基于SWOT分析的農業院校實驗室人力資源管理對策研究

楊建明 劉新 李帥

摘要：農業院校實驗室人力資源管理作為實驗室管理的核心內

容，不僅是深化實驗室體制改革的核心問題，也是提高實驗室效能、更好地發揮實驗室服務功能的關鍵所在。本文以SWOT分析法為指導，對農業院校實驗室人力資源管理的內部環境和外部環境進行了全面、深入的分析，系統研究了農業院校實驗室人力資源管理存在的優勢、劣勢，以及面臨的機遇和威脅，繼而從更新觀念、優化人員配置、加強教育與培訓、構建合理的考評體制四個方面提出了農業院校實驗室人力資源管理的對策與建議。

關鍵詞：農業院校 實驗室人力資源管理 SWOT分析法

0 引言

原教育部部長周濟在第三屆中外大學校長論壇上曾指出：“高水平實驗室是培養創新人才的重要陣地，是科技創新的主要場所，實驗室的數量與水平是一所大學科技創新能力的基本標志之一”。作為高等學校進行實踐教學和從事科學研究的重要場所，實驗室在培養創新型人才和發展科學技術中具有舉足輕重的地位和作用，實驗室的建設與工作水平因此也成為了反映高校的教學水平、科學技術水平和管理平的重要標志。

因此，要提高實驗室工作水平和效能，提高實驗室管理水平是關鍵，而作為最有活力、最具潛力、最關鍵要素的人力資源自然成了實驗室管理中的核心內容。因此如何對工作人員進行有效地管理，最大限度的發揮其潛力和創造力，已經成為實驗室管理的核心內容，也是提高實驗室效益最有效的途徑，更是保持其核心競爭力的關鍵環節之一（姚俊巖，2006：710）。

針對農業院校實驗室人力資源管理存在的問題，本文擬運用SWOT分析法對其進行研究。SWOT分析法最早由哈佛商學院的安德魯斯1971年在《公司戰略概念》中提出，通過將對企業內部和外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅，該方法自形成以后被廣泛運用于戰略分析研究。

本文依托SWOT分析法從內部環境與外部環境兩方面系統分析農業院校實驗室人力資源管理存在的優勢、劣勢，以及面臨的機遇與威脅，繼而從更新觀念、優化人員配置、加強教育與培訓、構建合理的考評體制四個方面希圖為農業院校實驗室人力資源管理找到行之有效的對策。

1 SWOT分析法下的農業院校實驗室人力資源管理

1.1 農業院校實驗室人力資源管理的優勢

實驗室的人力資源主要是指從事實驗室工作的人員， 主要包括實驗教師、實驗技術人員和管理人員。立足農業、重視人才培養、強化科技創新的農業院校實驗室通過多年的建設與發展在實驗室人力資源建設、管理方面逐步完善，在人員構成上逐步構建了梯隊模式，形成了年齡上老中青相結合、學歷上本碩博相結合、職稱上高中初相結合的良好局面，人才隊伍建設與管理取得了較為豐富的經驗，這為人力資源管理體制改革打下了良好的基礎。此外，隨著具有高學歷人才數量的劇增，學校對新引進人才的要求逐年提高，更多具有高學歷、高科研能力的人員充實到實驗室隊伍中來，從內部環境來看，這成為實驗室人力資源管理的一大優勢。

1.2 農業院校實驗室人力資源管理的劣勢

一定程度上來看，農業院校實驗室人力資源管理的優勢同時也成為它的劣勢之所在。首先雖然實驗室人才隊伍建設已逐步構建梯隊模式，但人員構成不合理，年齡、學歷、職稱等比例嚴重失衡。多數農業院校實驗室人員老化現象嚴重，中青年教師比例較低，四十歲以上的教師占大部分，這部分教師雖然經驗豐富，但知識結構老化，難以適應現代化的教學方法及先進的實驗儀器；他們同時也缺乏競爭意識和創新精神，進取心不強，不利于實驗室隊伍的長遠發展。學歷結構也不合理，缺乏高學歷、高職稱的實驗室技術人員，而實驗室落后的人力資源管理體制也使得個別高職稱、高學歷人員紛紛轉崗或調離，難以留住優秀人才。

此外，受制于傳統的管理模式，實驗室人員在職稱評定、外出培訓等方面缺乏機會，這極大地挫傷了他們的工作積極性。考評制度也不完善，缺乏競爭激勵機制，實驗室人員工作積極性不高，影響了實驗室整體效能。

1.3 農業院校實驗室人力資源管理的機遇

實驗室建設和管理水平是衡量一所高校辦學能力的重要指標（陳子輝，2014：182）。高校實驗室作為教學、科研的重要場所，其重要性日益突出，各大高校領導高度重視實驗室建設，對實驗室建設的經費投入不斷增加。此外隨著素質教育的開展，人才培養理念已逐漸實現了從重理論到重實踐的轉變，強調培養學生的動手能力和科技創新能力（徐云，崔愛芳，2000：16），這為實驗室建設與發展提供了千載難逢的機會。隨著學校重視、經費投入不斷增加，以及新儀器新設備的陸續投入使用，相應地從外部環境方面對人力資源管理提出了更高的要求，這同時也成為實驗室人員發展的良好機遇。

1.4 農業院校實驗室人力資源管理的威脅

農業院校實驗室陳舊的人力資源管理模式致使實驗室人員工作積極性、主動性不高，創新能力差，缺乏團結向上的團隊文化氛圍，這影響了實驗室人員的團隊意識、整體風貌和工作效率，從而影響了實驗室人力資源管理效能。農業院校實驗室人力資源管理制度和體制不健全，缺乏行之有效的競爭激勵機制，致使多數人安于現狀，不求上進，尤其是高職稱、低學歷、年紀大的實驗室人員工作積極性差，而一些新引進的高學歷、年輕有為、進取心強的實驗室人員難以在實驗室工作中找到出路，被迫轉崗或調離，這嚴重影響了實驗室隊伍的健康發展。

2 農業院校實驗室人力資源管理的對策與建議

2.1 樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”的管理理念是管理的核心（高慶玉，張丙秀，2008：58）。在農業院校實驗室人力資源管理中，以人為本是指把實驗室人員作為各項管理工作的核心，尊重實驗室人員的特性和個性，充分發揮實驗人員的主觀能動性和創造性。作為實驗室工作的核心要素和教育實踐的主體，實驗室技術人員的積極性、主動性和創造性的發揮在很大程度上取決于管理者的方式和態度。以人為本要求管理者革新舊觀念，拋棄舊思想，變管理者為服務者，站在與實驗室人員平等的位置上考慮，一切從實驗室人員角度出發，尊重、理解、關心、激勵實驗室人員，尊重他們的價值和創造性，滿足他們的工作、生活需求，在管理者和被管理者相互尊重的過程中，實現管理主體與客體的和諧發展。

2.2 優化實驗室人員配置

農業院校領導要對實驗室隊伍建設高度重視，從外部環境方面堅持統籌協調與實驗室自主發展相結合的管理模式，在加強宏觀管理、統籌協調實驗室發展的同時充分發揮實驗室管理部門的主觀能動性。針對實驗室人員結構不合理的現狀，實驗室管理部門應具有發展的眼光，從長遠考慮，制定科學合理的人力資源規劃方案，優化實驗室人員配置，逐步將高層次高水平的青年人員引入實驗室，構建合理的實驗室師資結構，確保實驗室人員在年齡、職稱、學歷結構的合理配置，對不適合實驗室工作的教師予以調離，對新引進的實驗室教師進行培訓，采取以老帶新的方式，引導幫扶青年教師盡快適應實驗室工作。

2.3 建立培訓、進修等育才機制，提高實驗室人員整體素質和水平

實驗室技術人員的水平直接決定了高校實踐教學及科研工作的成果和水平，為適應創新型人才培養要求，提高學校整體科研實力，高校要采取多種方式加大對實驗室技術人員的學歷教育和專業培訓，比如高校可以采取“走出去，請進來”戰略，鼓勵實驗室人員尤其是年輕人員主動走出去，通過在職攻讀學位、訪學、進修、外出參加學術會議、專業培訓等方式提升學歷層次和技術水平，尤其鼓勵年輕的實驗室人員通過在職攻讀學位的方式提升學歷層次，培養他們成為實驗室技術發展的帶頭人，充分發揮這部分人在實驗室建設與發展、課題申請、科研立項等方面的引領示范作用。還可以將相關領域的專家邀請進來，通過舉辦學術講座等形式使實驗技術人員掌握相關學科前沿動態，從而提高實驗室人員的整體素質和水平。此外，實驗室管理部門要拓寬培訓渠道，通過訪學、進修等手段不斷提升實驗技術人員的水平和科研能力。高校之間也可以為實驗技術人員搭建互動交流的平臺，相互學習交流專業技術與經驗，以期提高實驗技術人員的專業技能。

2.4 構建公正、合理的考核制度，強化激勵機制

考核是人力資源管理中的重要環節，公正、合理、切實可行的考核制度對員工提高技術和水平起著積極的推動作用（李春杰，燕玫，2010：37）。因此高校應構建科學、合理的考核制度，最大限度調動實驗室人員的創造力。考核制度要公正、合理、因地制宜、切實可行，根據實驗室不同的崗位職責設置不同的考核標準，比如針對高校實驗室管理崗和技術崗，確定管理崗的考核指標應主要為實驗室運行情況、設備維護情況等，而技術崗主要為論文發表、課題立項、科研成果獎等。合理、有效的考核制度應與動態聘用管理機制相結合，通過合理的獎懲措施和激勵機制加以落實，否則考核體系容易淪為一紙空文，缺乏約束力，不利于實驗室人力資源管理。管理部門通過德、能、勤、技四方面的量化考核指標，確定相應崗位人員崗位職責的完成情況，對于達不到考核標準的要采取措施，比如高職低聘、轉崗、甚至解聘等形式加以約束，對于那些優秀實驗室技術人員，可采取物質獎勵與精神獎勵雙重形式，充分發揮這部分人的引領示范作用，并將考核結果作為年終評優、職稱評定、獎金發放的重要依據。通過構建公正、合理的考核制度，強化激勵機制，提高實驗室人員的教學效果、技術水平和科研能力。

3 結語

運用SWOT分析方法對高校實驗室人力資源管理方面存在的優勢、劣勢，以及面臨的機遇及威脅進行分析，可以發現盡管高校實驗室人力資源管理存在隊伍老化、人員結構不合理、人員創新性不強等諸多弊端，國家科技創新體系的實施、高校領導的重視以及實驗室在承擔培養創新人才、提高科研水平方面發揮的巨大作用給實驗室人力資源的發展同時也提供了良好的機遇和廣闊的發展空間。農業院校要抓住機遇，大力加強實驗室建設，更新觀念，優化人員配置，建立育人制度，構建合理的考核體制，有效發揮實驗室人員的工作積極性，努力建立一支結構合理、素質優良、技術精湛、創新性強的實驗隊伍，為促進高校的教學、科研水平、增強學校的綜合競爭力保駕護航，為國家實施科教興國戰略貢獻力量。

參考文獻：

[1]陳子輝，馮培嘉，侯興鼎.高校實驗室信息管理系統設計與應用研究[J].實驗室科學，2014（3）：182-185.

[2]高慶玉，張丙秀.關于農業院校科研實驗室管理的思考[J].東北農業大學學報，2008（5）：58-60.

[3]李春杰，燕玫.從人力資源管理角度看高校實驗室建設[J].科教文匯，2010（1）：37.

[4]徐云，崔愛芳.高校素質教育改革與實驗室建設[J].實驗技術與管理，2000（1）：16-19.

[5]姚俊巖，錢軍，姚樹森.實驗室人力資源管理初探[J].實驗室研究與探索，2006（6）：710-713.

基金項目：

青島農業大學實驗技術項目（SYJK13-04）；山東省高等學校教學改革項目（2012339）。

作者簡介：

楊建明（1978-），男，安徽蕪湖人，博士，青島農業大學教授，從事基礎生化教學工作，研究方向：生物催化。

通訊作者：

李帥（1986-），男，山東濟寧人，博士，青島農業大學講師，從事基礎生化教學工作，研究方向：植物基因功能。