教師專業成長荒的形成及矯正*
——考評賽選的角度

●吳振利

教師專業成長荒的形成及矯正*
——考評賽選的角度

●吳振利

考評容易造就缺少詩意、斯文掃地、各自為戰、孤獨冰冷、謹小慎微與中規中矩的教師，賽選容易造成超常的表演、人為的貼金、極少數舞者、大多數看客、權威的天空與沉默的螺旋，二者均容易引發教師的專業成長荒。為扭轉該局面，需要在物治的基礎上強化人治，在外治的基礎上強化內治，在專治的基礎上強化共治。

考評賽選；教師；成長荒；矯正

教師專業成長在職業發展初期較快，量變成分較多，會快速由新手變成熟手，這大略需3-7年；隨后，成長開始變緩，質變與量變常協同發生，常會緩慢變為骨干，這大略需4-8年；再后，成長進一步放緩，且以質變為主，偶爾有艱難的蛻變或躍遷，這大略需5-10年。上述僅僅粗略描摹了教師專業成長的一般情況。循此邏輯，隨著工時延長、歷練增多、經驗積累和閱歷升華，教師應保持大致同步與同比地成長，如未能如此，相反卻明顯遲滯、鮮有提高或基本原地踏步的話，則意味著“荒廢”，即專業成長荒。考評與賽選就容易引發教師專業成長荒。

考評指各種考試與評價，考試如教育技術考試、學科知識考試和繼續教育考試等；評價如學生評價、領導評價、同行評價及各種意見反饋等。賽選指各種競賽和評選，競賽如課堂教學公開賽、教學基本功大賽和學科基礎知識競賽等；評選如優秀課件、優秀教案、優秀青年教師和學科帶頭人等。考評與賽選都是行政主導性管理，對教師影響很大。考評意在保底，主要依靠懲罰與監管，以威懾和督促低水平與低績效的教師上進。賽選意在沖高，主要依靠獎勵與引導，以誘引和鼓勵高水平與高績效的教師再躍升，發揮示范、輻射和引領作用。考評與賽選屬“抓兩頭、帶中間”的管理思想，由來已久、廣為流行且比較有效。但還需謹慎與辨證對待，如果流于簡單化和形式化，不但難帶動中間，而且還容易引發教師專業成長荒。

一、考評賽選易引發的教師專業成長荒

（一）考評易引發的教師專業成長荒

1.增添許多壓力，易造就缺少詩意與斯文掃地的教師

教師的工作通常包括課堂教學、日常事務性工作和額外臨時性工作三部分，額外臨時性工作帶給教師的壓力最大，當教師時間緊張、壓力增大和身心疲憊時，往往會抱怨額外性工作太多，希望甩掉那些包袱。考評就屬于額外臨時性工作，但卻帶有“尚方寶劍”性質，高度涉及教師利益和聲譽，大多數教師對此雖非常厭煩卻不敢怠慢，因此平生了許多煩惱和壓力。考評作為典型的高壓性行政管理手段，使教師與學校之間的監督—規訓—服從的關系愈演愈烈，部分教師感覺到檢查經常化、考核嚴厲化、評價苛刻化、學生祖宗化和教師奴隸化。相信教師的能力、智慧和創造力本身就是一種管理智慧的體現，因為這種信任意味著一種鼓勵與促進。[1]信任是最高的獎賞，忠誠是最好的回報，以不信任為基礎的頻繁考評把教師當成了“外人”，這對教師是潛在的傷害，不利于促進教師自主成長。“繁瑣的檢查、評估、量化管理過多、過濫，既增加了教師的負擔，又束縛了教師的創造性……，缺少個性化的評價指標體系，將能力、興趣、愛好、特長、需求各異的教師發展僵化為統一的模式，限制了教師主動、健康、充分的發展”。[2]適度的壓力有利于促進教師成長，但如果壓力過大，則會導致教師身心疲憊和狼狽不堪，不但容易造成職業倦怠，而且不利于推動學生快樂與健康地成長。當壓力過大時，應輔之以必要的關懷、救助與減壓機制，否則教師就難以實現快樂與健康的專業成長。

忙、累和壓力大原本就是教師工作的真實寫照，如果再輔之以冰冷和頻繁的考評，則容易使教師喪失原本該有的自信、儒雅和風度翩翩，成為身心疲憊、缺少詩意和斯文掃地的教師，這必然不利于教師的快樂、健康、協調和可持續發展，必然會引發教師的專業成長荒。

2.加劇功利主義，易造就各自為戰與孤獨冰冷的教師

考評是機械與冰冷的行政指揮棒，與教師利益息息相關，導致教師密切關注和深入研究考評指標與內容，考什么就準備什么，評什么就重視什么，勢必會加劇功利主義，不利于教師的全面與和諧發展。考評是分高下和分優劣的管理方式，自然會加劇教師之間的競爭，會助長教師間私下互相評論和攀比的心理，容易破壞教師間的團結與融洽的人際氣候，不利于教師之間坦誠交流與密切合作。美國學者富蘭（fullan）認為，教師行為改變的程度與教師之間的互動和彼此提供技術幫助的程度有密切關系。[3]當功利與競爭心理占上風時，教師傾向于變得更加狹隘、封閉和孤獨，使教師的各自為戰和單打獨斗更加嚴重，變得更加平淡和冰冷，更加缺少暖心的交往、真心的交流和會心的微笑。功利主義的加劇會敦促教師更加重視實踐與技術興趣，更容易迷失在細枝末節里，從而無暇顧及理念與解放興趣，缺少形而上的溯源和追思，難以顧及內心世界的風景與格局，而追求更加終極的功利與行為，最終不利于教師的全面、協調和可持續成長。加劇的功利主義與競爭往往會使教師在起點時，就直接思索終點與結果，難免會或多或少的浮躁和膚淺，不利于實現全面、協調與可持續的專業成長。

國際21世紀教育委員會提出并呼吁“教育：必要的烏托邦”，功利主義恰是烏托邦的天敵。在一定范圍內，功利主義能促進教師專業成長，但加劇的功利主義卻會破壞與損傷教師全面、協調與可持續的專業成長，容易引發教師的專業成長荒。

3.擠壓自主空間，易造就謹小慎微與中規中矩的教師

考評是監管取向的，經常會說“應該和不可以”，是對教師的規范、要求與束縛，是對教師自主與自由的壓制和破壞，甚至會打壓教師的探索欲望和工作熱情。考評是對教師的導向、規范和監管，有利于培養聽話、謹小慎微和中規中矩的教師，使教師患上失語癥，鈍化或抹殺教師的個性與風格，扼殺教師歡快成長的活力和無限可能性。頻繁的考評會使“學生是上帝”的理念泛濫，導致學生與學生家長肆無忌憚和不可理喻地對教師的言行妄加指摘，導致教師前怕狼后怕虎，無所適從，只能小心翼翼與規規矩矩地管理和教育學生。受考評影響，“很多教師并沒有體驗到‘被解放’的感覺，仍然處于‘被發展’的窘境，常常陷入目標與手段分離的痛苦中，他們在壓抑中隱退了教育的激情、湮滅了教育的智慧、失去了追問教育問題的力量”。[4]考評容易扼殺教師的專業自主權，使教師的思想缺乏獨特性與敏銳性，更愿意學舌和聽話，難有個性化的思考與表達，難以“做成最好的自己”。考評容易扼殺教師的自由，不利于教師自醒、自主和張揚個性，不利于培養教師的獨立自主精神與合作意識，不利于推進教師之間的信息相通和健康對話。

沒有規矩，不成方圓；然中規中矩，則僅成方圓。人是思想的葦草與冒險家，我思固我在，我異固我在。然而，頻繁與冰冷的考評卻容易損傷教師的思想觸角和自主空間，不利于教師的自由與自主發展，容易引發教師的專業成長荒。

（二）賽選易引發的教師專業成長荒

1.超常的表演與人為的貼金

參賽時，教師往往會投入比平時多無數倍的精力反復研磨和創作一節課，學校有時會安排一個團隊共同幫助該教師做這節課，級別越高的賽事越如此。到最后，賽事課往往能達到行云流水、天馬行空和渾然天成的高度，以至于即便是賽事課的承擔者，在日常教學中也不敢企及賽事課的水平，更遑論其他教師了。既然賽事課在日常教學生活中是難以復制和企及的，是難學甚至不可學的，這種“超常表演”的賽事課究竟還有多大價值呢！由于有多少名師、學科帶頭人和特級教師代表了一個學校或地區的辦學成績，所以在評選中，政府和學校往往都會傾盡全力，對部分有條件的教師進行包裝，不惜人為地拔高和虛假地貼金，甚至不惜公人情關，進行轟轟烈烈的“造名師”運動，以至于成名后，部分名師大有被趕上架和一夜暴富的感覺。教師成長本該是厚積薄發和瓜熟蒂落的過程，大躍進式的包裝與硬造成就不了有思想底蘊和個性品質的優秀教師，包裝出來的“名師”必然會缺鈣和缺乏說服力，必然不利于其發揮示范和帶頭作用。

與日常教學生活難以接軌的超常表演只能招致驚嘆與感慨，喚不起教師的欣羨之情和向學之意，也失去了示范與引領作用。人為貼金造就的“名師”難免會缺乏公信力和說服力，成為沒有能力充當教頭的欺世盜名之徒。超常表演與人為貼金助長了教師的專業成長荒。

2.極少數舞者與大多數看客

校內競賽時，大家對誰應該參賽和能夠獲獎，基本都已心知肚明了，即便有個別積極要求進步的教師選擇參賽，成為黑馬的機率也不大，經過幾次失敗后，就會變得更聰明和知趣，甘愿做看客，甚至到后來連看客都要被強迫著做。校外競賽時，為了榮譽，領導會謹慎與嚴格地選擇參賽選手，會花費更多精力反復雕琢參賽選手，能夠參賽的教師則更少。待到下次再有類似機會時，為了榮譽，學校還會選擇成手甚至是上一次的選手，使競賽徹底淪為極少數教師的舞臺。各級各類教師評選更是如此，為了寧缺毋濫和貨真價實，再加之資源有限，評選名額往往都比較少，都是非常優秀者才能獲得。各種榮譽資源還相互關聯，要想有這個就必須先有那個，容易像滾雪球一樣集中到極少數教師身上。某區就規定，只有區學科帶頭人和區優秀青年教師，才能評區名師和市優秀青年教師，只有校學科帶頭人和校優秀青年教師，才能評區學科帶頭人和區優秀青年教師。

賽選造就了極少數舞者和大多數看客。初始時，舞者還能自娛自樂和自信自足，逐漸地開始感覺焦躁與煩惱，少數舞者開始不愿為之或被迫為之。初始時，大多數看客還激動、欣羨與向學，做看客久了和久無上場機會后，逐漸地就麻木與冷漠了，感覺舞者與自己毫無關系，進而引發教師的專業成長荒。

3.權威的天空與沉默的螺旋

賽選以權威方主辦、強大評委陣容和嚴格選拔為基礎，大張旗鼓和聲勢浩大地為少數教師戴上不同級別的榮譽光環，確認和公正了他們的權威身份，同時也劃定和凸顯了相互間的等級差別。此后，特級教師、名師和骨干教師等都成了權威與資深教師，會成為教師發展的領導和輕易獲得更多發展資源，部分甚至會逐漸獲得行政職務，或者成為學校的希望之星或未來接班人，即便不如此也可能會獲得某些特權和假借少部分行政權力。一些新手教師和普通教師為了更好地生存與發展，往往需要投奔或依靠權威教師，希望和需要獲得他們的提攜與幫助，這樣就容易形成權威教師籠罩下的天空，權威教師名正言順地擁有了話語霸權。一旦形成了權威的天空，往往會隨之產生沉默的螺旋。沉默的螺旋原指如果某人感覺其意見屬少數時，會因為害怕被多數的一方報復或孤立而保持沉默，本文指當權威教師表達觀點時，其他人多數會選擇附和，甚至某些有不同意見者也會選擇沉默。產生沉默的螺旋，是由于自我保護意識和迷信權威思想在作怪，而且沉默方往往會為另一方增勢，如此循環往復，便形成一方的聲音越來越強大，另一方越來越沉默下去的螺旋發展過程，不利于自由、民主和對話，不利于推動教師個體和群體的專業成長。

七嘴八舌出真理。一味地沉默、盲從和適應的人遲早會淪為奴隸，權威的天空與沉默的螺旋不利于教師間的自由與真誠交流，不利于教師快樂與健康地成長，會引發教師的專業成長荒。

二、矯正的基本策略

（一）在物治的基礎上強化人治

管理方法論的基本路線有兩條，一是混沌、不確定、參與和隨機的路線，二是標準、規范、數量化與確定的路線。考評賽選是后一種路線指導下的產物，該路線是簡單化、機械化、規范化與數量化取向的，比較適合機器生產線管理和低水平勞動者管理，作為高級知識分子，教師從內心深處反感該管理方式。受該管理思想主導，學校“強調聽話、服從、按部就班，服從于事物性的工作安排，不關注甚至忽視教師的具體感受和創造性的培養，整個學校組織呈現物化狀態”，[5]漠視教師的生命質量和幸福追求，不利于教師主動、健康、充分和個性化地發展。這在某些方面與人性化管理的基本思想背道而馳，會導致少部分教師工作態度不端正、懶散、狡詐、冷漠和缺少熱情。“民之難治，以其上之有為，是以難治”，意思是民眾之所以難以統治，是因為統治者政令繁苛而肆意妄為，所以民眾才難以統治。[6]頻繁與冰冷的考評賽選恰就如此，不但不利于教師的解放和自主成長，相反還容易引發教師專業成長荒。為有力促進教師專業成長，應深入推行人性化管理。為此，第一，要尊重、理解與寬容教師，正確認識教師身上存在的瑕疵與問題，寬容與理解教師身上的不足與暫時的乏能，為教師專業成長提供更多的資源、支持和幫助，要采取有效措施支持與幫助教師實現全面、協調和可持續的專業成長。第二，要充分信任教師，相信教師的能力和責任心，下放管理權和解放教師，充分激發基層組織的活力，加強師德、師責和師魂的濡染與熏陶，賦予教師更多自由與自主權，使之能自主地開展工作，能真正對自己的工作負責。第三，要下力氣為教師的健康、快樂和幸福圖謀，要營造快樂與幸福的團隊，盡量使所有教師都體驗到家的溫情、團隊的溫暖和共處的快樂，使教師快樂與幸福地成長。第四，要遵循人才成長規律，以柔性與藝術的方式深化人性化管理，驅除教師管理中的機械、冷漠與生硬，要多強調關心、支持、理解和幫助，要變簡單機械為靈活變通與春風化雨。

（二）在外治的基礎上強化內治

“外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因而起作用。”教師專業成長需要動力，即外部動力和內部動力，考評賽選主要屬于外部治理方式，是教師專業成長的外部動力，僅僅指向少部分教師，不利于激發全體教師專業成長的內部動力，不利于教師的全面、協調和可持續發展，所以容易造成教師專業成長荒。為有力促進教師專業自主成長，需要重視提高教師專業發展的內在價值，提升教師的人生追求和生命意義，喚醒教師專業成長的自覺意識，采取有效措施激發與強化教師主動發展的原動力和內動力，促進教師自覺、自主、快樂和健康地實現專業成長。為有力促進教師專業自主成長，要變外治為內治，變治業為治人，提升文化濡染力，加強人文引領，涵養教師完滿而豐富的人性，充分解放教師，充分釋放教師的想象力、創造力和生命活力。為此，第一，要重視育心。學校要大興尊重、關心與感恩教師之風，激發學生和學生家長的感恩意識，采取有效措施涵養與敦厚教師的仁心、耐心、愛心、恒心、責任心和上進心，使教師能夠用心、盡責與堅韌地學習和提高自己，使教師能夠快樂和健康地自主成長。第二，要重視養氣。學校要在教師中間努力營造向學、好學、樂學和勤學的風氣，營造有利于敦促教師自主成長的氣場和氣勢，采取有效措施涵養與激發教師的正氣、和氣、靜氣、文氣和銳氣，幫助教師驅除邪氣、小氣、惰氣、浮氣和怨氣，使之能夠全面、協調與健康地自主成長。第三，要重視聚力。學校要采取有效措施聚集財力、物力和智力，重視練內功和提內力，要聚集和提升所有教師的凝聚力、執行力、思想力、戰斗力和學習力，使教師能夠勤勉、團結和盡力地自主學習與成長。

（三）在專治的基礎上強化共治

考評賽選旨在發揮威懾、督促、示范和引領作用，通過“抓兩頭、促中間”充分激發教師隊伍的活力，促進所有教師提高和進步。之所以效果難如人意，引發了教師專業成長荒，其部分原因在于考評賽選滑向了專治，即僅僅對少數教師起作用，變成了徹底與極端的抓兩頭，后來甚至與中間毫無關系，這不但容易忽略和傷害中間，而且還容易使中間的絕大多數成為麻木、沉默、被漠視和無所觸動的看客。可見，專治兩頭雖然想法不錯，但是由于兩頭過小和漠視中間，所以效果并不好，容易引發教師專業成長荒。應該在專治的基礎上強化共治，既要物治，又要人治，既要外治，又要內治，既要專治，又要綜合治，既要抓兩頭，又不能忽視中間，要切實采取有效措施促中間，要堅持面向全體教師，深入開展綜合治理、因材施治和辨證施治。為此，第一，學校要盡量減少行政干預和解放教師，為教師減負和松綁，剔除過多的形式主義和外在強為，充分發揮教師領導的作用，深入貫徹“獨立自主、自力更生”的精神，給教師更多自由與自主空間，為教師自主成長創造更多機會。第二，要為教師搭建更廣闊的專業生活與成長平臺，開展多種活動，以提高教師的專業自主權和提高教師自主成長的積極性，要采取有效措施做好全體教師的保養、維修與充電工作，為教師的快樂與健康成長提供更多資源、幫助和支持。第三，學校要淡化功利、強化責任心與愛心，采取有效措施開發教師專業成長的內在動力，給教師以充分的信任與自由，多提切實可行的具體目標，要堅持少監督多指導、少檢查多幫助，使教師有更多歡樂、更少愁苦、更小壓力和更強動力，使教師能快樂與健康地自主成長。第四，要將信任、尊重和理解鑄成校園文化的底色，積極創設好學上進、勇于探索和合作共贏的文化氛圍，樹立真實與樸實的榜樣，營造溫暖與融洽的情感，以激勵和鼓舞教師不斷拓展生命的深度與寬度，實現快樂與健康的自主成長。

[1]南海.教師專業發展的校本管理策略[J].人民教育，2010（9）:43-45.

[2][5]李繼秀.教師發展與學校組織變革創新[J].教育研究，2008（3）：79-83.

[3]Fullan.The meaning of education change（2nd）[M].Toronto: OISE press，1991.113.

[4]李學書.穩定成長期教師專業發展的挑戰及對策[J].教育發展研究，2010（22）:55-57.

[6]老子著，陳忠評議.道德經[M].長春：吉林文史出版社，1999（139）.

（責任編輯：劉君玲）

*本文系國家社會科學基金“十二五”規劃2014年度教育學一般課題《任務·成果取向的中小學骨干教師培訓研究》（編號：BKA140035）的成果之一。

吳振利/吉林師范大學教育科學學院院長，教授，教育學博士，主要研究方向為教師教育和比較高等教育