主動性人格與主動行為研究綜述

□文/張國君

（貴州大學(xué)管理學(xué)院貴州·貴陽）

主動性人格與主動行為研究綜述

□文/張國君

（貴州大學(xué)管理學(xué)院貴州·貴陽）

［提要］在組織環(huán)境充滿不確定性情況下，員工只是被動地做上司要求的工作已經(jīng)無法滿足組織的要求，新形勢下要求員工主動計(jì)劃、行動、改變。西方學(xué)者提出員工主動性的概念以后，有關(guān)主動性研究成為熱點(diǎn)。在廣泛閱讀西方文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，就主動性人格與主動行為的概念、影響效果、聯(lián)系及差異等進(jìn)行綜述，最后提出未來研究展望。

主動性人格；主動行為；綜述

收錄日期：2015年7月30日

在當(dāng)今充滿競爭和創(chuàng)新壓力的組織中，主動性非常重要（Crant，2000）。華為倡導(dǎo)讓聽得見炮火的人做決策，海爾提出組織無邊界理論。組織日益放權(quán)，因而對員工主動提出了更高的要求。只是被動接受組織指示的員工已經(jīng)無法勝任充滿不確定性的環(huán)境。西方研究得出組織生存和成功依賴于主動性，主動行為能夠產(chǎn)生積極的產(chǎn)出，如銷售績效提高（Crant，1995），個(gè)體創(chuàng)新（Seibert et al，2001）。Crant（2000）鑒于主動行為的廣泛影響，主動行為有潛力成為高影響力的概念而不是另外一個(gè)管理界流行的時(shí)尚。

一、主動性人格與主動行為的概念

（一）主動性人格的概念。Bandura（1986）人、環(huán)境、行為持續(xù)交互影響。人和環(huán)境的互動受特質(zhì)差異影響，不同的個(gè)體表現(xiàn)出不同的行為傾向。在人-環(huán)境互動的理論基礎(chǔ)上，Bateman和Crant（1993）首次提出了主動性人格的概念，即個(gè)體相對不被環(huán)境的力量所限制并且個(gè)體引起環(huán)境改變。其他個(gè)體相對被動消極，他們反應(yīng)、適應(yīng)、被環(huán)境塑造。主動的個(gè)體搜索機(jī)會，展現(xiàn)主動性，主動行動，堅(jiān)持直到他們引起改變。他們是路徑的發(fā)現(xiàn)者，他們改變組織使命或者發(fā)現(xiàn)并解決問題，他們主動對周圍世界施加影響。不主動的人展現(xiàn)了對立的模式，他們不能識別更別說抓住機(jī)會去改變事情。他們展現(xiàn)了更低的主動性，依賴別人，消極適應(yīng)甚至忍受他們的環(huán)境。

（二）主動行為的概念。Bateman和Crant（1993）人們可以有意識并且直接改變當(dāng)前環(huán)境，社會或者非社會的（包含他們的身體環(huán)境），這是主動行為的本質(zhì)特征，主動行為包含瀏覽環(huán)境、識別機(jī)會、展現(xiàn)主動性、行動、堅(jiān)持直到改變發(fā)生。主動行為強(qiáng)調(diào)自發(fā)性。Griffin et al（2007）認(rèn)為員工主動行為是員工自發(fā)采取行動對工作系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)或?qū)ψ陨斫巧M(jìn)行擴(kuò)展。Parker&Collins（2010）根據(jù)主動行為的目標(biāo)影響將其分為三個(gè)級別的結(jié)構(gòu)層次：個(gè)體和組織環(huán)境匹配：主動個(gè)體-環(huán)境匹配行為。改變內(nèi)部組織環(huán)境：主動工作行為組織和外部環(huán)境匹配：主動戰(zhàn)略行為。其中包含有反饋尋求（反饋詢問（inquiry）、反饋監(jiān)視（monitoring））、工作轉(zhuǎn)換談判（job change negotiation）、職業(yè)主動性（career initiative）。包含有：主動負(fù)責(zé)（taking charge）、建言（voice）、個(gè)體創(chuàng)新（individual innovation）、問題預(yù)防（problem prevention）。包含有問題推銷（issue selling）、戰(zhàn)略搜索（strategic scanning）。

二、主動性人格與主動行為的影響效果

（一）主動性人格的影響效果。主動性人格提高工作績效。Crant（1995）在控制住經(jīng)驗(yàn)等變量后，主動人格提高8%的額外房產(chǎn)中介工作績效。Parker et al（2006）認(rèn)為可以招聘具有主動性人格的員工來獲得主動的工作場所。Seibert et al（2001）長達(dá)2年的縱向研究得出了主動性人格通過建言、創(chuàng)新、政治知識、職業(yè)主動性等影響職業(yè)成功。主動性人格促進(jìn)創(chuàng)業(yè)。Crant（1996）在控制了性別、教育、企業(yè)家父母等變量后，主動性人格解釋了創(chuàng)意意圖8%的變異。

（二）主動行為的影響效果。主動行為對個(gè)體和組織都有積極重要的作用。Van Dyne&LePine（1998）提出建言是尋找關(guān)于工作場所的問題，并且尋找關(guān)于問題的信息。而建言對組織發(fā)展具有重要意義。Seibert et al（2001）職業(yè)主動性行為，包含職業(yè)規(guī)劃、技能提升計(jì)劃等能夠促進(jìn)個(gè)體職業(yè)期望與組織需求相容，從而有利于個(gè)體職業(yè)發(fā)展。

主動行為也有消極的一面。管理者并不總是欣賞員工的主動行為，管理者可能把員工的主動行為看作是一種威脅（Parker et al，2006；Morrison and Milliken，2000）。管理者有強(qiáng)烈的需要去避免尷尬、威脅，缺乏競爭性和脆弱的感覺，因此他們避免任何可能顯示出他們愚弱的信息。而員工的主動行為恰是這種信息的來源之一。

三、主動性人格與主動行為的聯(lián)系及差異

主動性人格與主動行為具有重要聯(lián)系。Parker et al（2006）主動人格和主動工作行為密切相關(guān)，通過構(gòu)建模型實(shí)證研究證實(shí)了主動人格作為主動行為的前因變量能夠顯著地預(yù)測主動行為。Parker&Collins（2010）在構(gòu)建主動行為由低到高三個(gè)層次結(jié)構(gòu)時(shí)同樣也驗(yàn)證了主動性人格是主動行為的前因變量。主動性人格可以預(yù)測主動解決問題（Parker et al.，2006），個(gè)體創(chuàng)新行為（Seibert et al.，2001），戰(zhàn)略主動行為如企業(yè)家行為（Crant，1996），主動個(gè)人-組織環(huán)境匹配行為如職業(yè)主動。

兩者的差異表現(xiàn)在主動性人格是一種人格特質(zhì)而主動行為是一種行為。Bateman&Crant（1993）主動性人格是一種相對穩(wěn)定的傾向可以引起環(huán)境改變，它是持續(xù)的、跨情境的特質(zhì)，趨向于預(yù)測主動行為，是有效的個(gè)體差異變量；其進(jìn)一步指出主動性概念不同于一般智力、大五人格構(gòu)念，值得獨(dú)立實(shí)證研究。主動性人格是獨(dú)立穩(wěn)健的人格變量，并且Bateman&Crant（1993）開發(fā)的17題的主動性量表（PPS）可以有效地測量個(gè)體主動性。主動行為是員工自我開始和未來導(dǎo)向行為，能夠引起個(gè)體和組織的變化。主動行為聚焦于挑戰(zhàn)當(dāng)前狀態(tài)和情形，以不同的方式去做事。主動行為的內(nèi)涵在前文已經(jīng)詳細(xì)述說，這里不做贅述。綜上所述，主動性人格和主動行為差異很大。

四、未來研究展望

本文作者在結(jié)合學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上提出了以下研究展望：

（一）統(tǒng)一員工主動研究的數(shù)據(jù)來源及評價(jià)主體。當(dāng)前對于個(gè)體主動性數(shù)據(jù)采集的來源一直沒有統(tǒng)一，有的研究采用員工自評法（Parker&Collins，2010；Crant，1996；Crant，1995），有的研究采用管理者評價(jià)法Grant，Parker&Collins（2009），有的員工自評和管理者評價(jià)結(jié)合（Seibert，Kraimer&Crant，2001；Thompson，2005），有的采用員工自評和了解員工的第三方評價(jià)相結(jié)合（Seibert，Kraimer&Crant，2001）。采用員工自評法主要有以下觀點(diǎn)：主動行為涉及到挑戰(zhàn)已經(jīng)接受的實(shí)際，因而不被管理者和同事歡迎（Frese，F(xiàn)ay，Hilburger，Leng&Tag，1997）。Parker& Collins（2010）認(rèn)為采用自評法來測量不同主動行為的差異不會讓差異產(chǎn)生于操作上（不同人測量評價(jià)帶來的操作誤差）。Parker，Williams&Turner（2006）數(shù)據(jù)來源于管理者或者同事有很多誤差，如印象管理的自我為中心的偏差（管理者評價(jià)的話會說當(dāng)然我的下屬很主動），觀察者誤差如員工當(dāng)他被觀察時(shí)會表現(xiàn)更主動。Parker&Collins（2010）認(rèn)為自我評價(jià)的缺陷是員工受被社會所接受的回應(yīng)所影響，為了減少社會期望的影響，在調(diào)研中個(gè)體被反復(fù)提醒：評價(jià)你實(shí)際做的，而不是你認(rèn)為你應(yīng)該做的，并告知個(gè)體除了研究者誰也看不到。持管理者評價(jià)的觀點(diǎn)認(rèn)為：員工自評個(gè)體會夸大自己的主動性。Grant，Parker&Collins（2009）當(dāng)研究管理者對員工的主動行為進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)該采用管理者評價(jià)員工的主動行為，因?yàn)楣芾碚咝枰私鈫T工的主動行為。但是也有讓員工自評主動性，讓管理者評價(jià)績效的Crant（1995）。因此，對于員工主動性的研究，應(yīng)該統(tǒng)一評價(jià)的主體。

（二）尚未對員工主動破壞性行為進(jìn)行研究。目前研究的焦點(diǎn)關(guān)注積極主動行為如主動接管（taking charge）、建言（voice）、個(gè)體創(chuàng)新（individual innovation）、問題預(yù)防（problem prevention）、工作轉(zhuǎn)換談判（job change negotiation）、職業(yè)主動性（career initiative）等，這些行為能夠給組織和個(gè)人帶來積極的影響如個(gè)人職業(yè)成功、組織獲得良好績效等。目前研究沒有關(guān)注員工的消極主動行為。員工可能主動破壞（Moss，Valenzi&Taggard，2003）。Campbell（2000）提示一個(gè)悖論將出現(xiàn)如果主動性員工誤入歧途。因此，在未來的研究中除了關(guān)注主動積極行為帶來的好處外，還應(yīng)關(guān)注預(yù)防消除消極主動行為帶來的危害。

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本文獲貴州大學(xué)研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目資助（項(xiàng)目編號：研人文2015010）

F270.7

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