基于心理契約的電力企業員工激勵策略探析

屈承義　田建軍

摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，也是企業發展的關鍵性因素，而激勵則是人力資源管理的重要內容。文章在分析電力企業員工激勵內涵和作用的基礎上，結合電力企業員工激勵的現狀，引入了心理契約理論，提出了基于心理契約的電力企業員工激勵策略，為電力企業員工有效激勵管理提供借鑒和參考。

關鍵詞：電力企業；心理契約；員工激勵策略；人力資源管理；企業管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）09-0171-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0842

人力資源是企業最寶貴的資源，也是企業發展的關鍵性因素，而激勵則是人力資源管理的重要內容。在當前電力改革逐步推進與電力市場競爭日趨激烈的形勢下，進行有效的激勵管理，形成企業員工心理契約的動態平衡，調動廣大員工的工作積極性，更好地發揮員工的主觀能動性，提高企業的效率和效益，使企業在發展中取得競爭優勢是電力企業面臨和亟待解決的問題。

1 電力企業員工激勵的內涵和作用

1.1 激勵的內涵

電力企業人力資源管理激勵的概念，主要是為了激發員工的工作動機，也就是說各種調動員工的積極性和創造力的有效途徑，使員工努力完成分配給各個電力企業的任務。有效的激勵會點燃電力企業員工的積極性，增加其工作的熱忱，使其具有更強的榮譽感和超越感，并將潛在的巨大驅動力釋放，奉獻為電力企業愿景的

熱情。

1.2 激勵的作用

對電力企業來說，激勵的作用主要體現在以下五個方面：（1）開發員工的潛在能力，促進電力企業員工充分地發揮其才能和智慧；（2）可以吸引電力企業所需的優秀人才，并保持電力企業人員的穩定性；（3）可以鼓勵先進，鞭策后進；（4）可以使員工的個人目標與電力企業的目標協調一致；（5）可以提高電力企業的業績和績效。

2 電力企業員工激勵的現狀

近年來，我國電力企業的激勵考核制度逐步健全，在實踐中，許多電力企業形成了良好的模式和經驗，并取得了一定的成果。但大多數的電力企業員工的激勵，并沒有達到預期的效果和影響，這主要是因為以下原因：（1）員工的責任與利益呈現不對等的薪資；（2）缺乏長期激勵的薪資結構，致使不能長期地激勵員工工作熱情；（3）缺乏良好的競爭機制和人員的持續培訓制度的激勵文化；（4）缺乏文化方面的激勵，激勵方式單一，以人為本的理念未得到充分體現等。

3 心理契約理論的引入

“心理契約”這一術語最早是由美國組織行為學家Argyris提出并應用于管理行為中的。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關系。這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，就會有少的抱怨，而維持高的生產。

1973年，Kotter將心理契約界定為個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。而Herriot等人認為“心理契約”是雇用關系中的組織和個人彼此對對方應提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協議的感知或隱藏于各種期望之中。

心理契約是雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。Schein指出，雖然心理契約是內隱的但它卻是組織行為的一個重要決定因素。

4 基于心理契約的電力企業員工激勵管理

有效的激勵能充分調動電力企業員工的積極性、主動性和創造性，保持員工心理契約的動態平衡，有利于電力企業形成積極向上的凝聚力，有助于保持良好的績效，從而促使電力企業目標的順利實現。

4.1 建立基于心理契約的有效激勵機制

心理契約是電力企業與員工之間的重要橋梁，另外也是保持企業與員工良性發展的重中之重。主要是由于員工的行為是決定子員工的心理動機，而員工自我激勵是一種心理需求產生的基礎。進而，為了達到這一目的電力企業應該將以下三個部分做好：（1）進行一次員工心理需求調查，這樣方能獲得對員工的心理需求信息；（2）聚類分析，則是把員工最想要的每一類都逐一歸類，得出哪些是員工最想要的；（3）根據分析的結論，綜合考慮，使用適合企業員工的激勵機制。此外，根據馬斯洛的需求層次，當員工較低層次的需求得到滿足，則會轉型到另一個更高層次的需求，這就要求電力企業的激勵機制也應當實時動態跟蹤，以達到預期的效果。

4.2 加強企業文化激勵

所謂企業文化，是指在企業內部條件下，在企業內部根據生產經營和管理過程中所形成的具有本企業特點的精神和物質形態。其內容包含：（1）企業精神；（2）文化精神；（3）道德準則；（4）行為準則等。一個系統優秀的企業文化是激勵企業發展的必要基礎。一方面，優秀的企業文化能夠營造一個好的工作環境，員工能夠以良好的心態進行工作，把企業的發展和自己的成就緊密聯系在一起，有效提高個人業績和企業績效。另一方面，優秀的企業文化能夠使員工的精神需求得到滿足，從而起到精神激勵的作用。心理學家赫茨伯格認為，外部條件激勵雖然可以激勵和提高工作的滿意度，但是不能促使和提高人的主觀能動性與積極性，只有內部條件激勵才能真正地調動起工人的生產積極性，所以說精神激勵比物質激勵的有效性更為顯著。而就企業文化來說，其內在本質就是一種精神激勵，在促進和提高員工積極性方面起到很高的激勵作用。

4.3 注重員工培訓激勵

在電力企業中，有效的培訓對促進良好的心理契約發展具有重要的作用。一方面，培訓能夠提高員工的工作能力，使員工更好地勝任工作崗位，更充分地體現個人價值，使員工在心理上增強職業的成就感。另一方面，培訓可以增強員工對電力企業文化和價值觀的認同感，而正是這種認同，使得員工個人的目標和電力企業的目標保持良好的一致性。因此，企業文化、價值觀方面的培訓可以說是影響心理契約發展最重要的因素。endprint

4.4 實施全面的薪酬戰略

公司為了達到戰略目標獎勵所做出貢獻的個人或團隊的系統就叫做全面的薪酬戰略。其所支付給員工的薪酬分為“內在”與“外在”兩種，其中“內在”指的是不以貨幣形式所體現的具有獎勵價值的獎勵，而“外在”的則是以可量化的貨幣性質價值的獎勵。由此來激發員工工作激情，利用對工作的滿意度、對個人的表彰謝意等提高員工工作的積極性。實踐證明，員工在心理契約內對公司的期望相當全面，不僅要有物質，還要有精神。所以要利用實施全面的薪酬戰略以用來實現企業對員工進行更為全面更有效的管理。

4.5 進行科學的職業生涯管理

基于心理契約的一種長期有效典型的激勵模式就只有職業生涯規劃了。它與波特—勞勒的綜合激勵模式很相像。企業幫助員工制定的一系列職業生涯規劃可以幫助員工更好地在職業生涯中發展，科學有效地為員工在企業內部提供更多的發展空間和機會，有利于激發員工的工作熱情和潛能。電力企業應在自身發展戰略和人力資源規劃支持下，結合員工的職業興趣、職業能力和職業價值取向等為員工打造職業生涯計劃。員工可以通過職業生涯規劃建立與企業長期發展目標一致的個人職業生涯發展規劃，以正確的方式贏得企業與個人的雙向發展。科學有效的職業生涯規劃管理無論是對企業還是員工本身都起著不可忽視的作用。

5 結語

在當前電力行業競爭日益激烈的形勢下，如何進行有效的激勵是電力企業必須重視的問題。電力企業作為知識密集型、技術密集型企業，應順應時代要求，強化員工激勵，加強激勵的有效性管理，從組織和員工兩方面入手，建立暢通的溝通反饋渠道，采取及時的積極措施，調動員工的積極性，充分開發員工潛能，實現員工與企業的共同成長，促進企業提高核心競爭力，使企業永保競爭優勢地位。

參考文獻

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（責任編輯：王 波）endprint