幼兒教師的需求與激勵機制構(gòu)建

宋燕

每個人在人生發(fā)展歷程中都有不同的需求，這些需要會隨著時間等因素而變化。需要影響著人們行為的方向和方式。作為從事幼兒教育的教師而言也不例外。美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，ERG理論并不認為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個人的生存和相互關系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且生存、相互關系、成長發(fā)展這三種需要可以同時起作用。

對于每個人需要的不同，應構(gòu)建恰當?shù)募顧C制，但目前幼兒教師激勵機制的不足主要體現(xiàn)在以下三個方面：物質(zhì)激勵尚不夠、缺乏科學合理的考核、物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合。通過對重慶市6個區(qū)縣的20個幼兒園，200名幼兒教師抽樣調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，幼兒教師對其收入表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.5%，表示很不滿意的有20%。可見，盡管近年來我國幼兒教師工資收入普遍提高，但幼兒教師總體上仍然不太滿意其收入，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。

對教師的評價考核，應從教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果等方面進行科學合理的考核評估，從而得到有關教師工作的準確信息，以此來評定教師履行職責的程度，以確定教師的待遇。但實際工作中，幼兒對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學，不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據(jù)，使教師的進取心、責任感和成就感減弱，同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用。筆者在某幼兒園調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，該幼兒園的管理者，在2013年秋季開學工作會議上，對老師所提出搞好教學“六認真”工作：（1）語言與計算必須備課，其他要有學期教學計劃。（2）作業(yè)批改中語言、計算一學期不得少于30次，美術多少也要畫一畫。（3）關于體育，各班教會幼兒體操一套。（4）關于音樂，小班秋季教會幼兒唱2首歌曲，春季教會幼兒唱5首歌曲。中班、大班秋季教會幼兒唱8首歌曲，春季教會幼兒唱10首歌曲。（5）中班與大班在元旦以前要各出一個節(jié)目，到小學參與演出。可以看出，該幼兒園教師工作考核制度只注重知識的傳授，只注重教育教學最后的結(jié)果檢查，而不注重教育教學的過程，不注重鼓勵教師對多方面課程資源的開發(fā)利用。這樣的考核制度必然會引起教師只注重教材，甚至只注重教科書，這不利于教師全面、有效地開發(fā)利用各方面的課程資源。

幼兒教師激勵機制中存在物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合的問題。有些幼兒園通過提高工資，增發(fā)獎金等物質(zhì)激勵方式來穩(wěn)定教師。雖然更好的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠待遇的提高卻不能長久地使教師隊伍穩(wěn)定。很多常常忽視對幼兒教師情感上的激勵。幼兒園管理者很少深入教師基層，了解教師的實際困難，并幫助其解決生活、工作中的問題，真正成為朋友。導致教師對幼兒缺乏認同感和歸屬感，加上社會對幼兒早期教育不重視和幼兒教師的職業(yè)不認同，在筆者調(diào)查中75%的幼兒園教師都認為自己在當?shù)靥幱谥械然蛘咧邢碌鹊纳鐣匚唬坏┯袡C會去待遇更好的工作單位，幼兒教師人才就會流失。再有，對幼兒園教師缺乏長久激勵在于這門職業(yè)缺乏足夠的吸引力，幼兒教師普遍缺乏職業(yè)發(fā)展的愿望。他們認為當幼兒園老師根本就不會有什么奔頭，也沒有太大的發(fā)展前途。

針對幼兒教師現(xiàn)行激勵機制的不足，建立有效激勵途徑必須堅持以人為本，深刻領會ERG模式的精髓，讓幼兒教師的生存、相互關系、成長發(fā)展這三種需要可以同時得到滿足。

要想使幼兒教師形成強烈的職業(yè)發(fā)展愿望，關鍵的一點是要使這門職業(yè)在當?shù)爻蔀榫哂幸欢ǜ偁幮缘穆殬I(yè)。要使之成為一門在當?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幮缘穆殬I(yè)，就必須想辦法提高他們的社會地位及工資福利待遇。制定科學公正的薪酬模式，更大限度地滿足生存需要。幼兒園可以根據(jù)幼兒園自身的經(jīng)濟能力，可以在津貼分配方面進行合理的調(diào)整。建立起以工資為基礎，突出能力和績效工資結(jié)構(gòu)的激勵型薪酬模式，再根據(jù)幼兒教師在幼兒園的情況以及教師的工作能力和表現(xiàn)，來決定他們的實際待遇，更大限度地滿足生存需要，最大限度地調(diào)動教師的工作積極性、創(chuàng)造性。

建立切實可行的考評體系，更好地滿足交往的需求。幼兒園應建立切實可行的考評體系，根據(jù)不同教師之間的不同特點，根據(jù)不同崗位之間的不同特點，進行細致深入的分析，建立相應的考評體系，有針對性地進行考評從而為不同的激勵提供依據(jù)。同時在此基礎上還必須進一步完善幼兒園教師的管理體制。主要是教師聘任制度，要形成能者上、劣者下的崗位淘汰制度，要形成幼兒教師的合理流動，只有這樣才能促使幼兒教師逐漸形成良好的職業(yè)發(fā)展愿望。通過與大量幼兒教師的訪談得知，他們在工作中一般都是按部就班，普遍認為是幼兒園領導怎么要求就怎么做，領導要檢查什么他們就主要做什么，他們說他們可不想因為在領導的檢查中出現(xiàn)問題而扣了他們那點可憐的收入。因此幼兒園教師工作的各種考核制度對幼兒教師的教育教學行為有著直接的引導及約束作用。新的教師工作考核制度要以現(xiàn)代嶄新的教育觀、教學觀為指導，注重過程性評價，注重自我評價，注重吸收多方面人員參與評價，形成正確的導向。尤其應該在多方面人員評價上下功夫，除了幼兒園領導的評價，也應該讓幼兒園的其他教師以及幼兒家長參與評價，有意識地讓幼兒教師更多地與多方面的人互動交往、適宜交流，這樣以考評促發(fā)展，讓處于比較閉塞環(huán)境中的幼兒教師的交往的需求得以更好的滿足。

更重要的是找到物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點，滿足自我發(fā)展的需要。幼兒應找到對教師進行物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點，一方面加大對引進教師的物質(zhì)激勵，盡量提高教師的待遇，另一方面多采取精神激勵，幼兒管理者要時刻注意關心教師的工作、生活、學習，對于教師的合理要求幼兒必須加以重視并認真解決。對待教師應以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細微之處多下功夫，增強幼兒園的凝聚力和向心力，達到有效激勵的效果。要想幼兒教師形成強烈的職業(yè)發(fā)展愿望，關鍵的一點提供個人發(fā)展空間和機會。幼兒教師是整個教師群體中的一個獨特的群體，盡管他們面對的是低齡兒童，但并不能把他們一味地認為是帶者孩子“玩”的“孩子王”。他們也注重自我價值的實現(xiàn)，對于自我表現(xiàn)、自我提高、自我完善有著比較強烈的需要。幼兒園應注重培養(yǎng)、提高教師素質(zhì)，將其潛在能力轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實能力。人的一生都在不斷地學習，我們在小、中、大學中所學的知識量在我們的人生長河中充其量也不過20%，所以需要終身學習。在終身學習的時代要求下，教師的工作對象是人，更需要終身學習，更多地參與職后培訓。通過培養(yǎng)、提高幼兒教師素質(zhì)，將其潛在能力轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實能力。使自己不斷完善和更新，滿足學生和時代需要，滿足自己實現(xiàn)自我價值的需要。

注：本文為“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下重慶農(nóng)村幼兒教師專業(yè)化發(fā)展研究”（2010-GJ-0515）階段性成果。