剛柔相濟，豐富教師的教育生命

【摘要】現代學校制度是一種以學生發展為核心的制度安排。教師直接服務于學生的發展，教師隊伍的建設是學校管理的重要內容。學校管理要把制度管理與人文關懷有機統一起來，剛柔相濟，豐富教師的教育生命。

【關鍵詞】教師隊伍;制度管理;人文關懷;現代學校制度

【中圖分類號】G471 "【文獻標識碼】A "【文章編號】1005-6009（2015）03-0018-02

【作者簡介】黃波，江蘇省無錫市清名橋中學（江蘇無錫，214000）校長。

當前的教育生態面臨各種挑戰，受社會上不良風氣的影響，功利主義盛行，浮躁心理、急功近利等思想越演越烈，這些都直接導致管理的簡單化，影響“提升管理品位”的實現。分析這些功利思想產生的原因，有一個不可回避的事實：學生的學習成績成為教育質量好壞最顯著的標志，成為學校和教師共同追求的顯性目標。為了學生的學業進步，學校采取各種措施要求教師把主要精力放在提高學生的學習成績上，要因材施教，注重細節……久而久之，忽視甚至輕視了教師的專業化成長，逐漸導致原有的師資不能滿足學校的需要，在不可能大幅度調整教師隊伍的情況下，提升教師業務水平已經刻不容緩。

現代學校制度是一種以學生發展為核心的制度安排，是為了促進教師更好地教和學生更好地學。因此，現代學校制度主要是為學生更好地發展搭建舞臺，系統構建學校教育的核心制度和外圍制度。學校管理的實踐表明，沒有健全的規章制度、沒有合理的組織結構，學校的管理就是不完善的管理。但學校管理僅有完善的規章制度、合理的組織結構等也并非就有高的管理效率，如果在管理中再加上文化的引領，那么其管理效率將大大提高。相對于制度、硬性規定、嚴令禁止等一些強硬的管理手段，我更欣賞創設條件與環境等校園文化來培養教師的道德意識和對生命的尊重。

在學校管理中，人文管理與制度管理的區別在于人文管理重視的是“人”，而制度管理重視的是“條條框框”，制度管理與人文關懷是相輔相成的，但二者的統一不可能一蹴而就，它需要一個過程。制度管理的特點是強制和他律，主要運用強制手段，依靠外力約束人的行為，使人的行為符合規章制度的要求。而人文關懷則強調情感和自律，主要運用情感手段來約束人的動機，使人自覺遵守規章制度。學校管理就是把制度管理與人文關懷有機統一起來，剛柔相濟，才能豐富教師的教育生命。

1.加強管理，幫助教師發現自己、發展自己

要打造一支敬業、奉獻、團結、進取的教師隊伍，首先要加強管理和引導。“沒有規矩，不成方圓”，學校要通過一系列的科學管理機制、考評機制、獎懲機制和用人機制的建立，促進教師形成積極向上的團隊，促進教師間的合作，促進教師的“比學趕幫”，要在“和諧”中“競爭”，充分調動每一位教師的積極性，挖掘每一位教師的潛能，使每一位教師都有施展才華的機會。

2009年國家對義務教育階段中小學首先推行績效考核，實行績效工資成為學校進行內部管理機制優化的良機。學校在學習借鑒《南長區教師績效考核方案》之后，聽取了教代會、學校理事會等代表的意見，研究制定了《學校績效考核方案》，并由學校各管理部門量化、細化考評細則，做好全年材料的過程性記錄，及時公布階段性考評分數，讓管理透明化，體現公平公正性，真正做到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，使教師績效制度有校本的特點，在校本化運作中產生良好的激勵作用。學校每年都向全體教師征集學校發展的“金點子”，召開教師代表大會，充分傾聽教師意見，不斷完善《學校績效考核方案》，調動全體教師主動參與學校管理的積極性。

在調動教師積極性和挖掘教師潛能的同時，學校還要幫助教師發現自己、發展自己。這里要指出的是學校不能忽略教師的人格魅力。有一位教育家曾用函數y=kx來表示，其中y表示教育力，x表示教學能力、教育觀念，k則表示人格魅力。一般情況下y>0，k越大，教育力增加得越多;反之，若k≤0，則造成他的教育力是0或負數，教學成績必然下降。所以人格魅力對我們教師來說，也是非常重要的。在注重教學能力、教育觀念的同時，學校應設法增強教師的個人魅力，讓教師通過學校論壇、學習沙龍等形式，找顯性和潛在的優點、缺點，確定新的生長點，明確自我發展的方向。

2.實施“培訓”工程，加快“成才”速度

促進教師的快速成長和發展，除了要盡可能地為他們創造各種學習的條件和機會外，還應努力為他們的專業成長與發展搭建有利于成功的平臺。學校充分利用校內優質資源，建立“青藍工程”師徒帶教，幫助中青年教師成為各級各類骨干教師。另外，學校積極搭建平臺，校園隨堂公開課、研討課、展示課、示范課多種形式異彩紛呈。積極實施“請進來（請專家），走出去（外出觀摩）”工程，積極開展區域協作體、共同體、名師工作室等師訓活動，加強師資隊伍的建設。為青年教師、骨干教師提供了展示教學技能的平臺，鼓勵教師向區、市各級教學新秀、教學能手、學科帶頭人、名師發展，推動學校骨干教師群的持續增量，并以此帶動整個教師隊伍素質的進一步提升。

3.引進激勵機制，促進教師成長

蘇霍姆林斯基說過：“教育領導的秘密之一，就在于激發起教師探索的興趣和分析本身工作的興趣。”“激勵”是調動教師積極性的有效手段與途徑，根據具體情況運用不同的激勵方法;“激勵”是教師成長的催化劑，創造條件來激發教師，實現學校發展與教師自身發展的統一。我們可以把“激勵”分為以下幾類：①“目標激勵”，根據學校的總體規劃，結合教師的能力和年齡層次，提出不同的目標，增強教師工作和學習的動力，對教師特別是青年教師，要定目標、壓擔子，讓他們早日成才。②“同伴激勵”，通過各種途徑給教師輸入同行成功的信息，鼓勵教師向他們學習，同時，使他們產生緊迫感、危機感，使教師自我發展，自我完善。③“成果激勵”，對教師的教育教學各項工作進行評比，并對取得優勝的教師，進行及時獎勵，在目前績效工資下，更要顯示“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”。④“參與激勵”，有意識地讓教師參加校內外重大的教育教學活動，體現學校主人翁思想，根據心理學家馬斯洛的需要理論，當個體滿足尊重的需要時，才有自我實現的需要，進而在活動中表現出積極性、主動性、創造性。另外還有“負激勵”，通過批評等方法來創造一種壓力，以否定不符合要求的行為，達到一種助推的效果。

4.開展行動研究，讓教師成為研究者

“科研興校”是許多學校的目標，我們確實也在朝這個方向努力，但有不少老師只會被動的工作，認為只要完成學校交給的任務就行了。其實只單純地進行上課，對自己的教學不做深入的思考，很容易讓自己陷入教書匠的角色。當然我們也不要教師過多地去探究與教育教學無關的理論，而應該有針對性，針對教育教學實踐進行研究，這種現實性決定了“科研興校”必須采用行動研究法。那么其研究的起點在哪里？我認為起點就在自己的課堂，自己的學生，自己日常的行為點滴。課堂是一個不斷產生“生成”的地方，教師抓住了課堂，就抓住了研究的方向。同時，要搞科研，教師必須要有一定的理論功底，要鼓勵教師多看書，不但要看專業書，而且還要看非專業的書，我們如果把專業理論的書當作是“精糧”，那么非專業的書就是“粗糧”，我們教師就要吃“五谷雜糧”。如果不吃“粗糧”，營養就不均衡，對我們教師而言，“精糧”不能不吃，“粗糧”也要吃，唯有這樣，教師才能培養出全面發展的人。

因此，規章制度不能少，人文管理價更高。校長要在學校管理中打造充滿理解、信任等人文精神的工作環境，營造團結、進取的工作氛圍，建立起高潔、清新的校園文化，讓學校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊，這是每一所品牌學校所要追求的，同時，這所學校的發展也是最持久的。