企事業單位編制外人員社會保障問題及對策研究

□孫一

企事業單位編制外人員社會保障問題及對策研究

□孫一

近年來，在企事業單位里，存在著大量的“正式工”、“臨時工”等一些區別員工地位的的名詞和固有觀念。編制人員與非編制人員在薪酬、福利、社保、晉升等問題上采取了區別對待的方式，同工不同酬現象普遍的存在著。企事業單位編制外人員社會保障所面臨的問題成為眾多企業工作的難點。本文將從編制外員工社會保障的一些方面入手進行分析，希望這篇文章對能夠對后來的企事業單位在使用編制外人員時有所裨益

企事業單位；編制外員工；社會保障

本文旨在對企事業單位編制外員工社會保障所面臨的問題進行研究并提出相對應的建議。

1　企事業單位編制外人員社會保障的現狀

近年來，由于企事業單位自身不斷的發展和成長，出現了編制內員工滿足不了業務發展的需要，產生了用工緊缺現象，為了彌補崗位的空缺、適應單位職能的調整與企業發展的需要，采取了使用編制外人員的用工方式，從而去彌補人員的不足。編制外人員的使用，既解決了企事業單位對崗位緊缺，需要人員的問題，又提高了企事業單位錄用員工的靈活性。但是在對編外人員的日常管理應用中，針對于編制外員工的社會保障問題的管理、薪酬福利的標準的制定與實施、編外員工個人的社會地位和對于編外人員用工方式的管理出現了缺乏制度規范，且隨意性較強的問題。

2　企事業單位編制外人員社會保障存在的問題

2.1薪資和福利方面

2.1.1“同工不同酬”現象嚴重。在企事業單位中，編外人員與編內人員給人最顯而易見的差別要數薪酬水平的差距。享受單位正式編制的員工往往在總體的起薪和薪酬系數上就要高于沒有列入正式編制的員工，且其定薪機制是靈活多樣的。編制外員工雖然與編內員工做同樣性質的工作，但是他們基本上都只有基本薪資，沒有編內人員的補助和獎金，更沒有任何評優評先的機會，可見同工不同酬的現象之明顯。

2.1.2福利差異大。對于編制外人員來講，從起薪上就體現出了編內人員與編外人員之間的薪資差距。編外員工同樣的勞動付出只能獲取較低的固定工資收入卻不能夠享受與編制內員工同等的福利。有的單位為了節約開支，把編制外人員基本工資定為僅高于當地最低工資水平，讓編制外人員的生活承受著更大的壓力。

2.2社會保險方面

一般情況下，與企業編制外人員關系最密切的社會保險包括：養老保險、醫療保險、失業保險等方面。

2.2.1養老保險方面。我國養老保險明確規定，只有達到一定年齡后且繳費達到十五年以上的參保人才具有領取養老保險的資格。在企事業單位中，由于編制外的勞動者的自身工作具有工作時間不固定、地點不唯一、收入不穩定、流動性強的特點，使得編外勞動者對投保失望而卻步，甚至于出現大量的退保現象。

2.2.2醫療保險方面。國家通過采用立法的方式對社會醫療保險進行強制實施，由用人單位和員工個人按照一定比例對保險費進行繳納，通過對社會醫療保險建立基金，用來支付員工個人的醫療費用的醫療保險制度。然而很多事業單位為編外人員繳納的社保費用不但基數較低，甚至沒有繳費，這更是對編外人員權益的嚴重侵害，也埋下了爭議的隱患。

2.2.3失業保險方面。在勞動者遭遇失業而暫時被中斷生活來源的情況時，失業保險可以為勞動者提供物質幫助進而達到保障失業人員在失業期間的基本日常生活，促進其次再就業。在企事業單位中，編制外勞動者失業保險的繳納金額是根據現行的失業保險制度而決定，由用人單位和勞動者按照工資總額和收入來分別承擔。由于編外勞動者流動性大，在不同的地區省份流動。即使社保關系能夠轉移，但在具體實際操作時仍然有很大難度，很難達到實現的目的。

2.3地位方面

一般情況下，在企事業單位中，在待遇和地位上編制內人員和編制外人員之間存在著巨大的差異。很多編制外人員在企事業單位中被劃分為低一等級的員工，不論在政治、還是經濟上，所享受的待遇都不如正式員工。一般編制外人員不被列入選拔晉升范圍之內，他們不隨工作的年限晉級，即使編制外的員工在工作上優于正式員工，他們仍然的不到與編內人員等同的用工待遇。而在管理上，編制外員工被認為是防范對象，導致他們認為自己低人一等的，這種與公平公正相去甚遠的現代化管理理念使得編制外的員工在企業中不得不受到客觀的身份歧視。人力資源部門制度的不完善的，促使編制外人員在工作中被推在風口浪尖上，丟失對工作單位的歸屬感，使得他們危機感過重，害怕自己被辭退，以至于過度敏感、脆弱。

2.4用工方式方面

企事業單位編制外員工人數隨著單位本身不斷的成長和發展不斷地增多，在很多企事業單位中，編制外人員的存在已經成為企事業單位工作的重要組成部分，并充當著中堅力量，但是許多人事部門仍然只采取單一的用工方式。由于編制外用工數量較大，且部分企事業單位對編制外員工的管理缺乏管理依據和機制，使得在對編外員工的用工管理方式上存在著用工方式混亂、用工計劃性不強、用工的渠道過于混亂、人員管理機制不規范等問題。

3　對企事業單位編制外人員社會保障問題的對策

3.1設計合理的薪酬管理體系

通過把職務和級別相結合的工資制度用來對編外人員進行激勵，這樣既會產生很有效的激勵效果，有可以作為用來提升員工個人薪資待遇的有效手段。3.1.1同工同酬。改變對編制外員工的薪酬待遇比通過高薪來激勵編外員工具有更好的效果。同工同酬這種激勵機制是設計合理的薪酬管理體系的關鍵。同工同酬對編制外員工激勵的重要手段，這種手段不但有利于管理者更好的控制，也可以使得編外員工得到心理的平衡，可以與編內員工平起平坐，從而對編外員工達到更好的激勵效果。

3.1.2員工福利。福利的作用主要針對于吸引和穩定已有的編制內員工的隊伍，目的是為了能夠更加的穩定員工，減少企業的人員流失，減少企業的人力資源成本。首先，在編外勞動者中，絕大多數人都希望可以獲得長期的工作機會，利用這一點采取從制度上或者方式上消除編外人員的不穩定心理，并對成績突出的人員給予更多的以提高工作安全感或者穩定性方面的福利制度；其次，為了促使編外員工更努力、安心的工作，可以通過企業自身設立獨立的資金，給編外員工一些其本身無法享有的待遇，作為對編外人員的福利。

3.2貫徹落實社會保險

3.2.1養老保險。企事業單位對于進入本單位進行工作的編制外人員，應依照國家法律制度，讓員工參加基本養老保險，并且按時、足額的為編外員工繳納社會保險。為達到編制外員工在企業中工作安心，可以長時間穩定的工作，企業要準備《社會保險繳費手冊》，為每個員工繳納社會保險，并記錄下平時的養老保險繳納狀況，每年單位統一定期到社會保險經辦機構登記審核一次。

3.2.2醫療保險。隨著時間的發展，人們對健康的重視度也越來越高，這使得編外員工對醫療保險的重視也越發的提高。用工單位為其參加了醫療保險，企事業編外人員個人應承擔的部分由工資中按月扣除，盡管即期工資少了，但不再擔心生病進不起醫院了。

3.2.3失業保險。編外人員在企事業單位工作時，企事業單位能夠按照規定為編外員工足額交納失業保險費，當這些人失業后就可以到相關部門領取失業保險金，暫時可以緩解他們無工作中斷收入來源的狀況。另外，因為有失業保險金的暫時保障，可以暫時解決他們最基本的吃飯問題，他們就能全身心投入再次尋找工作。

3.3建立健全人事管理制度

企業編制外人員管理是其人力資源管理重要的工作部分，企業的用工主體應按法律規定明確歸屬單位法人，或法人授權的管理部門，如單位的人事部門。企事業單位必須對編制外管理人員的主體進行規范，否則事業單位將面臨著諸多風險。同時加強事業單位編制外管理人員的報備和管理工作，并統一進行管理，嚴禁事業單位其他組織在未經批準的情況下使用編制外人員。

3.4采用多樣化的用工方式

在目前編制制度短期內不能取消的實際國情下，要從另一個角度尋找突破口。通過在編外勞動者的用工方式進行創新。一是大范圍的推行勞務派遣制。勞務派遣的有點可以把編制外人員從單位本身的關系分離出來。二是逐步實行政府雇員制。政府雇員制是指政府以契約形式聘用、管理某些專門技術人才及承擔部分臨時性、勤務性工作的人員。

結束語

在市場經濟的浪潮下，編制外人員是改革開放和社會主義事業發展的組成力量，維護和保障編制外人員的合法權益，是政府和企事業單位的一項重要職責。要從最基本的權利保障做起，著力解決好編制外人員問題。

（作者單位：遼寧對外經貿學院）

[1]周艷玲,范露芳.國內社會保障研究的趨勢和內容分析——以社會保障研究為基礎[J].北京化工大學學報(社會科學版),2014(1):7-9,6

[2]徐安娜.企事業單位社會養老保險制度統籌建設問題研究[D].山東財經大學,2013

[3]馬效恩.事業單位編外人員薪酬激勵問題及對策——以M市公立醫院為例[J].中國行政管理,2013（11）:75-78

1004-7026（2015）03-0125-01中國圖書分類號：C913.7

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