民辦高校教師績效考核反饋機制設計

肖寧靜

（成都東軟學院，成都 611844）

與企業有形的產品和服務輸出不同，高等院校為社會提供的是知識和技能型人才，因此，人才培養質量直接決定了高校的社會口碑和生源情況。在人才培養過程中，師資隊伍具有決定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素質的師資隊伍將大大提升高校人才培養質量，這也是民辦院校同公辦院校競爭的實力之一。

培養、完善和提升高校師資力量，則需要高校設立一套完整的教師績效考核體系，對師資隊伍發展現狀進行客觀科學的評價，并根據學校發展目標，制定未來師資發展方向和考核標準，指導教師有目標、有針對性地開展教學和科研工作。

改革開放以來，我國民辦高校經歷了探索孕育、確立地位、快速發展和內涵建設四個階段的發展，逐步成為我國高等教育的重要組成部分。而在教師績效考核方面，民辦高校尚沒有建立一套完善的考核體系，存在教師對考核目標的認識不夠明確、考核結果沒有得到相應重視等問題。績效考核結果反饋環節的缺失，使得民辦高校教師績效考核流于形式，沒有對教師的教學、科研等相關工作起到很好的評價和監督改善作用，不利于民辦高校師資隊伍水平的提升和民辦教育的長遠發展。

一、績效考核反饋的內涵和意義

績效考核是組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己嗽谄髽I管理中，發揮著達成目標、挖掘問題、分配利益、促進成長、人員激勵的作用。

績效反饋是將績效考核的結果反饋給考核對象，并對考核對象的行為產生影響?？冃Х答伿强冃Э己斯ぷ鞯淖詈笠画h，也是最關鍵一環，能否達到績效考核的預期目標，取決于績效反饋的實施效果。

績效反饋通過考核者與被考核者之間就考核周期內的績效情況進行溝通，肯定考核者的績效表現，同時指出工作中的不足并提供支持、幫助改進?？己苏呦虮豢己苏邆鬟_組織期望，根據考核結果采取相關激勵措施，引導員工行為朝著組織目標方向發展。

二、民辦高校績效考核反饋實施現狀和存在問題

我國民辦高校隨著改革開放興起，并逐步發展壯大。民辦高校教師績效考核經歷了從完全借鑒公辦院?？己朔绞?，到后來結合學院自身發展定位設計考核方案的發展過程。目前，我國民辦高校教師績效考核主要有以下特點：

1.考核內容方面。教師教學考核比重高于科研比重。民辦高校發展歷史遠遠短于公辦院校，民辦高校教師仍以完成教學任務為主，教師參與科研很大程度是為了職稱評審。一方面，民辦院校以青年教師為主，具備科研帶動能力的中年骨干教師少；另一方面，由于獲取國家支撐的科研經費難度大，民辦高校不具備實施科研考核的內外部條件。

2.考核組織形式方面。關注外部評價、忽略內部評價，導致教師個人績效期望同學?？己私Y果嚴重不符。民辦院校績效考核結果主要源于學生評教、教學質量部門評價、系部團隊領導評價三方面的綜合打分，而在這個過程中，沒有教師個人對本考核周期內績效表現的評估，出現部分教師個人評估結果同實際考核結果存在分歧的情況。

3.考核結果反饋方面?！爸乜己溯p反饋”使得考核者與被考核者沒有就績效考核結果達成統一認識。大部分民辦高校教師績效考核結果并沒有反饋給教師本人，導致教師對上一考核周期內的表現情況不能形成清醒的認識。學院在沒有完全溝通的前提下，對績效表現結果不佳的教師采取懲罰措施，又重重挫傷了教師的教學熱情，同時也給民辦院校的師資隊伍管理帶來了不穩定因素。而對于績效表現一般的教師，則不能通過有效的溝通反饋來激勵該部分教師在下一考核周期內改進工作績效。

4.考核結果應用方面。采用“獎頭懲尾”的方式形成激勵。教師上一年度的考核結果同下一年度的職位晉升、評優、工資調整等掛接，考核結果優秀的教師可以享受較高的課時費，而不合格的教師則降低課時費比例，同時不能在該年度內申請職位晉升和參與評優工作?？偟膩碚f，民辦高校績效考核組織者很少會深入基層去聽取教師對考核工作的意見和建議，更缺乏對考核工作的總結和完善。在實際操作中，績效反饋制度名存實亡，教師對考核過程和結果知之甚少，績效考核并沒有發揮其激勵約束作用。

三、民辦高?？冃Э己朔答仚C制設計

民辦高校在體制設計和組織管理等方面同公辦院校存在很大差異，尤其在實施教師績效考核上，民辦高校具有很強的靈活性和時效性。在設計績效考核反饋機制中，需要考慮三方面的目標：一是通過績效考核實施目標管理，保證學校教學科研工作同學院發展目標相一致；二是對績效實施過程進行教學質量監控和結果反饋，及時糾正和改進教師的不良行為；三是促進管理者與教師之間的有效溝通，并達成一致的績效改進目標，促進教師個人發展，構建穩定的高水平、高素質師資隊伍。因此，民辦院校教師績效考核反饋是貫穿整個績效管理始終的，而不僅僅是考核終期對考核結果的通知與傳達。

1.民辦高校績效考核循環反饋機制設計。民辦高校教師績效考核分三個階段實施：第一，考核設計階段，該階段主要結合學校發展目標和教師個人發展，篩選出重要的考核指標，并進行權重設定；第二，考核實施階段，在開始新一輪考核周期前，需要同教師本人進行充分的溝通，對教師本輪考核期內的工作計劃和預期效果達成共識，并在績效推進過程中及時發現問題，給予相關支持；第三，考核反饋階段，考核反饋是就考核周期內的結果同教師本人溝通，鼓勵教師取得的進步，指出需要改進的地方，根據整體考核情況對整個績效考核體系的設計和實施進行再次修訂和完善，形成良性的績效循環改進體系。

2.常見績效反饋方式比較及選擇。常見的反饋方式有面談溝通、獎懲激勵和行為暗示三種，其中面談溝通和獎懲激勵是最常見、最能讓教師接受的反饋方式。（1）面談溝通。通過正面溝通反饋雙方的情感、思想、態度和觀點，對教師形成正向激勵，消除教師對考核的不滿。此種反饋方式一方面為教師提供了申訴機會，另一方面也體現了領導者對教師的個人關懷和重視，在寬松愉悅的環境中完成對上一績效周期考核結果的反饋，并對下一階段的考核目標達成共識。（2）獎懲激勵。以獎勵或懲罰形式對教師的績效進行反饋，獎勵包括貨幣（績效獎金）或非貨幣（評優、晉升、進修等）形式。獎懲激勵是對考核結果最直接的應用，適當的獎勵手段能夠在教師群體中形成示范作用，尤其在民辦院校師資隊伍中，大部分青年教師對個人職業發展感到迷茫，通過激勵優秀教師的方式，能夠讓部分青年教師找到努力方向和發展目標。（3）行為暗示?？冃Х答伒陌l出者以間接的形式對教師績效進行反饋，如通過接近或疏遠的方式暗示對教師的工作績效評價。行為暗示是最不可取的考核反饋方式，容易對教師形成心理壓力，導致教師隊伍產生不穩定因素。

3.績效反饋對教師行為的影響。在完成績效反饋后，需要觀察教師后續的行為表現。由于教師對個人績效表現有一個預估，當外部評價結果同教師個人評價不一致時，將會對教師下一績效周期的表現產生影響，主要有以下四種情況：（1）外部評價和個人評價都高。教師對考核結果表面順從，內心也順從。即認可該階段的績效結果，積極主動地參與工作，并能在團隊中形成示范帶動作用。（2）外部評價低，個人評價高。教師對考核結果表面順從，內心不順從；或表面和內心都不順從?？冃Х答伹闆r與教師自我績效評估相去甚遠，消極被動地工作。（3）外部評價高，個人評價低。這種情況出現的幾率較低，在教師具有投機行為的情況下容易出現，同時也反映了學校的績效考核制度存在問題。教師將保持原有工作態度，繼續其投機行為。（4）外部評價和個人評價都低。教師因其虛榮心影響，不愿口頭同意績效反饋結果，可能出現口服心不服的情況。此類教師的行為不穩定性大，后期或改進工作行為，或繼續維持原來狀況。

完成結果反饋后，考核組織者需要觀察教師的后續行為，及時疏導教師的消極情緒，幫助訂立可操作性強、目標清晰的工作計劃，提高青年教師的教學熱情，同時也有助于建立穩定、上進的教學梯隊。

四、結語

民辦高校教師績效考核是一個不斷循環、完善的系統工程，績效反饋是檢驗考核體系科學性、合理性和可操作性的重要依據。構建良好的績效反饋機制，有助于充分發揮績效考核的激勵約束作用，及時發現教師存在的問題，加強系部領導同教師的溝通交流，消除民辦教師團隊不穩定因素，最終實現通過績效考核提升民辦高校師資隊伍水平、穩定師資力量、提高民辦教育辦學質量的目的。

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