股權激勵問題研究

□文/萬年華 劉 溪

（1.北京市北京廣播電視大學懷柔分校；2.中國運載火箭技術研究院 北京）

一、引言

在市場經濟的日益深化進行過程中，人力資本是一個企業的生存和發展的寶貴資源，公司制的現代企業里，所有權和經營權相互分離，即便是經營權也有高中低的級次劃分，這就使得公司內部廣泛存在著各種委托代理的關系，而企業內部的人員薪酬制度正好體現了企業的委托人與被委托人（代理人）之間的利益分配關系。薪酬結構從原來單一的貨幣化的工資獎金報酬逐步多元化，出現了像實物、股權激勵這樣的形式，體現了企業想要留住人才、吸引人才的決心和誠意。但與西方發達國家的百年企業相比，我國的民營企業大多生存時間不長，人員的流動性非常高，在人力資源中的對員工激勵非常有限。我國的企業管理人員薪酬普遍不高、結構單一，制約了公司的發展，采取股權激勵是大勢所趨。

本文擬以C 公司股權激勵方案為研究對象，在回顧股權激勵的有關理論的基礎上，結合我國股權激勵的發展和制約因素，理順C 公司實行股權激勵計劃的進程和主要內容，反思股權激勵計劃在C 公司實施的必要性、存在的問題和原因，得出相應的結論。

二、實行股權激勵的必要性

現代企業有效治理必然要求企業所有權和經營權分離，方能充分發揮各種資源利用的有效性。兩權分離必然會產生委托代理制度。這種建立在經濟利益基礎上的代理關系，包括一級代理即公司的所有權人和公司的高管之間的委托代理關系，以及二級代理即公司高管與下屬員工和中低級管理者之間的委托代理關系。從法律層面分析，管理者作為股東的代理人，不承擔公司經管過程中的風險，風險由股東自行承擔；股東的利益取決于管理者經營下的公司運營和盈利能力。

作為委托人的股東以實現公司市場價值的最大化為目標，希望創造更多的投資回報和剩余價值；作為資本管理者的代理人，追求自身人力資本的增值以及自身利益的最大化。由于雙方的信息不對稱，代理人是會計信息的提供者，通常比委托人即會計信息使用者更了解企業的內部信息，必然會出現逆向選擇和道德風險。企業承認兩權分離的有效性，通過建立有效的約束激勵機制，是解決雙方信息不對稱問題非常重要的一種方式。

公司實行股票期權激勵，是為了更好地解決兩權分離下的委托代理問題、現代企業人力資本的問題，更好地利用期望理論，減少代理成本，激發代理人的積極性和創造力，為企業實現發展的目標奠定堅實的基礎。C 公司實行股權激勵計劃，具有理論和實踐上的必然性。

（一）要規范企業運作，完善公司治理結構。管理者只有采取適應現代市場經濟和現代企業制度長期激勵機制，方能規范企業運作，完善公司治理結構。國內的上市公司能夠參照國外現代企業模式，建立包含股東大會、董事會、監事會的公司治理結構，并能逐漸進行規范運作。為解決委托代理問題，降低代理成本，股權激勵計劃通過授予符合條件的管理人員和核心技術員工一部分股權，從根本上使委托人與代理人的目標和利益捆綁在一起，同興衰、共命運。

采取股權激勵，將進一步分散上市公司的股權結構，讓企業的管理者作為代理人承擔的任務增加，部分完善了現有的分配制度和薪酬制度，對管理者的激勵和約束得到加強，并且能夠平衡公司的長、短期利益，防止企業經營出現大起大落的被動局面，營造健康穩定的市場運行環境。從宏觀上看有利于我國上市公司股權改革目標的實現。

（二）要平衡管理者收益和風險的矛盾。管理者在企業經營過程中必然會承擔經營風險，要保證管理者付出的努力能得到相應的回報，必須采取有效的激勵機制，增強他們工作的積極性和承擔經營風險的勇氣，保證企業的長期發展。根據期望理論，如果管理者所期望的收入目標與實際收入之間有較大差距時，管理者往往會采取消極的態度對待工作，或者會加大公司的費用來滿足自身需要，損公肥私、撈外快。

具體來說，企業實施股權激勵，就是要建立委托人與代理人之間的利益共享、風險共擔的有效激勵機制。把公司高管、核心員工的利益和公司、股東利益捆綁在一起，激勵相關人員為提高公司效益而不斷改革、創新，最終能為股東帶來持續的回報。企業實施股權激勵，就是要防止經理人為了個人利益做出損害企業利益的行為，激勵核心員工安心留在企業，努力工作，為企業的長期發展添磚加瓦。

（三）要健全上市公司經理人激勵機制。研究表明，管理者持股有助于提高公司的業績，但大部分上市公司管理人員持股比例很低，管理者不能從公司的長期發展中獲得相應的回報，也就很難發揮積極性和創造性，人員的流動頻繁，顯然那些人才對激勵的需求并沒有得到滿足。如果不能很好的解決經理人的激勵問題，就會導致股東和經理之間相互爭斗，兩敗俱傷；或者經理人產生道德風險、逆向選擇，因小失大。

企業建立股權激勵機制，是為了持續創造企業激勵價值，保證企業長期穩健發展。作為一種長期激勵的薪酬制度，股權激勵彌補了企業管理層激勵不足的缺憾，不僅是薪酬制度的完善，也是國內證券市場改革與發展重大嘗試。

三、股權激勵計劃順利實行的原因

C 公司的首期股權激勵計劃第一個行權期順利行權，短短幾天時間，很多激勵對象都獲取了少則十萬，多至百萬的收益，原來觸摸不到的虛擬權益都已經成為握在自己手中的真金白銀。雖然公司的這項政策存在著一些問題，但不可否認，公司的股權激勵計劃還是很成功的，也收到了較好的激勵效果。公司新發布的2012年年度報告顯示，2012年，公司的凈資產收益率為15.95%，高于2011年的11.18%和2010年的8.72%，公司決定每10 股派0.6 元（含稅）轉增6 股。這無疑是利好消息，公司預計會在今年年底開始第二個行權期。

總結C 公司首期股權激勵計劃順利有序推行的原因，主要有以下方面：

（一）發揮行業優勢，經營業績良好。在公司背景和業務介紹中，可以看出公司擁有領先國內同行業的自身業務創新優勢，經營實力也強勁，不斷擴大自身的產品業務范圍，積極拓展全國各地的市場。將自身固有的發展模式和核心技術產品大規模生產與完全自給有效結合，對成本與費用進行合理控制，公司的整體經營業績連年持續增長。公司核心的產品膜正逐漸成為解決我國水臟、水少、飲水不安全問題主流技術，公司自上市以來實現的高速發展，是股權激勵計劃得以推行的前提和條件。在2013年度公司仍將保持快速增長的態勢，為第二個行權期做好充分準備條件。

（二）良好的市場環境和國家政策扶持的優勢明顯。作為環保行業的領先者，C 公司在當前國家節能減排的大背景下，膜技術水處理法的市場拓展空間廣闊，十二五規劃和黨的十大的政策內容中，對于未來環保行業，尤其是污水處理和資源化行業的政策扶持力度比以前會更加強大。

在已有的良好的政府關系基礎上，正逐步擴大業務領域。良好的市場環境有利于提升投資對于股票價格上漲的信心，有利的政策扶持將會穩定并不斷增加公司的經營業務和利潤。對于達到股權激勵的行權條件起到保駕護航的作用。

四、C公司股權激勵計劃實施中存在的問題

C 公司的股權激勵計劃進程中歷經五次調整，終于在2012年10月開始正式行權，可行權期為6 個月，2013年4月終止。股權激勵的效果很明顯，公司的業績逐年遞增，成功留住了人才，對公司的長遠發展利大于弊。與大多數進行股權激勵的企業一樣，筆者認為C 公司股權激勵計劃的實施進程中也存在一些問題，提出以供探討：

（一）激勵對象的選擇范圍較窄、激勵作用有限。股權計劃規定的激勵對象主要是高管、各部門經理、骨干員工、先進員工，有特殊貢獻的老員工和其他董事會認為有特殊貢獻的人員。按規定，公司根據員工的績效考核結果來確定激勵對象。從公司2011年3月30日發布的第一批激勵對象名單來看，上至總經理、下至組長、主管，相較而言，普通員工較少。最終實際行權的員工共96 人，占C 公司員工總數的8%左右，受激勵的覆蓋面不大，激勵作用有待加強。

（二）股權分配差別導致收益差距巨大，有失公平。公司的股權激勵模式，留住了企業的中高層管理和核心的技術人才，使之繼續為企業提供人力資源，充分發揮了資源的有效價值。由于股權最終在行權時，要賺取的是股票買賣的差價，所以大家按照相同的行權價買入股票，賣出股票后，賺的收益就會放大很多倍，買賣差價越大，財富之間的差距越大。而且獲授對象的股權數量可能相差不大，但是行權者在賣出股票的時候時機不同，收益也會有很大的區別，如果股票的售價較高，就可以獲取高額的股票買賣差價，最終賺取得財富會放大多倍。

股價的放大效應加劇了財富收入的差距。員工的股權分配是股權激勵計劃中最重要的問題，據說根據業績分配股權是最合理、公平的。但是，據有限的資料來看，C 公司的績效考核方式、考核內容相對簡單。日常對于基層員工，可以很容易的制定量化的考核指標，例如：生產工人勞動生產率如何、產品的合格率如何。但是，對于管理人員的考核定量的較少，存在很大的主觀因素。據調查，公司部分部門存在干活的人不被看好，耍嘴皮的人吃香的現象。這對基層員工的工作積極性有很大的挫傷。

（三）激勵對象思想認識出現偏差，工作效率下降。與傳統的直接貨幣化的薪酬結構相比，股權激勵無疑是一種有效的新型激勵方式，它將員工收益的高低直接與員工的工作效果相掛鉤。充分調動公司員工的積極性，員工只有工作努力才能獲取公司的股權激勵，在獲取了股權后必須更加努力以提高公司的經營業績，與公司共同發展成長，獲取更多的收益。如果員工工作不努力，公司業績下降，員工獲得的股權收益會相應減少。

（四）未獲授期權的員工積極性下降，流動性增大。股權激勵的示范效應可能會使得一部分未獲得期權的員工更加努力工作，爭取達到獲授期權的條件，早日成為激勵對象；但是也會使一部分員工產生心理不平衡，怨聲載道。對于未獲授期權的員工而言，由于股權激勵機制產生的薪酬的巨大反差，內心可能會產生不公平感，對于工作的積極性會大大下降。

五、結論及進一步研究的問題

本案例在回顧股權激勵理論的基礎上，結合我國上市公司實施股權激勵的制約因素和實施建議，以C 公司作為研究對象，從企業基本背景情況和行業地位出發，介紹了公司實施股權激勵計劃的進程和主要內容，具體分析股權激勵實施的效果和存在的問題，總結股權激勵順利實施的經驗。不同企業的股權激勵計劃有各自的獨特性，作為少部分完成首期股權激勵的公司之一，筆者對公司今后股權激勵的順利推行持有樂觀的態度。

通過本案例的探討，對股權激勵理論的完善積累實踐經驗，為同行和其他企業股權激勵的制定和實施提供了良好的參考和借鑒，使之在觀念上認同，作為現代企業，建立健全完善有效的股權激勵政策，是企業更好的生存和可持續發展的利器，并且會有越來越多的企業身體力行。

現代市場經濟環境下的上市公司所面對市場競爭日益激烈，只有不斷地推陳出新，方能立于不敗之地，而企業的創新發展需要優秀的人才，如何留住并吸引優秀人才是企業制勝的法寶。實踐證明，股權激勵計劃的實施正是適應企業人才戰略的優選。

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［2］蔡亮，楊建州，白志輝.全球膜生物反應器污水處理系統工程應用現狀與展望.中國建設信息（水工業市場），2007.12.

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