中國制造業員工壓力指數調查分析

□文/沈瑞環

（西華大學管理學院四川·成都）

中國制造業員工壓力指數調查分析

□文/沈瑞環

（西華大學管理學院四川·成都）

［提要］本文以一家制造企業為例，根據生活事件量表LUC相關變量，設計員工壓力指數調查問卷，并運用統計分析方法對其內部員工壓力進行調查分析，探討如何發現員工的壓力，以及產生壓力的原因，并提出一些有力措施。

員工壓力；LUC；調查分析；制造業

收錄日期：2015年6月17日

一、中國制造業員工壓力現狀

目前，制造業占我國GDP的比重高達30%，在持續增加，現在行業競爭激烈，從業人員所受到的工作壓力也不可忽視。研究壓力問題，首先要對壓力的來源進行分析。壓力的來源多種多樣，各不相同，視具體的需要、條件、情景和環境而定。當壓力出現時人會本能地調動身體內部的潛力來應付各種刺激因素，這時會出現一系列的生理和心理變化，進而影響到員工的行為和工作的效能，并且員工長期過量暴露于工作壓力中可引發諸如冠心病、高血壓、抑郁癥等一系列生理、心理疾病，甚至會帶來自殺率上升等社會問題。通過對中國制造業的生存環境、行業特點、發展規律的分析，歸納出員工壓力源及產生壓力的原因，才能真正的找到正確的對策。

二、員工壓力調查分析方法

本文問卷采用的是專業調查網絡的壓力調查問卷，根據本研究的調查目的進行修訂后，據信度與效度分析符合調查要求。問卷共有30題，分為基本信息、壓力源調查、組織對員工壓力的態度、員工壓力的表現四部分，其中基本信息有3題，員工壓力源分析有12題，組織對員工壓力的態度有5題，員工壓力的表現有10題。問卷發放38份，回收34份，其中有效問卷30份。根據調查問卷所得數據，運用MiniTap軟件進行數據分析，并根據分析結果，給該制造企業提出建議和意見。

三、數據統計結果分析

（一）員工基本信息。員工基本信息情況被調查對象中，男性有17個，女性有13個。在工作經驗方面工作時間少于2年的有7個，占23.33%；介于2年到5年之間的有11個，占36.67%；工作時間大于5年的有12個，占40%，說明公司員工的工作穩定性很強，制造業員工很多都是技術單一的員工，一旦投入了此行業就很難轉行；另一方面也是更為重要的原因是員工的流動率比較低，據訪談調查發現，很多員工雖然在公司中感受到工作壓力，但是也很少會選擇跳槽。在工作性質方面，管理人員有4名，普通員工有26名，因此在制造業傳統的組織結構趨于扁平化，組織的層次較小。

（二）壓力根源調查。對于員工壓力根源統計可以看出，主要有以下幾點：工作責任過重，平均值為3.37，高于平均水平2.50，說明平時很多員工壓力的產生與工作責任過重有著重要聯系；工作過于復雜，平均值為2.9，說明員工的工作復雜程度稍微偏高，會給員工帶來一定的壓力；領導期望太高，平均值為3.1，說明員工在工作過程中會力不從心，領導給予的期望越高，員工的壓力就會相應的變大，導致員工的心理焦慮等負面的影響；員工工作不熟練，平均值為3.27，說明公司員工基本都有學習新知識、新技術以適應工作需求的壓力。相對于其他方面，如上司、同事、工作條件等公司內部環境因素，這方面壓力偏高，原因可能與該公司所處行業有關；工作量過大，平均值為3.13，中國制造業在經濟轉型以前主要依靠人力完成，隨著社會的發展，科技的進步，經濟轉型的快速步伐，對人力的要求越來越高，已經不單單依靠賣苦力就能生產了，而是需要機器和科技提高工作效率，所以對于以前老員工來說，新的科技接受起來會比較吃力，相對于年輕員工來說會面臨很多挑戰，因此相同的工作時間就會感覺到超負荷。

（三）壓力產生的原因

1、企業層面原因。現階段，我國制造業企業對于基層員工的壓力問題通過調查可以看出重視程度是不夠的，管理者通常的認識是，員工的壓力不會給日常的生產、管理以及企業的發展帶來什么影響，所以就很容易忽略員工的內心感受，只是一味地強調工作效率，從而導致員工壓力無法釋放；另一方面企業在發現員工效率低下時就會采取提高薪酬的措施，這種單純的提高員工薪酬的方法并不明智，對于員工的需求分析角度來看，不同的人需求層次不同，因此要提高員工滿意度就要采取不同的方法，一定要因人而異才能達到最好的效果。最后對于員工的壓力釋放與緩解方面，管理者往往注重形式，忽略內容。

2、政府層面原因。首先，政府對基層員工的壓力管理問題關注度比較低，從而導致問題的嚴重惡化；其次，由于我國現行的法律體系不完善、種類不健全等原因相關法制不健全，沒有針對制造業企業基層員工的勞動保障方面的法律法規，只能參照《勞動合同法》中的相關條文，因此當出現不可預料的問題時，就沒有相應的法律制度來解決。

四、建議

（一）加強內部溝通與交流。通過統計結果顯示，一些員工的壓力產生的原因是由于員工在組織中沒有處理好人際關系而引起的，也就是組織內的人員存在溝通障礙，在信息社會，企業管理的本質和核心是溝通。溝通存在的問題可能使企業有限的人力資源和其他資源無法實現最佳配置也可能使某項常規指令無法正常下達，這樣不僅產生不了合力，反而相互牽制，嚴重影響企業正常運營和發展。因此，對于任何企業，組織內部應該加強員工之間的溝通，形成一種溝通的氛圍，讓大家感覺到只要有問題，都可以拿出來和大家商量解決，這樣員工的壓力就自然而然的縮小。

（二）提供培訓與學習的機會。定期的給員工進行培訓，提供員工學習的機會非常重要。其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。另外，提供培訓與學習的機會同樣能激勵員工工作積極性，減少員工壓力。公司可以針對工作需求與員工能力差距，實施培訓，提供學習的機會。適時的引進新的專業人才，具體方式可以有很多種，如請外部專家進行講座、師傅帶徒弟、開展學習交流會等。員工在學習過程中不僅學到新的知識和技術，還會體會到組織對自己的支持和培養，這更加提高了員工滿意度，有利于企業整體的發展。

（三）完善激勵機制。產生員工壓力的原因，其中最重要的一點就是員工對薪酬制度的不滿，中國傳統的制造業，薪酬結構比較單一，尤其對于基層員工，基本工資加提成。這種單一的薪酬制度已經無法滿足員工的心理要求，要與時俱進的提高員工福利，也可以適當的實行年薪制、職工持股計劃、經理股票期權，適度縮小員工和其他制造企業的收入差距，以適當的薪酬壓力來激勵員工。不僅在薪酬制度上加以改進，還要在組織結構上作調整，在員工升值空間上也要多下工夫，通過調查分析，員工部分壓力源于晉升空間小，升職渺茫，所以針對這種現象，企業要合理規劃企業組織結構，使員工看到升職的希望。通過這種方式員工會很少感到這種工作壓力，從而提高員工工作效率。

（四）提高企業文化建設，提高員工積極性。良好的企業文化是員工努力工作的前提，為員工創造一個優美、安靜的工作環境。舒適的工作環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感；在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心；工作合理化和工作豐富化，所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感。

主要參考文獻：

［1］孫彤.組織行為學教程［M］.北京：高等教育出版社，1990.

［2］［美］杰勒德·哈格里夫斯.劉子正譯.壓力管理［M］.北京：中國社會科學出版社，2001.13.

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