論效用、偏好與選擇性勞動供給
——兼談企業常態化“招工難”

劉春榮

(1.首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070；2.河南師范大學 歷史文化學院，河南 新鄉 453007)

論效用、偏好與選擇性勞動供給
——兼談企業常態化“招工難”

劉春榮1，2

(1.首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070；2.河南師范大學 歷史文化學院，河南 新鄉 453007)

新古典勞動經濟學的嚴格自利假設將個體偏好固化在經濟層面，這一分析范式無法解釋諸多勞動供給現象，有必要對研究假設進行修正。在行為勞動經濟學家的努力之下，社會性偏好等應運而生。偏好的多元化正在逐漸改變著個體勞動供給行為。簡要分析新舊假設條件下的效用函數及勞動供給決策變化，在此基礎上可分析中國勞動力市場上的“招工難”現象，勞動供給主體的結構變化可能加劇多元化偏好對勞動供給行為的影響。消除異常的選擇性勞動供給行為，需要政府與企業共同努力，平衡各行業、崗位的綜合效用水平，確保勞動力市場平穩運行。

效用；偏好；勞動供給；招工難

自21世紀開始，中國勞動力市場上出現了一種前所未有的現象，企業頻繁遭遇“招工難”、“用工荒”，先是出現在東南沿海地區，隨后向內地蔓延；先是春節前后出現，而后成為常態化。對于此種現象，學者們給出了多種解釋，但研究前提都是建立在新古典經濟學“嚴格自利”的假設基礎之上。修正研究假設，有助于更好地解釋勞動力市場的供給現象。下文將從偏好與效用角度對中國當前的勞動供給行為進行理論解析。

一、“嚴格自利”假設下的偏好、效用與效用函數

(一)偏好與效用

偏好和效用是經濟學中的兩個基本概念，不僅用來分析消費者的消費行為，而且也用來分析勞動供給行為。偏好是個體面對多種客觀事物，憑借自身的價值傾向而做出的一種選擇，具有極強的主觀性和穩定性。在分析勞動供給行為時，新古典勞動經濟學通常將個體偏好假定為只關心經濟收益(即工資率高低)，而不考慮其他非經濟因素。個體的勞動供給決策只需在勞動與閑暇之間進行，二者的價格均為市場工資率。即便是貝克爾等人將研究范疇擴展到家庭，勞動供給決策依然圍繞著市場工資率的高低進行。這一切主要緣于新古典經濟學的核心假設——理性“經濟人”假設，即個體是無限理性、完全自利的。

與偏好一樣，效用也是一個主觀色彩比較強烈的概念。在新古典勞動經濟學中，效用是勞動供給主體在勞動與閑暇的組合選擇中獲取的主觀滿足程度，選擇出發點是其自身偏好。由于固定偏好(fixed preference)的假設前提，勞動力供給者的效用通常以經濟收益(市場工資率)來衡量，效用最大化也被抽象為物質利益最大化。這種假設被學者接受并廣泛運用于經濟理論研究中，如效率工資理論*效率工資的主要思想是：只要雇主支付較高的工資率(高于市場或行業工資水平)，就可以換取雇員較高的工作績效與努力程度。誠然，效率工資確實在員工激勵中發揮了一定的作用，但其機理發揮需要相應的前提條件，如企業與員工之間是否存在互惠與信任。。

(二)效用函數

在分析勞動力供給行為時，新古典經濟學通常使用勞動-閑暇選擇模型(mode of labor-leisure)。勞動者獲取的效用主要取決于勞動報酬帶來的商品消費以及閑暇消費。由于在既定的時間范圍——除去睡眠之外的時間內，勞動時間與閑暇時間呈此消彼長的關系，勞動與閑暇的價格均可以用市場工資率來表達。效用函數一般可以表述為：

U=f(C，L)

(1)

在式(1)中，C為勞動報酬帶來的商品消費，L為閑暇消費。

此時，假定所有的工作都是同質的，所有的勞動者也是同質的。事實并非如此。在勞動力市場上，勞動者是不同質的，工作也是不同的，許多工作會給勞動者帶來不愉快的感覺，即勞動的負效用(the negative utility)。此時，勞動的總效用函數變為：

U=UP+UN

(2)

其中，U為勞動總效用，UP為勞動的正效用(the positive utility)，UN為勞動的負效用。新古典經濟學家充分認識到這一點，在勞動負效用與工資率之間構建了無差異曲線，如圖1所示。

在圖1中，橫軸表示勞動負效用UN，縱軸表示工資率W，U表示無差異曲線。從圖1可以發現，與一般的無差異曲線不同的是，無差異曲線U是一條向右上方傾斜的曲線，斜率為正，意味著二者之間是互為相長的關系，而非此消彼長。也就是說，勞動的負效用越強烈，需要支付的補償性工資率就越高。據此，新古典勞動經濟學家給出了效用主義工資函數[1]，如圖2所示。在圖2中，橫軸表示勞動負效用，縱軸表示工資率，U1、U2、U3表示三條不同水平的無差異曲線，π1、π2、π3表示三條不同水平的等利潤曲線，N1、N2、N3表示由弱到強的勞動負效用程度，W1、W2、W3表示三個不同的工資率。無差異曲線與等利潤曲線之間的切點是既定勞動負效用程度下的最佳工資率。連接三個切點形成的曲線S表示勞動負效用與工資率之間的線性關系。曲線S向右上方傾斜，表示二者是正相關關系。

不論是勞動負效用與工資率之間的無差異曲線還是效用主義工資函數，其中心思想都與補償性工資理論一致，即較高的工資率可以彌補勞動者在工作過程中的效用損失，從而使其自愿選擇這些“令人不愉快”的工作崗位，研究范疇依然沒有脫離理性“經濟人”假設。

二、對經典假設的新修正

隨著研究的深入，學者發現“嚴格自利”的假設前提并不能充分解釋勞動力市場上的供給現象，最為經典的一個案例就是紐約出租車司機勞動供給行為，他們通常在顧客較多的時候(以天計算)工作較短的時間，而在顧客較少的時候工作較長的時間。

為了更好地解釋此類勞動供給現象，20世紀中后期興起的行為勞動經濟學對研究假設進行了修正。他們認為偏好不是固定不變的，而是動態變化的；個體偏好不僅會受到市場工資率的影響，還會受到社會文化和價值觀的影響[2]。據此，可以認為偏好是多元的、社會性的。偏好范疇的拓展勢必帶來效用范疇的相應擴大，即效用也是多方面的，既包括勞動報酬帶給勞動者的滿足，也包括工作本身帶給勞動者的滿足，如職業的社會聲望、個人價值實現以及成就感等。前者主要指勞動的經濟效用，后者則是勞動的非經濟效用(也可以說是社會效用)。此時，效用的內涵變得更加豐富也更接近本源*邊沁和穆勒認為，效用的解釋是“快樂”、“幸福”，效用主義也通常被稱為享樂主義。在國內，效用主義被譯為utilitarianism；在國外的著作中更多時候用hedonic來表述，如效用主義工資函數(hedonic wage function)。筆者以為，拓展效用最大化的范疇也是效用本源回歸的一種表現。。在新的假設條件下，效用函數也出現了另一表述方式：

UL=UE+Un-E

(3)

式(3)中,UL為勞動效用，UE為勞動的經濟效用，Un-E為勞動的非經濟效用。

偏好與效用范疇的擴大使得個體勞動供給決策分析更為復雜。分析個體勞動供給行為時，不僅要關注經濟因素，更要注重心理因素和社會因素的影響。遺憾的是，這些并沒有得到更多人的關注。正如考夫曼(Kaufman)所言，盡管已有充分的事實證明，心理因素在勞動力市場決策方面發揮著非常關鍵的作用；然而，在1992—1997年的《勞動經濟學》(Journal of Labor Economics)雜志上，只有兩篇論文在擴展和修正人的模型(models of man)時考慮到心理因素。例如，除了在模型中引入狹隘的自我利益、最大化和固定偏好等傳統假設以外，還要引入其他的供給決策因素[3]。

三、供給決策新變化

勞動供給決策包括兩方面內容：一是供給意愿，即勞動者是否愿意向市場提供勞動；二是供給時間，即勞動者愿意提供多長時間的勞動。在新古典勞動經濟學中，勞動者是同質的，其偏好也相同，供給決策分析比較簡單：主要考慮勞動與閑暇的相對價格——市場工資率，進而在替代效應和收入效應的相互作用下決定自己的勞動供給時間。

行為勞動經濟學對偏好與效用的研究假設進行擴展之后，異質性個體的勞動供給決策要復雜許多。在選擇工作或職業時，工資率不再是供給決策的唯一標準。除了經濟收益，勞動者還會考慮勞動的負效用以及其他一些非經濟因素，如工作價值、工作成就感、職業發展和職業聲望等因素，這與個人主觀認知、傳統文化等因素有很大關系。在某些群體中，非經濟因素在更大程度上決定著他們的勞動供給行為。對非經濟因素的重視成為個體勞動供給行為的一大新變化，并且直接影響著勞動力市場的供求關系。

四、選擇性勞動供給的中國實踐

在進行勞動供給決策時，有些個體比較注重其經濟效用，而有些個體則比較關注工作的非經濟效用以及勞動過程中的負效用。如此一來，勞動力市場上就會出現一種特殊現象，即勞動力供給者過于偏愛某些行業而厭惡另一些行業，在選擇職業或工作時有意避開這些行業和領域(本文將其稱為選擇性勞動供給)。面對此種狀況，以工資率為首的經濟調控手段無能為力。大量的、規模性的選擇性供給行為必然會導致勞動力市場供求關系的失衡。中國勞動力市場上的“招工難”便屬此類。

(一)“招工難”的性質及行業特征

“招工難”出現之初，許多學者就提出“劉易斯拐點出現”、“中國已經進入勞動力短缺時代”等觀點。另外一些學者對此進行反駁和質疑，至今并無定論。筆者以為，“招工難”并不能充分證明勞動力短缺。中國勞動年齡人口在2012年開始出現絕對數量的下降[4]，但供給總量依然很大。根據政府工作部署，2014年中國將實現城鎮新增就業1 000萬人以上，而同年需要就業的人數保守估計有2 500萬人(包括初次進入勞動力市場的1 500萬人及城鎮登記失業人員)[5]。從總量上看，勞動力供給還是比較充裕的。

市場上出現的“招工難”只存在于某些特定行業和領域。從行業來看，遭遇“招工難”的主要是制造業、居民生活和商業服務業、建筑業等，其最大特點就是勞動密集型；從企業來看，面臨“招工難”的主要是一些技術水平低、勞動強度大的中小企業，而知名企業與研發類企業則不存在缺工問題[6]；從崗位來看，缺工的主要是普工崗*企業中缺工的還有技術崗，由于其產生的主要原因是勞動力技能結構與企業需求不匹配，屬于勞動力供給者“不能干”，不屬于本文的研究范疇，故此處只列出普工崗。，最大特點是技能簡單、工作乏味以及職業前景渺茫。由此可見，“招工難”具有明顯的行業性與結構性特點。

(二)勞動力市場供給主體變化

從2003年首次出現“招工難”到現在，恰好是勞動供給主體結構發生較大變化的一個階段。根據“招工難”存在的行業特征，可以發現，其潛在的供給主體主要集中在次級勞動力市場上，農民工是其中的主要供給者。因此，本文可以通過分析農民工的年齡結構和受教育程度變化來論證勞動供給行為。

1.年齡結構

在中國，農民工群體總量一直呈持續快速增長態勢。相關資料顯示，中國外出就業的農民工數量從1983年的約200萬人[7]增加到2013年的16 610萬人[8]，30年間增長了83倍多，年均增長15.87%。進入21世紀以來，人們把目光聚集于農民工市場的新興主體——新生代農民工(1980年及以后出生的農民工)，卻忽略了另一個變化：青年農民工正在持續小幅下降，如圖3所示。

從圖3可以看到，2008—2012年40歲以下的農民工占比不斷減少，40歲以上的則不斷增加。其中，16～20歲的農民工占比降幅最大，41～50歲的農民工占比增幅最大，21～30歲的農民工占比在2010年略微上升，而后快速下降。

2.受教育程度

在受教育程度方面，新老農民工群體形成鮮明對比，前者的較高學歷人數較多、低學歷人數少，后者則恰好相反。具體情況如表1所示。

注：根據2013年《全國農民工監測調查報告》相關資料整理而成。

從表1可以看到，在新生代農民工中，33.3%的人具有高中(含)以上學歷，大專及以上學歷的人數達到12.8%；而在老一代農民工中，高中(含)以上學歷的只有14.1%，大專及以上的僅占1.8%。由此可見，新生代農民工的受教育程度有了較大幅度的提高。

總之，在中國勞動力市場上，新生代農民工的比例持續下降，但是受教育程度普遍較高，這種變化將會引起勞動力市場供給行為的變化。

(三)個體勞動供給行為變化

1. 由年齡結構變化引起的變化

在中國勞動力市場上，老一代農民工數量不斷增加。老一代農民工素以吃苦耐勞的精神立足于勞動力市場，但較低的文化程度和單一的技能結構使他們的求職范圍狹窄，只能在技能要求較低的行業就業。《2013年全國農民工監測調查報告》[9]顯示，老一代農民工的就職行業主要集中在制造業、建筑業、批發零售業、居民服務和其他服務業，其中制造業和建筑業的從業比重分別占29.5%和26.5%。看似他們能夠彌補企業的缺工，其實不然。原因有三：一是部分企業人為設定用工年齡，青睞于操作能力強的青壯年勞動力，將年齡較大的農民工排除在外，從而加劇了某些行業的“招工難”；二是所在行業工資較低、工作條件艱苦而且沒有保障，本著掙錢養家的他們為了獲取較高的工資而不斷轉換工作，這既加大了勞動力市場的流動性，也增加了企業的招工頻率；三是有著濃厚鄉土情結的他們在國家惠農政策和返鄉創業政策的吸引下，紛紛選擇回到家鄉、就近就業*如托達羅模型所述，老一代農民工的去與留主要取決于農村與城市的比較收益。隨著土地收益逐步提高、國家惠農政策力度不斷加大，城市低廉的勞動報酬、高昂的生活成本以及較低的社會認同度使鄉土情結濃厚的老一代農民工回歸家鄉。。可以說，老一代農民工供給數量的增加，給勞動力市場供求關系帶來了更多的不確定性因素。

2. 由受教育程度變化引起的變化

新生代農民工最明顯的一個特征莫過于受教育程度的普遍提高。較高的受教育程度使他們的偏好發生了很大的變化。在社會性偏好(social preference)日益強烈的情況下，他們的勞動供給行為也發生了顯著變化。經濟負擔較小的他們不再過分關注經濟利益，開始注重工作價值、權益保障、職業發展與社會認同[9]。在選擇職業時，他們不再滿足于枯燥乏味的流水線工作崗位，而是更加傾向于技能型崗位和職業聲望較高的工作崗位。然而，事與愿違。雖然受教育程度較高，但缺乏必要的就業技能，缺乏吃苦耐勞精神而又注重生活質量的他們不愿意從事簡單的重復性勞動。當求職意愿與缺工行業供需匹配錯位時，“就業難”*“就業難”并不是大學生的專利，新生代農民工尤其是缺乏工作技能的90后、95后農民工也面臨“高不成、低不就”的求職困難。與“招工難”并存的尷尬局面也就出現了。隨著老一代農民工的不斷退出，低端工作崗位的“招工難”局勢將會更加嚴峻。

五、結論與政策建議

在新古典經濟學的“嚴格自利”偏好假設下，學者很難用一種經濟模型去充分解釋勞動力市場的就業現象，有必要對研究假設進行修正。個體在供給決策時并非完全理性，更多時候是有限理性的。個體的偏好不僅限于經濟性偏好，還有社會性偏好，在某種程度上后者帶給人們的效用水平可能會更高。正如布雷(Bewley，1995)所言，“如果僅依靠強制的經濟刺激是不明智的……應該相信其他的激勵措施也是很有必要的，能有這樣的意識并付諸實施，是最好不過的[10]。”

中國勞動力市場上出現的選擇性供給行為主要緣于個體偏好的變化。關注偏好多元化對研究個體勞動供給行為意義重大。要想實現勞動力市場相對穩定的供求關系，政府與企業必須做出合理的政策與制度調整。首先，大力推進產業調整和升級工作。政府應該合理規劃產業布局，減少傳統產業，增加現代產業在國民經濟中的比重，為勞動者提供更多的現代工作崗位(即賦予更多技術特質的工作崗位)。其次，改變二元分割的制度格局，完善相關制度。當前，最關鍵的是加快戶籍、醫療、養老、教育和住房等制度改革，從制度層面提高勞動者的福利水平。最后，轉變管理理念，提升管理水平。針對勞動供給主體的新變化，企業應該做好兩方面的工作：一是注重工作再設計(包括工作輪換、擴大化和豐富化)，減少重復性工作給勞動者帶來的枯燥乏味，增加其工作自主性和成就感；二是注重非經濟報酬設計，為勞動者提供培訓和職業晉升機會，抓住員工的“心”，突出員工對企業不可或缺的價值。

從理論上來講，選擇性勞動供給是一種合理的決策行為，但如此突出的供給偏好在其他國家實屬少見。當然，這其中也有很深的文化因素。在勞動供給主體的社會性偏好意識不斷強化的情況下，政府應該進行制度的頂層設計，平衡各行業、各工種的綜合效用水平，逐步引導其勞動供給行為，努力實現勞動力市場的平穩運行。

[1]EHRENBERG R G,SMITH R S.Modern labor economics:theory and public policy(tenth edition)[M].Boston:Prentice Hall,2009:242-270.

[2]董志強，洪夏璇.行為勞動經濟學:行為經濟學對勞動經濟學的貢獻[J].經濟評論，2010(5)：132-138.

[3]NATHAN B.Behavioral Labor Economics[A]//ALTMAN M.Handbook of contemporary behavioral economics:foundations and developments[C].NewYork:M.E.Sharpe,Inc.,2006.

[4]深圳特區報.我國勞動力人口數量首次下降[EB/OL].[2013-02-24].http://news.sina.com.cn/o/2013-02-24/075926342463.shtml.

[5]東南快報.2014年就業目標凈增100萬人[EB/OL].[2014-03-06].http://finance.sina.com.cn/china/hgjj/20140306/090618423315.shtml.

[6]王鋒.企業“招工難”現象透析[J].企業經濟，2007(11)：14-16.

[7]國務院研究室課題組.中國農民工調研報告[M].北京：中國言實出版社，2006.

[8]國家統計局.2013年全國農民工監測調查報告[EB/OL].[2014-05-12].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.

[9]楊琦，李玲玲.新生代農民工的勞動供給與經濟增長方式的轉變[J].中國人口科學，2011(1)：45-53.

[10]BEWLEY T F.A depressed labor market as explained by participants[J].American Economic Review,1995,85(2):250-254.

(責任編輯：宛恬伊)

Research on Utility,Preferences and Selective Labor Supply：Discussions on the Normalized “Recruitment Difficult”

LIU Chunrong1,2

(1.School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China;2.School of History and Culture,Henan Normal University,Xinxiang 453007,China)

Under the hypothesis of strict self-interest in neoclassical labor economics,individual preferences is limited to economic aspects,which cannot explain some phenomenon of labor supply.It is necessary to adjust the research hypothesis.With the efforts of behavioral labor economists,social preferences and other concepts come into being.Diversity of preferences gradually changes the labor supply behavior of individuals.The paper briefly analyzes the utility function under the old and new assumptions and the changes in labor supply decisions.On this basis,the article further analyzes the phenomenon of “recruitment difficulties” in the labor market,considers that structural changes in the internal labor supply increase the effects of preference diversity on labor supply behavior.In order to eliminate the selective labor supply behavior,government and enterprises need to balance the comprehensive utility between the industries,posts and areas through the system adjustment and to smooth the operation of the labor market.

preference；utility；labor supply；recruitment difficulties

2015-03-31

劉春榮(1979—)，女，首都經濟貿易大學勞動經濟學院博士研究生，河南師范大學歷史文化學院講師。

F249.2

A

1008-2700(2015)04-0070-06