績效工資制對高校圖書館員的心理影響探析

董霞永（韓山師范學院 圖書館，廣東潮州521041）

績效工資制對高校圖書館員的心理影響探析

董霞永
（韓山師范學院 圖書館，廣東潮州521041）

摘要：績效工資制度對高校圖書館員產生的心理影響是潛在而持久的?？陀^理性透視這一影響，有效利用其中的積極面，主動化解其中的消極面，對高校圖書館員健康心理的形成和保持有著重要的價值和意義。

關鍵詞：圖書館；績效工資；心理影響

2010年始中國高校全面實施的績效工資制度，對高校圖書館員產生的心理影響是潛在而持久的。客觀理性地透視這一影響，有效利用其中的積極面，主動化解其中的消極面，對高校圖書館員健康心理的形成和保持有著重要的價值和意義。

一

績效工資制度的實施對高校圖書館員產生的正面、積極的心理影響是顯而易見的。高校圖書館員的獎金分配，以往一直采用以職稱和職務為基礎的吃大鍋飯式的分配模式。獎金的多少與職稱或職務有關，與干多干少、干好干壞沒有關系。這種陳舊的帶有平均主義色彩的分配方式，導致館員工作積極性不高，工作態度散漫，消極倦怠情緒蔓延。在信息閉塞，人們獲取知識渠道較為單一，圖書館處于知識信息匯聚中心因而享有尊崇地位的年代，這種分配方式對圖書館的影響并不大，而當下高校圖書館日益受到飛速發展的網絡虛擬數字信息的沖擊和挑戰，入館人數和利用人數在逐年減少，社會影響的投射范圍也在逐步縮小，這客觀上影響了人們對高校圖書館存在價值的理性判斷，阻礙了高校圖書館豐厚資源的開發和利用。如果再沿用傳統的獎金分配方式，將極為不利于圖書館適應時代需求的現代轉型，危及到圖書館未來的生存和發展。而以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距的績效工資分配制度，本質上是對“業績優異者進行獎勵，對業績低下者進行鞭策”［1］的一種獎勤罰懶的激勵機制。管理心理學認為，“薪酬激勵法”［2］是調動員工工作積極性的最基本方法，也是最重要的手段?？冃ЧべY制度的施行，可以在高校圖書館形成一個充滿活力、積極向上、競爭有序而又不失公平的人文環境。不同人績效工資之間存在的差距，雖然在合理的范圍之內，但也很容易激起人皆有之的不肯服輸的好勝心理。這一點對工作業績不好的員工尤為明顯。這些員工由于工作業績沒有得到單位的認可，經濟和榮譽都受到了損失，大多數人在感受到差距后都會出于好勝心對自己的工作進行深切反思，采取有效措施逐步改正工作中存在的缺陷和不足之處，他們的工作態度和工作效果會因此躍升到一個嶄新的臺階。而那些工作業績突出、績效工資暫時領先的員工也會不甘人后，想方設法把自己的工作做得更加出色。這樣，就會形成一種你追我趕、蓬勃向上的人文氛圍。這種氛圍可以燃起高校圖書館員的工作熱情，激發起他們的想象力和創新欲望，去最大限度地開掘圖書館的潛藏能量，使圖書館在充滿競爭的網絡信息時代能夠擁有服務讀者、造福社會的不可替代的多元化功能而成功實現現代轉型。而績效工資本身及其差距的存在，在對高校圖書館員的工作實績和貢獻分出檔次的同時也是對所有人工作的一種肯定和獎勵。它能夠讓高校圖書館員重新審視自己的工作，使他們內心感受到自己的付出不再是無足輕重的，而是會得到認可得到回報。這不僅會引發他們的職業榮譽感和成就感，樹立起他們的心理自信和職業自信，還有助于他們形成一種能夠主動適應社會變化的積極向上的認知和行為范式，從而在日常工作中能夠不斷發現自身的優勢和長處，克服種種不利于身心健康和工作質量提升的負面心理情緒，以充滿自信的樂觀心態和平和從容的精神面貌向讀者提供現代高校圖書館應該提供的高效、優質的服務。

二

績效工資雖然能夠較好體現高校圖書館員的實績和貢獻，但由于涉及到個人利益的調整，其對高校圖書館員心理產生的負面影響也不容忽視。由于“人類行為的產生是由客觀刺激通過人的內部心理活動而引發的反應”［3］23，所以負面的心理情緒必然伴隨著負面的行為。這一影響主要體現在以下幾個方面：其一，容易產生浮躁心理，形成惡意競爭的工作局面。受利益和虛榮心理驅使，一些館員會采取不正當的競爭手段來實現自己的目的。如在日常服務工作中投機取巧，只做表面工作，出工不出力，上班時間做與本職工作無關的事情，等等。其二，容易產生抗拒心理。沒有拿到績效工資或績效工資較低的館員，對工作積極認真并受到獎勵的館員進行攻擊，在工作中不僅不配合，還故意處處刁難，甚至語言重傷對方。其三，容易產生失望心理。這有可能是由于單位績效工資分配的具體實施辦法不夠完善，或不盡合理造成的，也有可能是人的思維慣式和守成心理造成的。失望心理會使館員喪失工作激情，散漫拖沓，該做的本職工作不做，影響圖書館的整體服務質量。

高校圖書館應著重從以下方面著手來化解績效工資分配機制給圖書館員工帶來的消極心理和負面情緒：一是通過溝通來疏導、調節館員的心理。提出 “溝通改變態度”［3］98-99理論的美國心理學家墨菲（C·Murphy）認為，化解矛盾的根本方法應該從溝通入手，良好的溝通能讓交流雙方充分理解并達成共識。在實際工作中，很多矛盾的產生都是由不良溝通引起的。高校圖書館管理者應借助心理學知識和技巧，采用靈活多樣的溝通方式，實現與館員的良好的溝通，及時有效地做好他們的心理疏導、排解工作。首先要以人為本，尊重員工利益訴求和合理愿望的表達，通過換位思考，設身處地的為他們著想，善于聽取他們的建議，不斷完善績效工資的分配細則，使之達到公平公正。其次在績效工資實施過程中做好相關的宣傳。通過會議、績效工資專題講座、圖書館的網站、宣傳欄、內部報刊等進行形式靈活多樣的宣傳，從認知、情感、思想等方面提高館員對績效工資分配意義的心理認識，使他們能夠以開闊的心胸和樂觀的心態來看待績效工資，自覺成為規則的遵守者。第三，舉辦心理學講座，有針對性地提供一些心理疏導方法。鼓勵員工積極與他人交往，不斷提高心理素質和心理承受能力，自覺運用心理疏泄釋放法，增強自我人際溝通、心態調整、挫折應對、壓力管控等社會適應能力。二是積極營造良性的心理競爭環境，引導、幫助員工實現他們的心理期望。鼓勵員工制定自我發展規劃，盡可能滿足他們更換工作崗位、評優與評先方面給予照顧、遇到困難時給予關照等合理要求，幫助員工排解、疏導浮躁、抗拒、失望等心理問題。三是通過讀者參與監督評價的方式促使館員自我心理反思。把“讀者滿意度”［4］作為評價館員服務質量的一個重要標尺，畢竟對于館員服務水平和服務質量的評價，讀者是最有發言權的。通過實行館員實名掛牌上崗制度，設立讀者投訴信箱，請讀者評價館員在崗期間的工作表現等方式，讓實事說話，使館員能夠真正認識到其自身存在的缺點與不足，在反思自我思想、行為的基礎上重新開始自我心理建設。

參考文獻：

［1］金聲,凌征強.高職院校圖書館激勵型崗位績效考評指標設計［J］.圖書館理論與實踐,2014(6):72-74.

［2］顏世富.心理管理［M］.北京:機械工業出版社,2008:352.

［3］王德清,楊東.管理心理學［M］.重慶:重慶大學出版社,2004.

［4］洪麗.高校圖書館崗位績效考核人文機制探究［J］.鹽城師范學院學報,2014(6):116-119.

（責任編輯：陳景增）

中圖分類號：G25

文獻標識碼：A

文章編號：1007-5348（2015）07-0179-02

［收稿日期］2015-06-11

［作者簡介］董霞永(1969-），女，河南固始人，韓山師范學院圖書館助理館員；研究方向：圖書館讀者服務。

The Effect of the PerformanceW age on the M ental Health of the University Librarians

DONG Xia-yong
（Library,Hanshan Normal University,Chaozhou 512005,Guangdong,China）

Abstract:The system of performance wage has the potential and lasting effect on the psychology of the university librarians.It ismeaningful and advantageous to use the positive side and to resolving the negative aspects,which can result in and maintain librarians’mental health.

Key words:library;performance wage;psychology;effects;communication