美國企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展及對(duì)中國的啟示

王曉慧，張婷旖

(1．中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院工會(huì)學(xué)院，北京，100048;2．首都師范大學(xué)學(xué)校辦公室，北京，100048)

企業(yè)社會(huì)工作是指將專業(yè)知識(shí)與方法運(yùn)用于工作場所，關(guān)注工作環(huán)境中員工的人性和社會(huì)的需求，通過設(shè)計(jì)和執(zhí)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，以確保健康的個(gè)人和工作環(huán)境的實(shí)現(xiàn)。［1］其起源于歐美，距今已有上百年的歷史，是社會(huì)工作最早發(fā)展起來的實(shí)務(wù)領(lǐng)域之一。本文試圖梳理美國企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展歷程，以期對(duì)我國有所啟示與借鑒。

一、美國企業(yè)社會(huì)工作的起源

企業(yè)社會(huì)工作在早期被稱為工業(yè)社會(huì)工作(Industrial Social Work)，第一位工業(yè)社會(huì)工作者出現(xiàn)在1875年。匹茲堡的海因茲公司設(shè)立福利秘書一職，由阿姬·杜恩(Aggie Dunn)女士為公司的年輕女性員工提供服務(wù)。自此之后的約半個(gè)世紀(jì)里，工業(yè)社會(huì)工作經(jīng)歷了發(fā)展和衰落的階段。

研究者波普爾(Popple)追溯了從1875至1930年間，社會(huì)工作在商業(yè)和工廠中的發(fā)展歷史，并識(shí)別其衰落的原因。他認(rèn)為，福利秘書的出現(xiàn)與當(dāng)時(shí)美國工商業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的福利運(yùn)動(dòng)密不可分。19世紀(jì)末，美國工業(yè)化進(jìn)程加速，工業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力構(gòu)成發(fā)生改變，女性、移民更多地被雇傭。與此同時(shí)，勞工裝病、破壞機(jī)器、流動(dòng)的比率也增高了，更多的工人加入了工會(huì)。為了應(yīng)對(duì)這些問題，資本家開始想辦法滿足工人的需要，為工人提供一系列福利項(xiàng)目，比如在企業(yè)內(nèi)部建立非營利的餐廳、商店、公寓、診所，為女工們提供健康有益的娛樂項(xiàng)目。［2］這些福利項(xiàng)目需要雇員來執(zhí)行，福利秘書職業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。1900年之后，福利秘書人數(shù)開始增長，據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局1919年的調(diào)查顯示，美國的431個(gè)大公司中，有141個(gè)雇傭了至少一個(gè)全職的福利秘書，154個(gè)與外部機(jī)構(gòu)簽訂了社會(huì)工作服務(wù)合約。［2］

從事福利秘書工作的多為女性，她們通常具有教師或護(hù)士的背景，一些人有在慈善組織工作的經(jīng)歷。為雇員提供服務(wù)時(shí)，她們經(jīng)常使用個(gè)案工作方法，解決工人的個(gè)人問題，如給予個(gè)人正確著裝的建議;當(dāng)工人遭受主管不公待遇時(shí)，介入調(diào)節(jié);疏導(dǎo)工人的情緒等。也會(huì)使用小組工作方法，在工人中開展教育性的、娛樂性的、社會(huì)化的、性格塑造的小組活動(dòng)。她們的工作還包括一些行政職責(zé)，比如管理所有雇員福利;培訓(xùn)、雇傭和解雇雇員;分配工作、定工資薪酬水平等。［2］

百貨商店、紡織廠是福利秘書們主要的雇主，她們主要為女性雇員服務(wù)，后來擴(kuò)展至移民及整個(gè)工作群體。雖然福利秘書給予工人不少幫助，但她們實(shí)質(zhì)上是企業(yè)主管理工人的工具，所以工人不信任福利秘書，勞工組織也對(duì)她們的工作有強(qiáng)烈的指責(zé)。隨著20世紀(jì)30年代美國經(jīng)濟(jì)的大蕭條，福利運(yùn)動(dòng)衰退，加之工會(huì)的反對(duì)，福利秘書被人事經(jīng)理取代了。當(dāng)時(shí)這個(gè)領(lǐng)域社會(huì)工作的教育更偏向于講授商業(yè)管理類的課程。1920年一系列社會(huì)工作研究都提到了工商業(yè)里的社會(huì)工作，都認(rèn)為它屬于商業(yè)管理。［3］

二、企業(yè)社會(huì)工作者的再次出現(xiàn)與發(fā)展

福利秘書一度銷聲匿跡之后，美國的企業(yè)社會(huì)工作在二戰(zhàn)期間再次出現(xiàn)，為期較短。社會(huì)工作者以前所未有的數(shù)量，進(jìn)入到企業(yè)中。不同分支的軍事服務(wù)雇傭了專業(yè)受訓(xùn)的社會(huì)工作者，處理軍事人員與工作有關(guān)的許多問題。［4］最廣為人知的是全國海員工會(huì)和聯(lián)合海員服務(wù)的聯(lián)合項(xiàng)目。伯莎·卡彭·雷諾茲(Bertha Capen Reynolds)是其中特別有名的社工，她及同事們提供的服務(wù)，成功地得到了海員和家屬認(rèn)可。1945年戰(zhàn)爭結(jié)束，企業(yè)社會(huì)工作又再次衰退。

美國的企業(yè)社會(huì)工作在20世紀(jì)70年代興起，隨著員工協(xié)助方案(EAP)在企業(yè)的推進(jìn)，大量的企業(yè)社會(huì)工作者開始進(jìn)入工作場所。［5］EAP為雇員及其家庭提供咨詢，處理包括情感、婚姻和行為—醫(yī)療問題。［1］據(jù)美國國家事務(wù)局統(tǒng)計(jì)，全國的EAP項(xiàng)目在1950年代不到100個(gè)，到1987年，則有10 000個(gè)。另一個(gè)評(píng)估顯示，在1986年，有12 000個(gè)咨詢項(xiàng)目服務(wù)于超過三分之一的普通勞動(dòng)者。［6］

企業(yè)社會(huì)工作者大規(guī)模的出現(xiàn)與三個(gè)因素有關(guān)。首先，聯(lián)邦政府頒布了一系列與工作場所有關(guān)的法律，《職業(yè)安全健康法》《雇員退休收入保障法》《就業(yè)年齡歧視法案》和《民權(quán)法案》的第七章以及《職業(yè)康復(fù)法案》的第五章對(duì)雇主和工會(huì)提出了新要求。［7］這些制度影響了雇主對(duì)待雇員的方式，是企業(yè)社會(huì)工作出現(xiàn)的必要條件。其次，美國勞動(dòng)力構(gòu)成發(fā)生了巨變，女性、少數(shù)族群、殘疾人進(jìn)入勞動(dòng)力市場，尤其是已婚有孩子的婦女在其中的增長率很高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1960年女性勞動(dòng)力的參與率是37．8%，1977年則攀升至48．4%。男性的參與率則從 1960年的84．0%降到了1977年的78．3%。同期已婚有小孩婦女的參與率增加了一倍多。［8］女性傳統(tǒng)角色發(fā)生了變化，沖擊了原有的家庭安排，家庭生活壓力增長，離婚率上升，小孩需要照顧的問題凸顯了出來。再次，工人不再只有經(jīng)濟(jì)方面的需求，他們希望被平等對(duì)待，既有經(jīng)濟(jì)方面的需求，還有心理和社會(huì)方面的需求。不僅企業(yè)主雇傭企業(yè)社會(huì)工作者，工會(huì)在新形勢下，也改變了以往的立場，開始雇傭企業(yè)社會(huì)工作者。有研究者認(rèn)為，從1960到1970年代，工會(huì)提供的社會(huì)服務(wù)受兩個(gè)宏觀發(fā)展的影響，一是進(jìn)入勞動(dòng)力市場的女性日益增長，構(gòu)成了服務(wù)增長的需求基礎(chǔ);二是福利國家的成熟。［9］

社會(huì)工作在工作場所運(yùn)用時(shí)，所遇到的問題比其他的領(lǐng)域更復(fù)雜，因?yàn)槠髽I(yè)組織的穩(wěn)定和盈利的重要性超過對(duì)服務(wù)對(duì)象需要的關(guān)注，企業(yè)社會(huì)工作者常遭遇價(jià)值觀上的困境。20世紀(jì)70、80年代，企業(yè)社會(huì)工作快速推進(jìn)的時(shí)候，在研究和實(shí)務(wù)領(lǐng)域，存在著對(duì)其諸多的思考。在一篇題為“企業(yè)社會(huì)工作有未來嗎?”的文章中，一位名為弗萊明(C W Fleming)的企業(yè)社會(huì)工作者分析自己的工作，認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)社工專業(yè)的邊界不清晰，專業(yè)技能水平低，可替代性強(qiáng)，培養(yǎng)企業(yè)社工的大學(xué)課程設(shè)置不合理。其斷言，“除非社工能發(fā)展出工廠能使用并且能積極推銷的產(chǎn)品，否則企業(yè)社會(huì)工作沒有前途。”［10］

研究者奧茲沃(Ozawa)認(rèn)為，工作環(huán)境中存在著諸如勞動(dòng)力構(gòu)成的變化、泰勒制下的勞動(dòng)異化、勞工不斷提高的預(yù)期等緊迫性問題。管理者和工會(huì)在尋找能應(yīng)對(duì)以上問題的專業(yè)人士，社會(huì)工作者是有機(jī)會(huì)的，通過提供服務(wù)，產(chǎn)生工人、管理者、工會(huì)希望的結(jié)果。奧茲沃提出了工作場所社會(huì)服務(wù)的四階段模型。第一階段是處理一個(gè)或兩個(gè)特定的問題，比如酗酒或藥物濫用。第二階段是推進(jìn)更為全面的項(xiàng)目，因?yàn)槎喾N問題是互相關(guān)聯(lián)的。管理方或工會(huì)將會(huì)意識(shí)到酗酒或藥物濫用只是更大的、潛藏問題的癥狀。第三階段是組織化的介入，服務(wù)提供者可能參與同管理方和工會(huì)的協(xié)商，協(xié)商關(guān)于重組工作和工人關(guān)系的問題。第四階段，模糊管理方和雇員之間的界限，強(qiáng)調(diào)雙方有共同的利益。這四個(gè)階段從低級(jí)到高級(jí)，對(duì)提供服務(wù)工作者的技能和知識(shí)的要求也會(huì)改變。在低階段，主要要求微觀介入技術(shù)，工業(yè)心理學(xué)是必要的知識(shí)基礎(chǔ)。當(dāng)?shù)礁唠A段時(shí)，要求宏觀能力，包括仲裁、協(xié)商、教育、咨詢的功能。要求工作者具有理解大型組織的知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)其所處的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，以及影響它們的政治、經(jīng)濟(jì)力量都要了解。［8］奧茲沃四階段模型的提出，既可以視為對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的展望，也可以視為對(duì)當(dāng)時(shí)企業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐的批評(píng)。當(dāng)時(shí)推行的EAP項(xiàng)目依然是在微觀層面的介入，忽視了導(dǎo)致問題出現(xiàn)的工作環(huán)境因素。古金斯(Googins)和戈弗雷(Godfrey)指出，從企業(yè)社會(huì)工作發(fā)源以來，一直都是臨床取向，重視解決個(gè)人問題，但如果它想對(duì)工作的性質(zhì)產(chǎn)生重要而持久的影響，就必須關(guān)注組織制度的改變。［1］

現(xiàn)實(shí)為企業(yè)社會(huì)工作的教育提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。相較于實(shí)務(wù)方面的進(jìn)展，教育相對(duì)滯后。梅登(Maiden)認(rèn)為，社會(huì)工作專業(yè)沒有站在為工作場所提供社會(huì)服務(wù)的前線，對(duì)于企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展，一直沒有組織化的響應(yīng)，直到1979年，全國社會(huì)工作者協(xié)會(huì)(NASW)和社會(huì)工作教育委員會(huì)(CSWE)才共同發(fā)起的一個(gè)項(xiàng)目，代表了推進(jìn)企業(yè)社會(huì)工作的教育和實(shí)務(wù)的職業(yè)承諾。1982年，全國社工協(xié)會(huì)才組織了全國企業(yè)社會(huì)工作特別小組。［3］20世紀(jì)70年代中期以后，美國的大學(xué)才提供專業(yè)企業(yè)社會(huì)工作第一學(xué)位授予程序。建立企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)的有哥倫比亞大學(xué)、亨特學(xué)院、伊利諾斯大學(xué)、馬里蘭大學(xué)、錫拉丘茲大學(xué)、南加州大學(xué)。還有其他約15個(gè)大學(xué)提供雇員援助的特定課程，以及提供企業(yè)社會(huì)工作的選修課程。企業(yè)社會(huì)工作方向的學(xué)生要完成大量的實(shí)習(xí)，要求九個(gè)月內(nèi)每周有三天的實(shí)習(xí)，同時(shí)要接受有資質(zhì)的企業(yè)社工的督導(dǎo)。［3］企業(yè)社會(huì)工作從業(yè)者要求取得碩士學(xué)位，哥倫比亞大學(xué)提供授予MSW-MBA的聯(lián)合學(xué)位教育。［11］

三、美國企業(yè)社會(huì)工作的新變化

EAP項(xiàng)目是企業(yè)社會(huì)工作者進(jìn)入就業(yè)場所的主要模式，到20世紀(jì)末期，中等規(guī)模或大公司三分之二的雇員被EAP項(xiàng)目覆蓋。［12］EAP模型所涵蓋的服務(wù)內(nèi)容日漸增多，從最初關(guān)注個(gè)人或人際關(guān)系的問題，到物質(zhì)濫用、殘疾、工作場所的健康和安全、離職的服務(wù)，也包括對(duì)員工和管理者提供預(yù)防性騷擾、艾滋病等的培訓(xùn)。其他的非EAP項(xiàng)目，如工會(huì)會(huì)員援助項(xiàng)目、行為健康保健管理、公司社會(huì)責(zé)任等亦有所發(fā)展。

20世紀(jì)90年代，經(jīng)濟(jì)的全球化與美國福利政策的重大轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)社會(huì)工作者突破傳統(tǒng)的提供服務(wù)的方式，面向新出現(xiàn)的就業(yè)人群，解決他們的就業(yè)問題。技術(shù)的進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)力的教育水平提出了更高要求，制造業(yè)向國外的轉(zhuǎn)移降低了美國國內(nèi)低端勞動(dòng)力的就業(yè)機(jī)會(huì)。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上，信息服務(wù)業(yè)取代了制造業(yè)，從事兼職或臨時(shí)性工作的新工人階層產(chǎn)生。［13］最大的挑戰(zhàn)來自福利政策的改變，以往的福利接受者必須要進(jìn)入勞動(dòng)力市場。

克林頓政府1996年頒布《個(gè)人責(zé)任與工作機(jī)會(huì)協(xié)調(diào)法案》，被普遍稱為“從福利到工作”。法律以TANF(貧困家庭臨時(shí)救助)取代了已實(shí)行60多年的AFDC(對(duì)有子女家庭補(bǔ)助計(jì)劃)。AFDC沒有時(shí)間限制，政府試圖通過TANF的實(shí)施，促使貧困家庭在兩年內(nèi)就業(yè)。所以TANF制度使得以往不用工作的福利接受者(多為單親家庭的育齡婦女)被迫進(jìn)入勞動(dòng)力市場，他(她)們?nèi)鄙倩镜穆殬I(yè)技能，許多人是第一次進(jìn)入勞動(dòng)力市場，找到的工作層次較低，工作難以維持，在精神上有巨大的焦慮和壓力。艾弗森(Iversen)認(rèn)為，近三十年來的企業(yè)社會(huì)工作關(guān)注的是已經(jīng)被雇傭的工人，在政策發(fā)生改變的情況下，新的服務(wù)對(duì)象出現(xiàn)。企業(yè)社工們應(yīng)該系統(tǒng)性地運(yùn)用此前在工作場所積累的專業(yè)知識(shí)和技能的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將之運(yùn)用在從福利到工作的環(huán)境中。企業(yè)社工要重構(gòu)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在多個(gè)系統(tǒng)層次上扮演多面向的角色。［13］梅登(Maiden)提出，把 EAP 變?yōu)閭€(gè)案管理模式，優(yōu)先供給TANF制度下的前福利接受者，長期(1—2年)提供，兩周聯(lián)系他(她)們一次，做好預(yù)防酒癮、藥物濫用復(fù)發(fā)的工作。從社會(huì)工作人在環(huán)境中的視角，在個(gè)體和組織層面介入。因?yàn)榉?wù)對(duì)象女性居多，此個(gè)案管理模式要使用性別敏感評(píng)估。［3］

新形勢的轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)社會(huì)工作教育提出了更高的要求，莫爾-巴拉卡(Mor-Barak)等認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)工作者、工作程序與社工教育從20世紀(jì)70年代以來是分離的。當(dāng)EAP在個(gè)人和組織層面介入時(shí)，企業(yè)社工具有多樣性的角色，實(shí)踐要求整合的企業(yè)社會(huì)工作實(shí)務(wù)教育，作為社會(huì)工作專業(yè)的實(shí)務(wù)領(lǐng)域之一。企業(yè)社會(huì)工作要同社會(huì)工作專業(yè)的價(jià)值觀和倫理保持一致，在教學(xué)中，一定要有社會(huì)議題。他們以南加州大學(xué)的碩士課程為例，介紹企業(yè)社會(huì)工作的教育課程要教授社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生總體的價(jià)值觀、權(quán)利和責(zé)任，重視學(xué)生的能力，為學(xué)生提供在企業(yè)社會(huì)工作領(lǐng)域運(yùn)用的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生理解此領(lǐng)域與多樣化的領(lǐng)域的相似與相異。［14］

四、美國企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展對(duì)中國的啟示

我國內(nèi)地企業(yè)社會(huì)工作21世紀(jì)初剛起步，在深圳、上海、蘇州等地已進(jìn)行一些實(shí)踐。美國企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展，對(duì)中國有如下啟示與借鑒。

(一)企業(yè)社會(huì)工作在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)問題上有優(yōu)勢，我國應(yīng)重視這一領(lǐng)域的發(fā)展

在美國工業(yè)化的過程中，勞動(dòng)問題叢生，現(xiàn)實(shí)需求使社會(huì)工作得以應(yīng)用在企業(yè)界。企業(yè)社會(huì)工作有專業(yè)價(jià)值觀、知識(shí)與技巧，它在美國有不同的發(fā)展階段。雖然爭議和困難始終伴隨，但依然是應(yīng)對(duì)勞動(dòng)問題，為員工服務(wù)的有效方式。不僅能夠整合資源，預(yù)防、解決問題，發(fā)展員工的能力，也為企業(yè)組織的效率提升、人性化工作環(huán)境的實(shí)現(xiàn)提供有力支持。當(dāng)前中國正處在城鎮(zhèn)化加速發(fā)展階段，截止到2010年，中國就業(yè)總數(shù)為7．61 億人。［15］從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，中國的勞動(dòng)力構(gòu)成發(fā)生了巨變。2013年國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2012年我國農(nóng)民工調(diào)查監(jiān)測報(bào)告》顯示，截至2012年末，我國農(nóng)民工總量達(dá)到26 261 萬人，已超 2．6 億人。［16］社會(huì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)職工面臨著諸多問題，比如基本權(quán)益受損、維權(quán)機(jī)制不健全、工資薪酬待遇低、精神健康需求得不到滿足、工作壓力大，工作與生活難以平衡。在農(nóng)民工群體那里，這些問題更為突出。在美國工業(yè)化早期出現(xiàn)的問題也出現(xiàn)在我國，雖然兩國國情不同，但在勞動(dòng)問題上具有一定的相似性。企業(yè)社會(huì)工作在中國的發(fā)展具有很大的潛力，是當(dāng)前亟待發(fā)展的領(lǐng)域，我國政府、社會(huì)組織、企業(yè)、高校要重視這個(gè)領(lǐng)域，促進(jìn)新型勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

(二)政府應(yīng)加強(qiáng)與完善勞動(dòng)立法，為企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境

企業(yè)社會(huì)工作最初在美國的出現(xiàn)，由企業(yè)管理者的個(gè)人行為推動(dòng)。20世紀(jì)70年代大規(guī)模的發(fā)展，則與國家力量的介入密不可分。聯(lián)邦政府一系列在勞動(dòng)領(lǐng)域的立法帶來了勞動(dòng)力的變革，工人們的工作與生活不再割裂，工作場所不僅具有經(jīng)濟(jì)功能，還具有社會(huì)功能。立法賦予了勞動(dòng)者福利權(quán)利，企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)踐具有堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。中國政府近年來致力于勞動(dòng)力市場的制度建設(shè)，1994年《勞動(dòng)法》的頒布奠定了我國勞動(dòng)立法的基礎(chǔ)，2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》被認(rèn)為是中國就業(yè)保護(hù)的標(biāo)志性法律，此后中國政府相繼出臺(tái)了《最低工資規(guī)定》《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律、法規(guī)。雖然立法成績顯著，但距建立完備的勞動(dòng)法律體系還有一定的距離。［17］現(xiàn)行法律沒有徹底扭轉(zhuǎn)資強(qiáng)勞弱的格局，勞動(dòng)者的權(quán)利沒有受到充分的重視。基于此，中國內(nèi)地企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展欠缺制度的支持。以廣受學(xué)者關(guān)注的珠三角的實(shí)踐為例，該地區(qū)企業(yè)社會(huì)工作實(shí)務(wù)的開展，主要源于兩大力量:一是政府加強(qiáng)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的“項(xiàng)目購買”試點(diǎn)，推動(dòng)了社會(huì)工作民間組織實(shí)施企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)項(xiàng)目;二是企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)促使草根民間組織或者企業(yè)推行企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)。從珠三角地區(qū)目前的發(fā)展?fàn)顩r看，第一條顯然更加重要并起到主導(dǎo)作用。［18］筆者在實(shí)地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)工作雖有所發(fā)展，但并沒有大規(guī)模出現(xiàn)，勞動(dòng)立法不完善、執(zhí)行不力是企業(yè)社會(huì)工作者面對(duì)復(fù)雜的勞動(dòng)問題，倍感無力的重要原因。企業(yè)社會(huì)工作回應(yīng)勞動(dòng)問題，應(yīng)有國家力量的介入，對(duì)勞動(dòng)者形成制度保護(hù)。社會(huì)工作是福利制度上的一環(huán)，制度不完善，只靠社會(huì)工作者的推進(jìn)，力量非常弱小，可持續(xù)性不強(qiáng)。

(三)以工會(huì)為依托，推進(jìn)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展

美國企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展歷程中，工會(huì)最初持反對(duì)態(tài)度，后來工會(huì)意識(shí)到工人除了經(jīng)濟(jì)需求，還有心理和社會(huì)需求，就開始接納企業(yè)社工，或吸收社工進(jìn)入工會(huì)體系，或與社工機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，為工會(huì)會(huì)員提供服務(wù)。中國工會(huì)與美國工會(huì)體制不同，但既為工會(huì)，其基礎(chǔ)都是工人，工會(huì)如要得到工人的認(rèn)同，必須要維護(hù)職工權(quán)益，為職工服務(wù)。自新中國建立以來，中國工會(huì)一直具有傳遞國家福利給職工、為職工提供服務(wù)的傳統(tǒng)，基層企業(yè)工會(huì)積累了大量的經(jīng)驗(yàn)。其提供福利與保障的工作被視為中國行政性、非專業(yè)化的社會(huì)工作。［19］轉(zhuǎn)型時(shí)期，工會(huì)工作的理念、工作方式必須轉(zhuǎn)變，工會(huì)要切實(shí)關(guān)注工人的利益。福利同樣是一種權(quán)利，維護(hù)職工的福利也是工會(huì)維權(quán)的表現(xiàn)。在加強(qiáng)福利服務(wù)上，工會(huì)可以通過引入社會(huì)工作的理念和方法實(shí)現(xiàn)向服務(wù)型工會(huì)的轉(zhuǎn)變，尊重并幫助工人實(shí)現(xiàn)主體性，深遠(yuǎn)意義更在于構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系，為社會(huì)治理體制的創(chuàng)新發(fā)揮作用。社會(huì)工作受一個(gè)國家或地區(qū)文化和制度的影響，我們在發(fā)展企業(yè)社會(huì)工作時(shí)，既要有國際化的視野，又要重視本土的制度資源、文化背景、實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。中國工會(huì)具有獨(dú)特的地位和較完備的組織體系，是企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展可以依托的主渠道。

(四)加強(qiáng)企業(yè)社工專業(yè)教育，提升實(shí)務(wù)工作者的能力

美國的一些高校為企業(yè)社工的人才培養(yǎng)做出了貢獻(xiàn)，企業(yè)社工面對(duì)的問題更具復(fù)雜性，對(duì)人才的要求非常高。社會(huì)工作是強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)的專業(yè)，企業(yè)社工更應(yīng)具有實(shí)務(wù)能力。我國高校社工教育發(fā)展迅速，在老年社會(huì)工作、青少年社會(huì)工作、婦女社會(huì)工作、社區(qū)社會(huì)工作等領(lǐng)域推進(jìn)較快，企業(yè)社會(huì)工作教育還很薄弱。建議有志于發(fā)展企業(yè)社工的院校，開發(fā)出合適的課程體系，打造高素質(zhì)的教師專業(yè)團(tuán)隊(duì)。鼓勵(lì)專業(yè)教師通過項(xiàng)目合作等方式進(jìn)入工作場所，積累實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，增進(jìn)理論與實(shí)務(wù)的融合。在加強(qiáng)國際交流的同時(shí)，探索本土的經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的企業(yè)社工人才。

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