的可持續發展。

綜上所述，企業在發展中面臨著各種風險，而人力資源管理風險在根本上制約著企業發展。企業人力資源部門要在員工的招聘、培訓、績效考核、薪酬制度等方面采取有效措施，做好企業人力資源管理風險的控制工作，促進企業的可持續發展。

主要參考文獻：

［1］楊昱蒞.人力資源管理中的風險管理研究［J］.企業導報，2010.5.

［2］陳璐.淺談企業人力資源風險管理［J］.商業文化（學術版），2010.2.

［3］曹洋.淺析企業人力資源管理風險的產生及規避［J］.商場現代化，2013.5.

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