二年來關(guān)于中國勞資關(guān)系問題的研究綜述

易重華

摘 要：從2013年以來的二年里，學(xué)術(shù)界在中國勞資關(guān)系問題上形成了一定的研究成果。在勞資關(guān)系定義上，主要有六種不同觀點。盡管學(xué)者們對勞資關(guān)系理解不同，但普遍關(guān)注非公有制企業(yè)的勞動關(guān)系，主要對其性質(zhì)、失衡程度、糾紛特點、發(fā)展?fàn)顩r、合作性進行了探討，并分析了導(dǎo)致勞資失衡的多種復(fù)雜原因。

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；定義；發(fā)展現(xiàn)狀；勞資失衡；研究綜述

中圖分類號：F246 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）07-0001-05

當(dāng)今中國，經(jīng)濟社會發(fā)展日新月異，勞資關(guān)系的發(fā)展變化也比較大，對勞資關(guān)系研究的進展也比較快。筆者選取2013年以來我國勞資關(guān)系的研究成果進行綜述。兩年來對我國勞資關(guān)系進行研究的專著有12本，文章有320余篇，其中報紙文章40余篇，期刊文章250余篇，碩士論文30篇，博士論文1篇。趙秀麗指出，這樣的成果數(shù)量是由于富士康“跳樓事件”引起了人們對勞資關(guān)系較大關(guān)注而出現(xiàn)的，而與產(chǎn)業(yè)、融資、產(chǎn)權(quán)等經(jīng)濟學(xué)其他領(lǐng)域相比，“勞資關(guān)系研究成為了一個‘冷門”[1]。孫曉冬、宋磊認為，政治經(jīng)濟學(xué)在改革開放后擺脫了蘇聯(lián)的影響，推動了改革，但是隨著改革的深入，最能體現(xiàn)政治經(jīng)濟學(xué)學(xué)科品質(zhì)的勞資關(guān)系研究淡出了學(xué)界視野，而且在為數(shù)不多的、主動設(shè)定的研究議題中的表現(xiàn)也差強人意，他們呼喚“找回勞資關(guān)系”[2]。

一、關(guān)于勞資關(guān)系的定義

概念是研究的基礎(chǔ)。不少學(xué)者對勞資關(guān)系進行了界定，主要有以下六種觀點：

第一種觀點認為勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系。如劉英為、耿幫才認為，“勞資關(guān)系是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系。”[3]就業(yè)組織，既可以是公有制企業(yè)，也可以是非公有制企業(yè)；既可以是企業(yè)，也可以是政府或其他非盈利性社會組織，即如強翠萍認為，勞資關(guān)系“包括了所有勞動者和用人單位之間存在的勞動關(guān)系。”[4]

第二種觀點認為勞資關(guān)系是商品經(jīng)濟條件下一切所有制性質(zhì)的企業(yè)中的勞動關(guān)系。如薛燕提出，勞資關(guān)系“本質(zhì)上是商品經(jīng)濟社會圍繞商品生產(chǎn)而結(jié)成的人與人的關(guān)系。”[5]因而持該觀點的學(xué)者中有的使用“員工關(guān)系”這樣一個更利于消除所有制色彩的詞來代替“勞資關(guān)系”。

第三種觀點認為勞資關(guān)系只是存在于非公制企業(yè)，而不存在于公有制企業(yè)和政府等非營利性組織之中。如郭志棟提出，“勞資關(guān)系或者勞工關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，一般是指私有制企業(yè)中勞動與資本的關(guān)系。包括勞動者個人與雇主的關(guān)系，也包括工會與雇主或者雇主團體的關(guān)系。”[6]該觀點還認為，從形式上看，勞資關(guān)系不僅有個體形式，而且有組織形式。

第四種觀點認為勞資關(guān)系是一種組織化的勞動關(guān)系。如劉昕、張?zhí)m蘭認為，“比較通用的勞資關(guān)系的概念是指工會化的那部分雇傭關(guān)系”，至于沒有加入工會的那部分員工與企業(yè)之間的關(guān)系，則不在勞資關(guān)系的覆蓋范圍內(nèi)；而員工關(guān)系涵蓋了與工會會員以及非工會會員都有關(guān)的全部雇傭關(guān)系[7]。

第五種觀點認為勞資關(guān)系已經(jīng)不是單純的勞方和資方二者之間的關(guān)系。如田坤認為，“現(xiàn)代意義的勞資關(guān)系是勞方、資方、政府三方共同組成的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。”[8]

第六種觀點把“勞資關(guān)系”等同于“勞動關(guān)系”。如劉成海認為，“勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在生產(chǎn)過程中所結(jié)成的最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。”[9]這種觀點認為，勞資關(guān)系是一種勞動力使用和被使用關(guān)系，既可以存在于計劃經(jīng)濟體制之中，也可以存在于市場經(jīng)濟體制之中；也不論是在經(jīng)濟組織之中還是在非經(jīng)濟組織之中；雇主既可以是組織及其代理人，也可以是家庭及其個人，因而是內(nèi)涵最為寬泛的定義。

以上六種觀點的分歧主要有五點：一是勞資關(guān)系存在于企業(yè)這個營利性的就業(yè)組織還是存在于包含所有營利性和非營利性的就業(yè)組織？二是勞資關(guān)系存在于非公有制企業(yè)還是存在于包含公有制和非公有制在內(nèi)的所有企業(yè)？三是勞資關(guān)系的形式是組織化的形式還是包含組織化和個體性在內(nèi)的所有形式？四是勞資關(guān)系存在于市場經(jīng)濟條件還是存在于包含市場經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟在內(nèi)的現(xiàn)代社會條件？五是勞資關(guān)系是只包含勞資二者之間的關(guān)系還是包含著政府因素在內(nèi)的綜合社會關(guān)系？雖然不是每位學(xué)者都對勞資關(guān)系進行了明確定義，但從他們行文的具體內(nèi)容來看，大多數(shù)學(xué)者持第二種觀點。

二、關(guān)于勞資關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀

筆者在勞資關(guān)系定義上持第三種觀點，即勞資關(guān)系是非公有制企業(yè)的勞動關(guān)系。盡管學(xué)者們關(guān)于勞資關(guān)系的定義存在著分歧，但是都普遍地關(guān)注非公有制企業(yè)的勞動關(guān)系，所研究的具體內(nèi)容大體相當(dāng)，因而可按筆者的視角進行綜述。

第一，關(guān)于勞資關(guān)系的性質(zhì)。孟泉觀察到，2010年沿海地區(qū)發(fā)生的系列罷工事件中，“工人的罷工方式都是非常克制、理性的，他們在工廠區(qū)域內(nèi)散步或靜坐的行為并未影響正常的社會秩序。”[10]彭紅波指出，“在我國，工人的維權(quán)目的只是爭取合法的經(jīng)濟權(quán)益，而不是對抗政府”，并認為其原因主要有兩點：一是在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下，工人群體的利益在體制內(nèi)就能夠得到滿足；二是受到歷史傳統(tǒng)的影響，二千多年來中國政治思想、政策和抗議運動都把獲得社會經(jīng)濟保障置于中心位置[11]。雖然多數(shù)學(xué)者沒有直接闡述我國勞資關(guān)系的性質(zhì)，但從他們致力于維護職工經(jīng)濟利益的研究目的可以看出，他們普遍認為我國勞資矛盾是經(jīng)濟性質(zhì)的矛盾，而不具有政治性質(zhì)。

第二，關(guān)于勞資關(guān)系失衡程度。學(xué)者們從地域、行業(yè)、不同所有制企業(yè)以及全國范圍等多個角度對勞資關(guān)系進行了研究，普遍認為“資強勞弱”的狀況是一個共性，勞資關(guān)系在總體上是失衡的——工資待遇企業(yè)說了算，職工缺乏話語權(quán)。高柱、李娜總結(jié)出“資強勞弱”的四個主要表現(xiàn)：一是有的企業(yè)不與職工簽訂勞動合同；二是有的企業(yè)即便與職工簽訂勞動合同，但很不規(guī)范，總是想方設(shè)法規(guī)避責(zé)任，或缺少工作時間、工作地點、休息休假等必備條款，或與勞動者簽訂短期的“項目聘用合同”等；三是企業(yè)不按規(guī)定給職工上保險，或者只給少數(shù)骨干上保險，或者要求職工以個人身份參保再到單位報賬；四是企業(yè)工會作用發(fā)揮效果差，不能有效維護職工合法權(quán)益[12] 。

第三，關(guān)于勞資糾紛的特點。顧潮認為，《勞動合同法》實施五六年后，勞資糾紛呈現(xiàn)出三個新特點：一是總量大，增長快；二是觸點多，燃點低；三是外因多，處置難[13]。郭愛萍認為，勞資糾紛呈現(xiàn)出“案件數(shù)量逐年增加、案件內(nèi)容日趨復(fù)雜、案件的社會影響力不斷擴大等特點。”[14]高艷輝認為，目前的勞資沖突主要有三個特點：一是勞動者表達的主要是利益的訴求；二是政府往往成為勞動者同時抗議的對象，呈現(xiàn)出對政府的“高度依賴、低度信任”的矛盾狀態(tài)；三是在不少勞資沖突案件中暴力色彩較重，對抗性尖銳[15]。2014年2月24日，中國社科院法學(xué)發(fā)布的《法治藍皮書（2014）》顯示，勞資糾紛成群體性事件第一誘因，百人以上群體性事件中勞資糾紛占三成[16]。寧方凱認同上述學(xué)者關(guān)于當(dāng)前勞資糾紛總量仍居高位、案件復(fù)雜性越來越強、調(diào)解難度增大、群體性勞資糾紛多的判斷，但認為盡管受到2008年金融危機的影響，2010年以來勞資糾紛案件數(shù)量以及集體爭議案件數(shù)量總體上呈回落之勢[17]。

第四，關(guān)于勞資關(guān)系發(fā)展?fàn)顩r。2010年我國發(fā)生了一系列群體性勞資糾紛事件，引起了學(xué)者的高度關(guān)注。蔡禾認為，2010年5月17日爆發(fā)的廣東南海本田工人罷工事件是廣大農(nóng)民工利益訴求發(fā)展的一個重要且具有象征性意義的事件，標(biāo)志著農(nóng)民工的利益訴求從“底線型”利益訴求向“增長型”利益訴求轉(zhuǎn)變，即從為達到國家法規(guī)確定的勞動權(quán)益標(biāo)準(zhǔn)而展開的利益訴求向要求自身利益的增長與企業(yè)利益增長或與社會發(fā)展保持同步的利益訴求轉(zhuǎn)變[18]。常凱認為，2010年以“海南本田事件”為代表的“停工潮”是中國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的標(biāo)志性事件，標(biāo)志著勞資糾紛開始從權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向利益爭議[19]。蔡禾所言的“‘底線型利益訴求向‘增長型利益訴求”與常凱所言的“從權(quán)利爭議到利益爭議”在實質(zhì)上相同，而且農(nóng)民工是勞資關(guān)系中勞方的主體，因此蔡禾和常凱的觀點是一致的。

第五，關(guān)于勞資合作性。大多數(shù)學(xué)者們認為，盡管勞資關(guān)系失衡且糾紛多發(fā)，但相互依存的合作關(guān)系是一個基本面。薛燕認為，“依存與合作的主流和大趨勢中含有矛盾與沖突乃是常態(tài)。”[5]胡磊認為，其主要原因是我國的根本政治制度、基本經(jīng)濟制度和法律制度為勞資合作奠定了堅實的基礎(chǔ)，使我國勞動者和資本所有者具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，在本質(zhì)上是一種以公共利益為基礎(chǔ)的相互合作和利益共享的關(guān)系[20]。王宏晴認為，勞資合作的原因還有鄉(xiāng)土人情使農(nóng)村中小民營企業(yè)勞資更傾向合作[21]。

三、關(guān)于勞資失衡的原因

學(xué)者認為，勞資失衡是企業(yè)、勞動者、政府、工會、經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r等多種因素交織而成的，此外，全球化的影響以及歷史文化傳統(tǒng)的影響也被不少學(xué)者所關(guān)注。

第一，從企業(yè)來看。一是發(fā)展程度較低。梁永麗認為，我國非公有制企業(yè)多是勞動密集型的小微企業(yè)，利潤微薄，抗風(fēng)險能力低；管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范；很多小、微型企業(yè)沒有成立工會，集體談判不能有效開展，因而侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生[22]。二是家族企業(yè)具有一定排外性。李仲偉認為，我國90%的非公有制企業(yè)是家族企業(yè)，內(nèi)外有別的傳統(tǒng)家族文化使得企業(yè)“缺乏利益分享的意識”[23]；陳濟海認為，這種文化習(xí)俗“形成家族內(nèi)成員與家族外成員之間的巨大隔閡”[24]。三是人治色彩濃，協(xié)商意愿低。彭紅波認為，“強勢雇主往往缺乏法治意識和社會責(zé)任感。” [11]富士康“跳樓”事件成為學(xué)者批評的典型案例，吳江秋認為，“企業(yè)低成本戰(zhàn)略是問題產(chǎn)生的根源”[25]；楊俊青認為，事件與企業(yè)“客戶出價減去必要盈利”的盈利模式[26]不無關(guān)系：企業(yè)經(jīng)營好時，增加的是利潤；企業(yè)經(jīng)營不好時，首先減少的是工人工資，企業(yè)總是把自身的利益凌駕于職工利益之上。

第二，從勞動者來看。王樂認為，“個體化”觀念使“分散的個體無法將單個的利益訴求整合，以致無法形成統(tǒng)一的、共識性的以抗衡資方的力量。”[27]不少學(xué)者還關(guān)注到“80后”、“90后”新生代產(chǎn)業(yè)工人與父輩的差異，認為這是勞資矛盾增加的一個重要原因。賈昕昕、王德昌認為，新生代農(nóng)民工文化程度提高，就業(yè)訴求增加，更希望獲取與其勞動價值相匹配、能維持體面生活的薪酬水平，對過度壓低農(nóng)民工薪酬福利等來維持企業(yè)運行的方式提出了挑戰(zhàn)[28]。劉瑛認為，新生代產(chǎn)業(yè)工人有理性的一面，但“一般個性張揚，比較自我，創(chuàng)造性強而耐受力弱，有強烈的維權(quán)意識，但守法意識欠缺，易沖動，有冒險精神”，成為群體性勞資糾紛的主體[29]。李仲偉認為，一些人青年職工稍不順心就辭職、跳槽，使不少中小企業(yè)陷入“用工荒”、“技工荒”窘境[30]。還有學(xué)者指出，員工利用《勞動合同法》“惡意訴訟或過度維權(quán)”[31]、有的在“黑代理”的慫恿下“釣魚維權(quán)”[32]的現(xiàn)象增多，加重了勞資之間的不信任感和對立情緒。

第三，從政府來看。學(xué)者普遍批評政府在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系上缺位、錯位問題。顧潮認為，面對勞動關(guān)系的新情況、新特點，政府在治理勞資沖突上存在三個“不適應(yīng)”：一是工作手段與工作形勢不適應(yīng)，柔性調(diào)處勞資沖突的制度設(shè)計不到位；二是組織體系與工作要求不適應(yīng)，工作觸角“下”不去；三是隊伍建設(shè)與工作任務(wù)不適應(yīng)[13]。梁永麗認為，在現(xiàn)實中集體談判，還存在著“政府的監(jiān)督、督促不到位，指導(dǎo)力度不夠的情況。”[22]張為杰、王詢認為，政府在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系上缺位、錯位的原因主要是“地方政府競爭是勞動收入占比下降、資本深化的重要制度性因素。”[33]馮同慶則認為，當(dāng)前勞資協(xié)商的主要問題不是政府直接介入不夠，而是“政府沒能在市場、企業(yè)、稅收等方面創(chuàng)造環(huán)境和空間。”[34]

第四，從工會來看。學(xué)者普遍認為，企業(yè)工會行政依附性強，集體協(xié)商形式主義嚴重，未能以發(fā)揮制衡作用。陳微波認為，企業(yè)工會沒有實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，仍是企業(yè)的行政機構(gòu)，缺乏獨立性[35]，不敢為職工代言。劉健西、鄧翔認為，“有的企業(yè)的工會由資方操縱，工會干部多數(shù)由資方指定或由企業(yè)人事管理方面的干部兼任”[36]，不愿為職工代言。

第五，從經(jīng)濟社會環(huán)境來看。一是2008年《勞動合同法》和2013年《勞動合同法》修訂，使多年壓抑的勞資矛盾爆發(fā)出來。“勞動爭議案件在經(jīng)歷了2008年、2009年《勞動合同法》施行之初的井噴式爆發(fā)后，又經(jīng)過相對穩(wěn)定的三年，在2013年再一次迎來爆發(fā)高峰。”[37]二是法律制度供給不足，勞資矛盾缺乏法律調(diào)節(jié)而形成爭議和糾紛。如湛嶠認為，當(dāng)前勞動領(lǐng)域既存在無法可依問題，又存在法律條款過于原則性的問題，在工資集體協(xié)商上“缺乏法津意義的制約性和強制力”[38]；李興認為，《勞動合同法》意義重大，但還存在一些缺失，如在離職后競業(yè)禁止制度上過于籠統(tǒng)[39]。三是“招工難”問題引發(fā)勞資糾紛。劉春梅認為，“私營企業(yè)主就采用扣發(fā)工資的辦法留住勞動者。這就引發(fā)了較多的勞資糾紛。”[40]四是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、升級、轉(zhuǎn)移引發(fā)勞資糾紛。孫中偉認為，2010年之后，“歐債危機”導(dǎo)致歐盟市場需求下滑、國內(nèi)勞動力成本上漲，沿海大批加工制造企業(yè)被迫停工、搬遷或倒閉，由此引發(fā)的勞動合同變更和經(jīng)濟賠償問題成為了工人維權(quán)的又一新誘因。[41]五是計劃經(jīng)濟體制下農(nóng)村政策的影響。李鴻、趙冰瑤認為，建筑業(yè)欠薪支付是人民公社的工分制在建筑行業(yè)中的延續(xù)，而長期的城鄉(xiāng)差別造成農(nóng)民工依然保持農(nóng)民主體身份，是這一傳統(tǒng)得以延續(xù)的條件[42]。六是社會反應(yīng)遲鈍。劉金祥、高建東認為，理論界對勞資糾紛不夠重視，各種傳媒的反應(yīng)也不強烈，未引起全社會的高度關(guān)注[42]。

第六，從全球化來看。王明亮認為，全球化對發(fā)展中國家勞資關(guān)系造成了不利影響：一是增加了資本強勢地位。“在全球化進程中，資本可以更為自由地跨國流動，從而獲得了相對于勞工和政府來說更大的談判優(yōu)勢。”[44]二是固化發(fā)展中國家企業(yè)國際代工地位，激化勞資矛盾。跨國公司的全球價值鏈配置，導(dǎo)致低端產(chǎn)品生產(chǎn)向發(fā)展中國家集中，企業(yè)生產(chǎn)過程技能單一，因而“缺乏長期的人力資本投資積極性，偏向于采用市場化、臨時性的雇傭策略以及短期培訓(xùn)的人力資源管理策略，勞資雙方缺乏基本的合作共贏的條件與利益契合點。”[45] 劉鳳義、尚文把跨國公司的全球價值鏈配置成為“模塊化分工”，致使發(fā)展中國家產(chǎn)業(yè)升級緩慢，企業(yè)“只能以底層供應(yīng)商的身份參與模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，依靠廉價的勞動力資源，賺取微薄的收入”[46]，無力改善勞資關(guān)系。

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A review of study on the problem of labor-capital relations in China in the resent two years

YI Chong-hua1，2

（1.Theory Economics Postdoctoral Research Station of Wu Han University，Wuhan 430072，China；

2.National Information College，Wuhan 430010，China）

Abstract：In the resent two years since 2013，the academic circles have certain research results in the labor-capital relations problem in China.On the labor-capital relations definition，there are mainly six kinds of different views.Although scholars have different understanding on labor-capital relations，they have played a widespread attention to non-public enterprise labor relations，discussing mainly from the nature，the degree of imbalance between the labor and the capital，dispute characteristics，development status，cooperation，and have analyzed the result of many complex causes of the imbalance between the labor and the capital.

Key words：labor-capital relations；definition；the current situation of the development；the imbalance between the labor and the capital；review of study[責(zé)任編輯 吳高君]