預拌混凝土企業的人力資源管理（三）：企業的激勵制度與方法

黃清林

（嘉興市鼎業新型建材有限公司，浙江 嘉興 314002）

預拌混凝土企業的人力資源管理（三）：企業的激勵制度與方法

黃清林

（嘉興市鼎業新型建材有限公司，浙江 嘉興 314002）

本文針對混凝土企業人力資源管理上的弱項，提出企業的規范管理必須制定科學、合理、有效的績效考核制度，從而提升企業的管理水平。

預拌混凝土企業；人力資源；激勵制度與方法

很多混凝土企業對于公司的激勵措施與制度的建立經常是雷聲大，雨點小，經營者在年初給予的一些承諾，年底卻不會兌現，最后造成員工對于這種類似“鏡子里的面包”的激勵措施毫無激情與動力。作為一個企業的經營者，不但要懂得畫餅，也要讓員工吃餅。有句俗話說：“財聚人散，財散人聚”就是這個道理。多年來，許多專家對為何中國的民營企業壽命平均在 2.9 年進行研究，發現原因就是企業在利益分配的問題上矛盾最突出。

今年年初，杭州有家混凝土集團企業的總經理就對筆者大嘆苦水，自己在經過多年打拼，把企業做成集團化了，跟著自己的一批骨干每年到年底都在吵著要多發點獎金。在行業里自己企業的薪金待遇已經很高了，但員工們總認為老板每年掙這么多，給他們的太少了。其實，企業經營者應該結合企業的實際情況，在年初制定對應的考核指標，完成好的，年底按照考核兌現，完成不好的，也要按照考核進行扣罰，對各部門員工都公開、公平、公正，從而調動員工的積極性。如今，企業的主流員工是 80 后、90后，傳統的管理模式已經不適應現代的管理理念了。

員工的素質和活力是企業前進的根本推動力。企業管理層需要激發出員工的工作熱情和內在潛力。人才都是激勵出來的。激勵是企業用人留人非常重要的一個方法。我們一生都在追求著三個“情”——感情、真情和激情。根據馬斯洛人類的五大需求，我們會發現自我價值實現是每個人都渴望擁有的，但未必人人都能實現。低效率靠管理，高效率靠激勵。所以說人才都是激勵出來的。好的管理者，在建設團隊，帶領團隊時懂得激勵，懂得員工需要什么，就補給什么，這樣，員工工作才會有激情，有動力！

作為混凝土企業經營者，每天為業務、為資金、為應收款而絞盡腦汁工作時，沒有精力去思考如何給員工好的激勵與方法，這項工作要人力資源部門根據經營者的思維或企業文化起草合適的制度與方法。制定好了，向經營者匯報，再根據要求進行落實、跟蹤、實行。

怎么樣做好有效激勵呢？許多人力資源管理者很迷茫，認為激勵就是一味地給員工不斷地加工資，其實是錯誤的。我們說激勵下屬不光靠表揚，其實給別人一點顏色看也不一定是壞事。是殺雞給猴看還是殺猴給雞看，在企業里做哪一個更好？如果你殺雞給猴看，那個猴根本就不在乎，因為他知道那不是他的對手。可是換一個思維，殺了猴給雞看，把大的都搬掉了，那小的怕不怕？所以我們在管理中要提出一個理念那就是要“養鯰魚”。所謂“養鯰魚”就是新人、老人、外面的人要一起用，企業只有存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感、危機感，才能激發進取心，企業才能有活力。我們說在激勵的過程中想要得到什么，就激勵什么。如果獎勵不當，反受其亂。那么在激勵的過程中獎罰不明是最挫傷員工積極性并導致工作失敗的主要原因。我們說高效率靠激勵，那么怎樣去激勵？有兩句話可分享：（1）給員工夢想比金錢更重要。在管理中，一個管理者要懂得給下屬造愿景，要懂得使用目標管理，要懂得使命感，價值觀的正確引導；（2）把獎勵形成制度，在工作中讓制度貫徹下去，形成一種習慣。

要嘗試不同的激勵方法，在企業里激勵方法常用的有九種。

（1）信任激勵。在企業里，管理者找員工談話時，要以表揚為多，突出其優點，再指出其缺點。在交流時經常跟他說：“干吧，我相信你。”這叫信任激勵。

（2）職務激勵。對一些有專業技術水平，能吃苦耐勞或有一定的管理能力的員工，要給他一定的職務讓他看到希望和未來。

（3）知識激勵。定期不定期的讓下屬學習學習。他就會學然后知不足，讀書讓人明理，學習讓人知道不足，通過不定期的選送培訓可以讓他感覺到受重視。在這方面許多企業做不到，曾經有混凝土企業的多名高管在交流中抱怨挺大，企業經營者不舍得為員工投資，為了考個上崗證，公司里安排自己關系戶去考試，其他試驗室的員工倒輪不到。他們自己要參加行業會議學習，也是自費的，這樣的企業給員工感覺是太摳門，激發不出工作激情。

（4）情感激勵。有時候管理者在員工肩膀上放一個手掌，比你給他一塊，十塊，一百塊錢更頂用。筆者曾經看到一個這樣的案例：摩托羅拉美國總裁到了生產手機的天津工廠，他看到一個男孩拍了拍肩膀，然后說了一句話：“Good boy”掉頭就走。據說這個小男孩一個星期都舍不得洗一下自己那工作服，走哪都說總裁拍過我。這個總裁走到另一個生產線一個女孩子跟前，也拍了下肩膀。這回換了個詞：A nice girl，翻譯說，總裁說你漂亮。女孩子美了一個星期。一句話使人笑，一句話也讓人跳，所以想要高效率就要學會激勵。

（5）目標激勵法。給他定下一個目標，讓他跳一跳，蹦一蹦能夠完成，這樣，員工在完成目標后心里很有成就感，對工作的興趣更為投入。

（6）榮譽激勵法。獎狀、名片有的時候也是下屬所需要的。一個員工出去給別人遞出名片去，只是三個字某某某，竟然沒有頭銜，員工很沒面子。如果給他加上了總裁助理或經理的頭銜，這個就滿足了人的自尊。

（7）行為激勵。員工做對事就表揚，尤其在公開場合，恰當的表揚會使員工更具成就感。

（8）危機激勵。做錯了就要懲罰，甚至必要的情況下可以找他談話。美國曾經有一個球星，NBA 的球星，他習慣留長發，但是教練說留了長發洗了頭很容易感冒，所以為了避免感冒必須把頭發剃成光頭。這個球星就跟教練說：“我不愿意，你要把我咋樣。”結果教練就跟他說了這么一句話：“今天下午六點之前教我看到你的頭發沒理掉，對不起，新球員就會接位。”結果下午六點，這位球星已規規矩矩的把頭發剃成了光頭。所以說危機激勵也是必要的。

（9）培訓激勵。許多大型的混凝土企業倒是很重視培訓，培訓的目的是組織骨干到位，由專業的培訓老師進行系統培訓，讓員工感受到自己與眾不同，參加培訓，員工內心有自豪感、歸屬感。

許多的混凝土企業管理者，經常喜歡用暴力手段去管理員工，在當今的時代里已經沒有效果了，在法治社會的今天，我們要研究怎么樣去吸引人才，留住人才，發揮好人才的更大潛力，給企業創造更大的效益，這是我們選用人才的目的。有俗話說：“會用人的老板員工給他賣命，不會用人的老板員工最多給他賣力”。所以企業的發展還是靠全體員工的共同努力才能實現價值，我們作為企業的經營者來講，探索有效的人才管理措施與方法是企業的核心任務，但是，激勵是最有效的措施。

［通訊地址］浙江省嘉興市乍浦港區乍王路555號（314002）

黃清林（1973—），男，江西吉安人，多年來一直致力于商品混凝土與混凝土制品的技術創新與運營管控的研究。