事實勞動關系保護研究

□文/宋萬杰 劉慧

（石家莊學院經濟管理學院 河北·石家莊）

一、事實勞動關系的范圍

事實勞動關系的范圍包括四個方面：一是自始未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系；二是未續訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系；三是因履行無效勞動合同而形成的事實勞動關系；四是因雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個不同的用人單位形成的勞動關系。雙重勞動關系表現為以下三個方面：第一，停薪留職；第二，國有企業職工下崗再就業形成的事實勞動關系；第三，因兼職而產生事實勞動關系。

二、新形勢下我國勞動關系的特點

（一）經濟下行壓力較大，勞資糾紛呈上升趨勢。受國內外宏觀環境影響，我國經濟下行壓力較大，中國勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期，勞動爭議案件居高不下，拖欠工資等勞動者權益受損的現象在一些地方和企業中屢見不鮮。全國各類企業總數約有1，500萬戶，從企業欠薪情況看，全國欠薪案件處在高位，欠薪領域繼續擴大。

（二）產業結構調整引發勞資糾紛增加。淘汰落后產能、化解過剩產能等，多涉及民營中小企業，由此可能引發直接涉及勞動者切身利益的降薪、調崗、減員等，進而會對勞動關系穩定產生影響。

（三）用工形式多樣化，用工待遇差別化，加大勞資糾紛風險。新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣用工的崗位范圍、使用比例做了規制，加大了對勞動者的保護。然而對企業來講，經營環境的不利、勞動法律環境的變化對其用工狀況提出了更高的要求，企業出于規避法律關系中勞動者權益保障程度的差異，將勞動合同用工轉變為勞務派遣用工，或者轉為勞務外包用工，甚至大量使用未畢業的大學生作為實習生，對勞動者的權益造成了損害，容易產生勞資矛盾。

（四）小微企業經營環境不樂觀，勞動關系矛盾加大。企業成本壓力加大，給構建和諧勞動關系帶來隱患。近年來，受原材料成本、融資成本、土地成本和勞動力成本持續上漲的影響，企業利潤空間下降。企業特別是中小企業稅費負擔較重。

（五）勞動力市場的變化，加速勞資矛盾的顯性化。近年來，招工難現象已經不是個別地區的特有現象，招工難已經由沿海地區向中西部地區擴散，勞動力市場存在結構性矛盾。這種結構性矛盾在某一勞動者群體中就產生了勞動者優勢效應，勞動者的地位和話語權得到了很大提升。勞動力市場的另一個變化是新生代勞動者逐漸成為社會的主體，新生代勞動者個性獨立，不再對企業委曲求全，更看重個人價值實現和自我發展，這些也客觀上會加速勞資矛盾的顯性化。

（六）民營企業管理不規范。一些民營企業沒有樹立勞資合作共贏和利益共享理念。在管理方式上，民營企業管理者多受家文化的影響，強調家族式管理，出現管理的隨意性、非正規性，容易引起勞動關系不和諧。

三、事實勞動關系存在的原因探析

事實勞動關系的存在歸結為三個方面的原因：一是作為用工主體的企業；二是勞動者本身；三是社會的宏觀經濟環境、政策法律環境的原因。

（一）企業方面。作為企業來講，事實勞動關系多存在于中小微企業中，尤其是小微企業中。隨著經濟環境的變化，近幾年競爭加劇、經營環境不樂觀、成本上升、利潤空間減少、用工成本增加，小微企業中存在大量事實勞動關系，具體原因如下：

1、社保繳納比例偏高，提高企業用工成本。目前，各地五項社保繳納的比例一般在40%左右，社會保險的征繳基數多在社會平均工資的60%～300%，小型微型企業完全依照法定標準參保存在很大困難。特別是近幾年小微企業競爭加劇，利潤空間減少，效益普遍下滑，但是社會保險的繳費基數卻隨著社會平均工資的提高有所增長，企業繳費負擔重。

2、小微企業職工流動率高。小微企業抗風險能力差，企業經營不穩定，因此當企業一旦面臨經營困難時職工就會選擇跳槽。職工流動率高也更進一步增加了企業的用工成本，企業的招聘、培訓、企業的商業秘密等都因為職工的跳槽給小微企業帶來損失。企業也有意愿與員工簽訂勞動合同，但是因職工流動率高，帶來很多不便，導致勞動合同簽訂率低。

3、勞動合同制度方面。訪談中發現，小微企業普遍認為《勞動合同法》對于企業本身來講違約成本較高，而合同法有向勞動者傾斜的取向，對于勞動者來講違約成本低。比如《勞動合同法》規定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，但是對勞動者違法行為未作出相應制裁。很多勞動者不遵守通知期的規定，隨時走人，給企業正常的生產經營帶來很大影響。

4、工時制度方面。我國法律規定每天加班一般不超過1小時，最高不超過3小時，每月加班不超過36小時。加班時間規定標準偏高，導致企業突破法律規定延長工作時間的現象非常普遍。加班工資的標準也偏高，企業有時難以承受。比如《勞動法》規定，法定休假日加班企業支付不低于工資3倍的工資報酬。以餐飲行業為例，節假日往往是餐飲業最忙的時候，按照法律規定支付3倍工資，企業往往很難做到。

5、最低工資方面。近幾年，各地都調升了最低工資標準，行業的整體用工成本也普遍上升，企業的用人成本進一步增加。

6、管理不規范。很多小微企業管理不規范，制度不健全，隨意性強，也未與職工簽訂正式勞動合同。

（二）勞動者方面

1、與企業相比，勞動者往往處于弱勢，勞動合同簽訂與否很多是由企業說了算。

2、勞動法律法規意識薄弱。勞動者法律法規意識薄弱，不懂得簽訂勞動合同是對自己合法利益的有效保護，對于勞動報酬、勞動時間、工作內容等只是和企業口頭達成了協議。

3、跳槽頻繁，認為勞動合同約束了自己。中小微企業勞動者往往跳槽頻繁，勞動者對企業的忠誠度低，一旦不滿目前工作狀態，或者有更好的工作時，馬上跳槽。勞動者認為簽訂合同是對自己的一種約束，因此不愿意與企業簽訂。

（三）政府方面。政府提供的勞動合同藍本缺乏實用性，對不按照規定簽訂勞動合同的情況，勞動保障部門手段軟弱無力。另外，政府應加大對《勞動合同法》以及其他勞動法律法規的宣傳力度，幫助企業和員工解讀相關勞動法規。針對中小微企業要盡量減輕中小微企業和員工的負擔，減少稅金，實現“化稅為薪”或“減稅提薪”。

四、河北省民營中小微企業事實勞動關系調研分析

為了解河北省事實勞動關系狀況，我們擬定了調查問卷，對河北省120家民營中小微企業員工進行了調研。調研采取線上線下相結合的方式，共發放問卷342份，回收有效問卷332份，回收率97.1%。

（一）勞動合同簽訂狀況不容樂觀。調查中，24%的勞動者未與企業簽訂勞動合同，僅僅是構成事實勞動關系。在深度訪談過程中，我們發現，在未簽訂勞動合同的勞動關系中，企業不簽占有絕大部分的比例，在這種情況下，沒有勞動合同的限制，單位作為強勢一方往往會侵犯勞動者的合法權益，而勞動者作為弱勢一方，往往缺乏維權意識和法律意識。

（二）用工初期，企業以事實勞動關系形式存在為主。我國《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。調查顯示，在已簽訂勞動合同的企業中，僅有36.84%的比例是在一個月內簽訂。除此之外，近20%的員工超過半年才簽訂合同。

（三）合同簽訂的方式。勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。并以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關系的法律行為。調查數據顯示，73.68%的勞動合同是企業擬定并與職工協商后簽訂的，6.58%的合同在工會指導下簽訂，但是也有19.74%的勞動合同簽訂來源于企業單方面擬定，強制簽訂。

（四）企業簽訂短期勞動合同為主。調查中，28.98%的勞動者簽訂1年期以內勞動合同，39.47%的勞動者簽訂1～3年勞動合同。

（五）年輕人未續簽率很高。在沒有續簽的人群中，25歲以下的勞動者占到了51.5%，年輕人跳槽相對頻繁。

（六）勞動合同內容的履行不能完全保障。在合同條款的履行中我們發現，53%的合同得到了全部履行，38%的合同得到了部分履行。

（七）《勞動合同法》了解程度不夠。調查顯示，60.48%的勞動者對勞動法都是略知一二。在社會雇傭關系體系中，出于保護勞動雙方合法權益的法律，某種程度上為其主體所忽視，成為當下企業勞動矛盾關系依然存在的最大阻礙。當下，相關政府部門加大對《勞動合同法》的宣傳與應用，規范企業用工程序，是急需解決的問題。

（八）保險購買情況。在購買保險方面，70%的人購買了保險，然而仍然有30%的人未購買保險。從側面說明有一部分人的勞動權利未得到保障。一些用人單位為了獲得利益最大化又因法律知識的欠缺，從而故意不與勞動者簽訂勞動合同，來達到逃避繳納社會保險金或拖延支付工資的目的。

（九）工傷情況。調查中，8%的勞動者曾受過工傷，其中有4%的勞動者受工傷后未按國家標準享受待遇，這體現了職工的權益未得到充分保障。

五、新形勢下事實勞動關系保護對策建議

（一）完善《勞動合同法》，增加對事實勞動關系的規定。完善《勞動合同法》，進一步明確簽訂勞動合同的責、權、利，增加對事實勞動關系的規定，健全有關勞動合同程序、合同期限、變更及解除合同程序等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的懲罰力度。補充增加非全日制用工簽訂勞動合同的規定。

（二）加大勞動法律法規宣傳力度。加強勞動法律宣傳，把《勞動合同法》、《職業病防治法》等有關法律法規作為職工的學習內容，加大培訓力度和宣傳力度，可以利用電視專題、報刊雜志、法規培訓、宣傳資料、網絡媒體等多種形式，面向企業和勞動者宣傳勞動保障政策法律法規。勞動保障部門、工商聯、工會等部門加強聯系協調，共同開展法律法規宣傳活動，確保勞動者清楚理解各種法律法規，能夠自主維權。

（三）加強勞動法律法規執行情況執法檢查，嚴厲查處各類勞動違法行為。加強人大、政協、政府相關職能部門對企業勞動法律法規執行情況的執法檢查，嚴厲查處并督促企業糾正違法行為，尤其是任意壓低和惡意拖欠工資、不交社會保險、延長勞動時間、拒簽勞動合同等突出行為；加大勞動執法監察力度，保障勞資雙方合法權益。

（四）全面有序推行勞動合同制度。根據勞動合同法，修訂實施河北省勞動合同條例，健全法規制度。從規范勞務派遣用工行為、強化企業建立健全規章制度等方面進行明確的、創設性的規定。出臺關于推進企業工資集體協商、構建和諧勞動關系等一系列配套文件。根據不同企業的特點分類，對有一定規模的企業重點推進集體合同制、規范合同內容、嚴格監督合同執行。開展農民工勞動合同簽訂專項行動，依托鄉鎮街道和社區工作平臺，通過上門指導、重點幫扶和公益培訓等方式，推廣勞動合同參考文本、農民工勞動合同簡易文本和職工名冊規范格式，充分發揮勞動合同在穩定用工方面的作用，幫助企業解決用工難題。對小微企業中的季節性、臨時性雇工，推行比較靈活簡明的合同制度。開展小微企業勞動合同制度實施專項行動，大力推進勞動合同備案管理制度。針對建筑領域等特殊行業，建立職工實名制管理用工管理制度，強化對企業的用工監管，保障農民工的合法權益。

（五）多措并舉，強化政府相關部門對民營企業依法用工的指導和服務。指導民營企業規范用工，提升勞動合同簽訂率，提升民營企業內部管理水平。通過制定勞動用工指南和簡明、實用的勞動合同范本，提高民營企業，特別是小微企業和存續時間較短企業勞動合同簽訂率和履行質量；通過提供咨詢、發布規章制度簡易文本等方式，以中小微企業為重點，指導民營企業建立健全招用、勞動合同管理、工資支付、獎懲等勞動規章制度，規范制定程序，提升民營企業勞動關系管理的制度化和規范化水平，從源頭上避免勞動關系矛盾的產生；針對現階段產業結構調整、外部經營形勢變化導致的崗位調整和裁員等問題，制定企業裁員、停產、倒閉過程中員工關系處理指南，指導民營企業依法、平穩處理勞動關系變動，降低勞資糾紛風險。

（六）進一步健全和切實履行三方協調機制。強化勞動保障部門、工會、工商聯分別代表政府、工會、企業三方組成勞動關系協商調解機制，規范“三方機制”工作程序和內容，推動省市建立“三方機制”組織機構，推動其經常開展實質性工作，使之真正發揮勞動關系矛盾中減壓器和穩定器的作用。

（七）加強對勞動者就業和在崗培訓，做好終身培訓，提高勞動者自身素質。勞動管理部門和企業管理者要進一步加強用工培訓。勞動管理部門應加強持證上崗的管理，加強崗前培訓，企業管理方則做好經常性培訓。還要使勞動者加強學法、懂法、依法維權，在出現勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益。

（八）做好勞資糾紛調解工作，切實維護雙方利益。堅持“預防為主，基層為主，調解為主”的工作方針，總結調解經驗，積極推進鄉鎮（街道）、村（社區）、企業三級勞動爭議調解組織建設，建立健全勞動關系預防、預警和爭議化解機制，最大限度地通過調解快捷平穩地解決勞動爭議，把矛盾化解在基層。各級勞動爭議仲裁機構、司法機關本著為民服務、落實“快立案、快結案、辦好案”的原則，及時有效地調解處理勞動爭議案件，切實保護職工合法權益。

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［3］董保華.勞動法律關系的調整機構［M］.上海：上海交通大學出版社，2000.

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