股權激勵符合了哪些人性？

馬方

泰山管理學院院長

股權激勵符合了哪些人性？

馬方

泰山管理學院院長

員工和老板這兩個不同的群體，因為所處的位置不同，代表的利益不同，雖同在一家企業，卻各懷心思，而股權激勵可以改變這種對立的狀況。

現在股權激勵對大家來說已經不陌生了，從各個媒體上都能看到，很多老板也開始關注，不少企業實施了股權激勵以后效果也不錯。作為一個有效的激勵方法，股權激勵開始走進更多人的視野并逐漸引發大家的思考，本文著重從人性的角度，從員工和老板這兩個不同的群體來分析，以便大家更深入地了解股權激勵。

寧為雞頭不為鳳尾

中國人大多有這樣一個心態：寧為雞頭不為鳳尾，員工是不愿意一輩子給別人打工的，一旦有條件有機會，他一定會選擇為自己干事情而拋棄老板，所以老板面臨的一個嚴峻挑戰就是怎么去激勵員工，既讓他為自己干事情又不拋棄老板。通常，老板會選擇給員工股份，事實證明這種做法是比較有效的。現實中有很多這樣的案例。比如企業去挖人，一般會說：你在這里干多長時間都還只是個員工，你來我這里，我給你股份。這樣就很容易把人挖過來。從這個角度看，給股份是很容易引起共鳴的。有一次我和一個老板聊天，他說他有個員工很有潛力，是個人才，想讓他去當項目經理，但是這個員工更喜歡那種不用操心的工作狀態，說什么也不干，直到老板說“那我給你10個點的股份吧”，員工才非常痛快地答應了。這個小故事說明，每個人都喜歡給自己干，做自己的事，操心也愿意，如果不是給自己干，還是不操心的好。

適應管理群體的變化

時間進入2015年，我們面對的管理群體已經發生了很大的變化，“80后”“90后”逐漸成為工作的新生代甚至主力軍，這個群體更加自主，更加個性，更加張揚，更加不服從傳統的管理，更不愿意遵守過去的層級式管理、教條式管理，這個群體要求更多的是自主，是自我經營。現在社會上流傳著這樣一句話：“70后”既愿意上班又愿意加班，“80后”只愿意上班不愿意加班，“90后”既不愿意上班也不愿意加班。這是一個社會現象，我們不需要去討論這個現象的對與錯、利與弊，因為無論如何這個社會將是“80后”“90后”的天下。沒有辦法回避這個群體，我們需要做的就是如何根據這個群體的特性來考慮、設計新的激勵模式，讓新生力量發揮應有的作用。

關注未來安全

對未來安全的關注，也是中國人骨子里普遍存在的特性之一。中國人不僅僅要求現在有豐厚的物質收入，更關注未來是不是有安全穩定的收益。雖然現在政府反腐敗打得某些官員人心惶惶，公務員的收入也并不很高，但是報考公務員的人數并沒有隨之下降，之所以會有這么多人熱衷于報考公務員，是因為他們看重的正是公務員未來的安全和穩定。從這個角度來看，如果有一種激勵方式能讓企業的員工對未來有一定的安全感，那么這種激勵方式就會深受歡迎，具有相當的吸引力和凝聚力，股權激勵就是這樣一種方式。當員工對未來有了安全感，就不會錙銖必較，只顧眼前利益，而是會為了自己未來的安全，主動維護企業的安全和發展。所以，給員工未來以安全感也是每一個老板必須關注的事情。

尊重人力資本

歷史上晉商把股東分為兩類，一類是銀股股東，一類是身股股東。顧名思義，銀股股東就是貨幣資本的出資人，身股股東就是人力資本的出資人，有錢的人出錢占銀股，沒錢的人出人占身股，把人力資本和貨幣資本同等看待。現在幾百年過去了，群體意識沒有進步反倒退步了，我們只是把貨幣出資人當作股東，把人力資本的出資人僅僅當作一個打工的看待。從人性的角度上來說這是對人的不尊重，把錢看得比人更重。但錢是死的，人是活的，人能成事也能壞事，我們現在給員工一定的股權包括股權激勵，其實是在拿人當人看，是把人的能力和貨幣當作同等資本去看待，這是回歸到人性的本質上，重新對人性的認識，是真正的以人為本。

未來利益分配的公平性

在一個企業里，老板和員工一起努力，才能有預期的收益，老板和員工之間是一種相互依存的關系，任何一方都不可能獨立存在，老板搭建了平臺給員工，員工的勞動成就老板的平臺運轉，這樣的一種依存關系，利益應該如何分配才公平？老板通常給員工分的僅僅是當年可分配的東西，主要是工資和獎金，而沒有分配的、結余的部分都是老板的，包括未來投資的收益也都是老板的，這些和員工是沒有關系的，未來溢價的部分也和員工沒有關系。多少年來，這種分配方式被廣泛認可，但是作為一個員工，把青春甚至自己的一生都獻給了企業，而未來沒有分配的和未來的溢價卻都和自己沒有關系，這顯然是不公平的。所以給員工一個未來，把未來沒有分配的和未來的溢價分一部分給員工，才是公平的，才能維護好這種相互依存的關系，讓公司的平臺良性運轉。

防止經理人的短期行為

老板分給員工股份，更有意義的是可以防止經理人的短期行為。作為企業代理人，經理人的使命注定了他不會過多考慮企業的長遠利益，但是如果給了經理人股份，那么他和老板就成了利益共同體，可以分的不僅是短期利益，還有長期利益，這就可以很好地防止經理人的短期行為。如果不能把經理人變成自己人，那么經理人可能就會利用自己和老板之間的信息不對稱、利益不對稱、資源不對稱等各種不對稱，采取短期行為達成自己的短期利益，卻傷害了企業和老板的長期利益，然后拍屁股走人，留下一個千瘡百孔的企業給老板。而一旦經理人和老板的長期利益一致，經理人就會以主人公的心態安排企業的行為，避免短期行為，保證企業的良性運行，從而保護企業的資產，保護企業健康發展。

通常，員工和老板這兩個不同的群體，因為所處的位置不同，代表的利益不同，所以雖然同在一家企業，卻往往各懷心思，而股權激勵可以改變這種對立的狀況，讓員工和老板因為有了共同的利益而力向一處使。這樣的結果緣自股權激勵符合人性、尊重人性，是一種必然趨勢。

編輯：王巧貞380829298@qq.com