電力企業人才評價體系與能力管理研究

郝登云

摘要：電力企業的長效發展，需要以優質的人才基礎作為保障。現階段電力企業的人才評價體系中還存在一定的問題，構建一套科學的人才評價體系，關注企業員工能力方面的提升，成為了當前電力企業人力資源管理工作的重點。

關鍵詞：電力企業 ?人才評價 ?管理

1 概述

隨著現代社會的不斷發展，人才的能力管理逐漸成為了一個企業人力資源管理的關鍵內容，并且是提高企業核心競爭力，優化內部人力資源配置水平的關鍵。能力管理導向下，人才培養體系的構建需要進行調整，并采取科學的量化與評估方法，真正地推動整體人才水平的發展。打造一支優質的人才隊伍，是電力企業長效發展的關鍵。在人才評價體系中，要構建能力培養的關鍵理念和意識，并且從能力分析、能力構建、能力評價與能力提升四方面入手，提高人才評價體系的科學性與可行性。

2 當前電力企業人才評價體系中的不足

第一，評價方法不合理。人才評價工作開展的過程中，需要保證評價方式的客觀性與多元性，并且結合實際評價內容和對象，采取合理的評測方法與手段。但是當前電力企業的人才評價體系中，對人才的評價方法不合理，很多評價過程都是由相關主管人員進行主觀判斷，判斷過程缺乏客觀、詳細、標準化的解釋，整體評判過程不夠客觀。第二，評價指標缺乏實際性。當前電力企業的人才評價體系中，其與實際崗位的具體工作情況、職責等存在不匹配的現象，整體評價過程不夠清晰，難以與崗位需求的能力標準進行有效的融合，整體評價指標脫離實際。第三，評價體系不完善。現階段的評價體系中，其評價組織、制度、標準、方法等不夠完善。很多電力企業只注重評價體系中一部分工作的開展，整體人才評價工作的開展不合理。與此同時，人才評價體系中缺乏與人力資源管理工作的有效結合，對人才的培養和能力的提升意義相對較低。

3 電力企業人才評價體系與能力管理分析

第一，能力分析。能力分析階段是以能力管理為主導的人才評價體系職工的重要一環，也是整個人才評價工作的開展前提。在進行人才能力分析的過程中，要結合企業的實際發展環境，并且從企業的發展戰略和價值鏈入手進行分析，有目標、有計劃、有意識、有層次地開展相關人才評價工作，科學地對人才的能力水平進行判斷。在對員工能力分析的時候，要對員工的崗位知識技能和潛在能力進行分析。崗位知識技能分析上，要結合具體的崗位需求，對崗位職責和任務進行深入的了解，并且對在崗員工所應該具備的性格、心理以及學習能力、管理能力、組織能力、合作能力等進行全面的分析。在進行崗位知識技能方面的分析上，要對其崗位的職責進行科學的梳理，并且對崗位工作的說明書、作業指導等資料進行統一的整理和匯總，細分崗位職責與工作任務，并且引入績效考核的手段，對基本崗位能力進行考核與評價。在對崗位潛在能力分析上，要對分析崗位所需的人才能力進行全面的統計和分析。通過對崗位能力需求要素進行統一整理，配合相關需求能力與行為表現的調查分析，形成標準化、層次化的潛在能力分析指標，提高對潛在能力的分析效果。只有提高了能力分析的科學性與客觀性，才能更好地將能力分析與具體能力水平進行映射，為后續能力管理工作提供科學的依據。

第二，能力構建。能力構建階段，主要是創造一個人才能力的評價模型，通過整合崗位能力、評價標準、試題庫以及信息一體化管理體系，實現對人才的全方位、科學、多層次、立體化的評價。首先，對崗位能力要求模型進行構建。在進行崗位能力要求分析上，要對其崗位所需要的知識技能要求與崗位潛在能力需求進行重新定義和分析，對其中存在的重復要素進行篩選、刪除與合并，并且對能力要求進行重新定義。其次，人才評價標準的建立。在建立人才評價標準上，要保證客觀性，并且可以對人才對崗位的勝任能力進行全面的評判，這是人才的重要評判制度和準則。例如，在崗位能力模型的制定上，要結合國家的相關技能鑒定標準，結合崗位的具體需求來制定。在崗位能力模型制定中，也要與人力資源的相關需求進行結合，并且對不同方面能力的權重進行合理分配，提高分配的精細化程度。再次，評價考試題庫的構建。評價考試是對人才能力評價的重要方式和方法，在進行題庫構建的過程中，要從縱向與橫向兩個角度入手，對人才的能力進行全面的評價和分析。縱向角度入手，需要對人才的整體職業生涯的晉升過程進行全面的評價。橫向角度，則針對崗位內容進行合理的拓展，并且對在崗人員的實際素質進行真實的評價。題庫的制定上，要結合崗位的具體要求，并針對電力企業不同業務的關鍵點進行評價。最后，信息一體化管理體系。通過信息一體化的管理平臺的構建，可以實現對人才能力的評測、管理與監控的統一實現。通過平臺和的管理模式，可以幫助人才制定相應的發展計劃，并且采取科學的管理模式，提高員工能力管理的科學性與評測效率。

第三，能力評價。能力評價中，需要結合崗位勝任需求，制定相關的評價標準。評價標準的制定上，要重視評價過程的綜合性、平衡性與應用性。首先，評價標準的制定上，要注重全面性和綜合性。在當前社會發展形勢下，企業中人才自身必須要具備良好的綜合素質，知識結構要多元化，進而才能適應企業的實際發展需求。在評價過程中，要對評價方式進行豐富，并且結合員工能力的不同方面和素質的特性，將能力導向作為評價的重要原則。其次，能力評價的平衡性。在進行能力評價的過程中，要將定量與定性評價進行合理的結合，并且在保證平衡性的基礎上，提高評價的科學性和可操作性，提高評價指標與結果的量化程度，盡量保證評價的客觀與合理。最后，能力評價需要具有足夠的可應用性。評價的目的是為了提高員工的能力水平，對評價結果的發揮是評價體系的重要制定目標。通過對評價結果的分析，可以對當前人力資源管理工作中的不足進行改進，進而提高整個企業內部員工的整體水平。

第四，能力提升。人才評價體系需要為能力管理提供有效的依據，并且為后續員工招聘、培訓、崗位制定、績效考核、薪酬調整以及職業發展規劃等提供相關基礎保障。通過采取有效的能力保障，為員工提供一個良好的發展環境。第一，員工的招聘。人才評價體系中，要采取合理的能力素質測試制度，對人才對崗位勝任能力進行科學的評價。通過對應聘人員采取定量與定性的評價方式，可以更好地對人才進行篩選，提高企業新進人才的整體能力素質水平。第二，培訓工作的開展。人才評價體系中，要通過對評價結果進行分析，發現當前人才中能力的缺失部分，真正的圍繞崗位需求，有目標、有計劃地開展相關培訓工作，提高培訓方案的針對性，讓員工的能力成長所帶來的收益實現最大化。第三，崗位制定。在進行崗位制定的過程中，要提高人員與崗位的匹配性。對上崗員工進行全面的崗位能力審查，提高持證上崗的管理力度。只有保證了人員與崗位的良好匹配，才能將人才的潛力進行充分的發揮，提高企業的內部管理水平。第四，績效考核與薪酬調整。由于電力企業自身的經營模式和內部管理結構發生了較大的變化，其績效考核與薪酬調整也需要進行合理的調整，通過結合能力管理工作，結合員工實際能力水平來對績效和待遇進行調整，可以更好地對員工的工作熱情進行激發，讓員工積極參與到各項培訓當中，提高自身的整體能力水平。第五，職業發展規劃。職業發展規劃的制定，是員工能力提升的重要基礎前提。通過讓員工認識到自身能力方面存在的不足，可以更好地制定合理的職業生涯規劃，讓員工更好地實現自我發展。

4 結束語

總而言之，對一個企業來說，其人才能力管理工作一直是人力資源管理工作中的重點內容。相對其他管理工作來說能力管理的標準相對空泛和抽象，其缺乏一個具體性、實際化的的管理標準，因此在人才評價體系構建的過程中，必須采取科學的管理模型，采取有效地管理方式，提高整體評價體系的科學性。對人才評價體系和人才管理的相關問題進行分析和探索，特別是加大青年人才培養和管理，是電力企業實現長效發展的有效舉措。

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