企業(yè)人才流失成因及對策

□文/洪曉梅

（湖北宜昌葛洲壩集團宜昌基地管理局湖北·宜昌）

企業(yè)人才流失成因及對策

□文/洪曉梅

（湖北宜昌葛洲壩集團宜昌基地管理局湖北·宜昌）

［提要］本文主要闡述企業(yè)人才流失的成因，并提出企業(yè)人才流失的解決對策，以期企業(yè)能夠吸引、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)；人才流失；成因；對策

原標題：企業(yè)人才流失成因與對策探析

收錄日期：2015年8月11日

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲@使得企業(yè)人才流失的問題日益突出。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須解決人才流失的問題。

一、企業(yè)人才流失的成因

企業(yè)人才流失主要是由于內(nèi)外因兩方面造成的，外因主要是指企業(yè)管理因素，內(nèi)因主要是指員工的個人因素。以下將從這兩個方面詳細分析企業(yè)人才流失的原因。

（一）企業(yè)管理因素

第一，企業(yè)經(jīng)營者過于重視經(jīng)濟利益，忽視對員工的尊重。我國很大一部分企業(yè)經(jīng)營者僅僅重視企業(yè)的經(jīng)濟利益，在生產(chǎn)經(jīng)營上決策獨斷、任人唯親，忽視了對員工的培養(yǎng)，主觀認為只要滿足員工的薪酬需求，員工便會死心塌地地為企業(yè)工作。但員工作為社會人，都具有主觀能動性和其他的需求，企業(yè)經(jīng)營者這種錯誤的思想是導致人才流失的一個主要原因。

第二，企業(yè)吸引力不足，不能滿足員工的職業(yè)發(fā)展。員工進入一個企業(yè)不僅要考慮薪酬福利待遇，更重要的是看重企業(yè)是否能夠滿足自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。目前，大部分企業(yè)只是追逐短期的經(jīng)濟利益，沒有明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景，員工在企業(yè)中看不到發(fā)展的希望。此外，一部分企業(yè)權(quán)力過于集中，缺乏較為完善的培訓制度，無法向員工提供充分的成長空間，這就抑制了員工的工作積極性，致使員工為尋求發(fā)展而出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

第三，缺乏民主的企業(yè)文化。企業(yè)文化潛移默化地影響著員工的思想和行為，而我國企業(yè)在一定程度上忽視了企業(yè)文化的建設，不重視培養(yǎng)員工的思想觀念，致使對企業(yè)的認同感差、忠誠度低，只是為了經(jīng)濟利益而在企業(yè)工作，只要受到外界的影響或其他企業(yè)的誘惑極易辭職走人。

（二）個人因素

第一，不適應工作環(huán)境。企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中內(nèi)部環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，部分員工由于自身適應能力差，當環(huán)境發(fā)生改變后難以及時適應，致使情緒受到影響，工作出現(xiàn)問題，逐漸喪失在本企業(yè)工作的興趣和熱情。

第二，難以達到職業(yè)目標。員工在企業(yè)的長期發(fā)展不僅需要企業(yè)滿足其較高的物質(zhì)需求，更看重的是企業(yè)能夠滿足其實現(xiàn)職業(yè)理想。當員工在企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展，職位無法得到晉升后，便會開始尋求具有更大發(fā)展空間的企業(yè)，因此造成人才的流失。

二、解決對策

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的支撐，但是每一個企業(yè)都面臨著人才流失的問題，這就需要企業(yè)加強對人才的管理，通過完善人才引進、培訓等方面的工作，解決企業(yè)人才流失的問題，促進企業(yè)的長久發(fā)展。具體來說，企業(yè)人才流失的解決對策主要有以下幾個方面：

（一）規(guī)范人才引進機制。企業(yè)發(fā)展到一定時期會急需各類人才的補入，企業(yè)經(jīng)營者要制定科學合理的人才引進機制，確保人才在企業(yè)中長期發(fā)揮作用。首先，企業(yè)經(jīng)營者要端正引進人才的態(tài)度，為其營造具有歸屬感的環(huán)境。人才具有稀缺性，其掌握的技術(shù)能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展。但目前大部分的企業(yè)經(jīng)營者引進人才的主要目的是使其在短期內(nèi)交出技術(shù)，然后將人放走，從而降低企業(yè)人才引入的成本。企業(yè)經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變這種錯誤的思想，努力為人才營造一個具有歸屬感的環(huán)境，使其發(fā)自內(nèi)心地將所掌握的技術(shù)信息傳授給同事，從而成為企業(yè)發(fā)展中的一塊基石；其次，建立健全人才引進制度，招聘人才要有目的性和針對性。人才是由企業(yè)高新招聘的，大部分企業(yè)普遍對人才的行蹤進行監(jiān)控，以促使其充分發(fā)揮作用，但這種方式無形之中增加了人才的壓力，使其難以靜心工作。這就要求企業(yè)為人才提供一定的私人空間和行為自由；再次，企業(yè)要以自身的實際需求而招聘人才，做好人力資源的合理規(guī)劃，避免招聘人才的盲目性和片面性；最后，建立健全人才聘任制度，規(guī)范企業(yè)各崗位的設置。企業(yè)引進人才后，企業(yè)中的本土員工或資歷較老的員工在一定程度上對人才產(chǎn)生排斥，利益上會發(fā)生沖突，這些員工尤其是中層管理者會不斷地向企業(yè)領(lǐng)導提出自己的意見或者是打小報告，這就導致企業(yè)領(lǐng)導逐漸失去了對引進人才的信任，造成人才流失。面對這種情況，企業(yè)在引進人才后，企業(yè)領(lǐng)導要向全體員工公布所引進人才的崗位職責，并充分授權(quán)，防止引進人才與其他員工之間各類問題的發(fā)生。

（二）建立健全內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)的人才戰(zhàn)略除了依靠從外部引進人才外，還要重點培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人才。第一，建立企業(yè)后備人才庫。人才市場的流動性較高，競爭激烈，企業(yè)需要大量的資金投入來引進人才，無形之中增加了企業(yè)成本，而企業(yè)從內(nèi)部挖掘人才，建立后備人才庫是實施人才戰(zhàn)略的一個重要途徑。企業(yè)要重視從內(nèi)部培養(yǎng)員工，從企業(yè)的發(fā)展方向和實際需求將企業(yè)的優(yōu)秀人才納入到后備人才庫。對于企業(yè)的年輕員工，企業(yè)要開展“師徒”培養(yǎng)方式，由企業(yè)經(jīng)驗豐富的老員工將知識、技能傳授給年輕員工，幫助他們快速成長，確保企業(yè)人才供應的持續(xù)性。此外，企業(yè)要建立人才培養(yǎng)卡，加強老員工對新員工的評分考核，指出新員工工作中的不足，幫助他們改進工作思想和方法，使其獲得較快的進步；第二，制定規(guī)范的培訓計劃。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開員工、人才隊伍的穩(wěn)定性，只有長期地對員工進行管理和技術(shù)培訓，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)出一批優(yōu)秀人才，確保企業(yè)的重要崗位能夠有人勝任。因此，企業(yè)為防止人才流失，要制定規(guī)范的培訓計劃。企業(yè)培訓計劃要因人而異，對于一般員工，企業(yè)主要應做好員工相關(guān)工作的知識和技能的培訓；對于具有領(lǐng)導潛質(zhì)、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)要組織其在各部門進行輪崗工作，熟悉各個部門的業(yè)務流程和技能，培養(yǎng)其快速成長為企業(yè)所需的綜合型管理人才。企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)人才的方式可以極大地激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的企業(yè)忠誠度，這樣可以有效地在一定程度上減少企業(yè)的人才流失。

（三）建立健全人才激勵體系。健全的激勵體系是企業(yè)吸引、保留人才的關(guān)鍵，激勵體系主要包含以下幾個方面：第一，長期激勵。為防止人才流失，企業(yè)經(jīng)營者可將員工的個人目標與企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來，通過股權(quán)分配、利潤分紅等方式使員工融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營之中，不斷培養(yǎng)員工在企業(yè)中的主人翁意識，使其在企業(yè)中具有較強的歸屬感。這種長期的激勵不但可以滿足員工的經(jīng)濟利益，還可以使企業(yè)有效地完成團隊建設，從而減少企業(yè)的人才流失；第二，感情激勵。員工對企業(yè)的感情在一定程度上影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者要重視培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，增強他們對企業(yè)的信心和熱情。企業(yè)在日常管理中要堅持以人為本的思想，要時刻關(guān)心員工、尊重員工，并在員工工作生活中遇到困難時積極幫助員工，使員工與企業(yè)、領(lǐng)導者、管理者之間建立深厚的感情和友誼。此外，企業(yè)還要廣泛開展各類文體活動，加強員工間的交流與信任，通過營造一個良好的企業(yè)環(huán)境來增強員工的歸屬感，使其為了企業(yè)的發(fā)展而長久地為企業(yè)做貢獻；第三，職業(yè)發(fā)展激勵。員工在企業(yè)長期工作不僅需要企業(yè)滿足其物質(zhì)需求，更重要的是企業(yè)能夠為其提供一個較大的發(fā)展空間，滿足自身的職業(yè)規(guī)劃。因此，企業(yè)要完善崗位晉升制度，為每一個員工設計一個科學合理的職業(yè)生涯路徑，給予員工較大的發(fā)展空間和選擇機會。此外，在人才的選拔上要嚴格規(guī)避主觀操作，為員工的晉升創(chuàng)造一個公平、公正、公開的環(huán)境，減少因職位競爭而產(chǎn)生的負面影響。

綜上所述，企業(yè)在發(fā)展過程中普遍面臨著人才流失的問題，人才流失在一定程度上阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者要重視人才流失的問題，采取有效的措施加強對人才的管理，從而吸引、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻：

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