醫院近10年人才流失現狀分析與思考

宋 兵，盧建華，丁 強，徐長江，王 虹

(1.南京醫科大學醫政學院，江蘇 南京 210029；2.南京醫科大學第一附屬醫院，江蘇 南京 210029)

醫院近10年人才流失現狀分析與思考

宋 兵1，2，盧建華1，丁 強2，徐長江2，王 虹2

(1.南京醫科大學醫政學院，江蘇 南京 210029；2.南京醫科大學第一附屬醫院，江蘇 南京 210029)

目的 回顧并分析南京醫科大學第一附屬醫院2005-2014年人才流失現狀及原因，提出相應對策與建議。方法采用SPSS20.0統計軟件對醫院人才流失的數量、性別、年齡、學歷、職稱、院齡、崗位類別、用工方式、高層次人才等特征指標進行描述和統計分析。結果2005-2014年醫院人才流失234人，流失人員平均年齡(32.35±7.38)歲、平均院齡(6.82±5.81)年，高層次人才流失數量呈現上升趨勢。人才流失各項指標中，構成比最高的分別為：女性(60.7%)，26～30歲年齡組(32.1%)，本科學歷(36.3%)，初級職稱(56.4%)，0～5年院齡組(50.8%)，醫護崗位(80.3%)，編外性質(61.1%)。人才流失原因多為薪酬待遇、個人發展、執業環境、家庭因素。結論醫院應針對醫院管理、組織環境、個人等原因采取相應對策，提高人才隊伍的穩定性，降低人才流失風險，促進醫院可持續發展。

醫院；人才流失；原因；對策

隨著醫藥衛生事業改革的不斷推進，激烈的醫療市場競爭使醫院的生存與發展面臨嚴峻的挑戰。人才作為醫院的第一資源，是醫院發展的根本和動力，也是醫院獲取并保持競爭優勢的關鍵[1]。因此，如何吸引人才、凝聚人才和留住人才、降低人才流失風險，成為醫院人力資源管理工作中的重要課題。本文通過對南京醫科大學第一附屬醫院(以下簡稱“醫院”) 2005-2014年期間人才流失現狀進行回顧性總結，分析人才流失的具體原因，旨在探討切實可行的措施留住現有人才、吸引優秀的高層次人才，穩定醫院衛生人才隊伍，促進醫院可持續發展。

1 資料與方法

1.1 一般資料 研究對象為醫院近10年(2005年1月至2014年12月)以辭職、自動離職、人事調動等主動方式離開醫院的人才。資料來源于醫院職工人事年報數據，數據完整、可靠、準確。

1.2 概念界定 醫學高層次人才(High-level medical talents)是指政府部門設立的人才資助或項目資助，選拔和培養的知識層次高、創新能力強、在醫學領域做出較大貢獻的人才群體。主要分為以下三類：國家級人才，如“兩院”院士、“千人計劃”入選者、國家杰出青年科學基金獲得者、長江學者等；省(部)級人才，如省“333”人才、省雙創人才、省有突出貢獻的中青年專家等；市(廳)級人才，如“科教興衛”領軍人才、“科教興衛”重點人才、“青藍工程”醫學人才等。

1.3 統計學方法 整理10年來人才流失數據，并根據其性別、年齡、學歷、職稱、院齡、崗位類別、用工方式等基本情況進行匯總統計，數據采用SPSS20.0統計軟件進行統計學分析，其中年齡、院齡等計量資料采用t檢驗，學歷、崗位類別等計數資料采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 人才流失總體情況 醫院2005-2014年期間人才共流失234人，每年約流失23人，其中以辭職形式流失209人(89.3%)，流失人員的平均年齡為(32.35±7.38)歲、平均院齡為(6.82±5.81)年。醫學高層次人才流失數量呈現上升趨勢，見表1。

表1 2005-2014年醫院人才流失的數量、年齡、性別、學歷、職稱、院齡、崗位類別、用工方式、高層次人才等特征構成情況

2.2 性別構成情況 流失人才中，男性92人，占39.3%；女性142人，占60.7%。從不同年度的人員流失狀況看，從2011年開始女性流失人數明顯增多，是同年度男性流失人數的2.4倍。

2.3 年齡構成情況 流失人才中，小于25歲44人，占18.8%；26～30歲75人，占32.1%；31～35歲49人，占20.9%；36～40歲26人，占11.1%；41～45歲24人，占10.3%，46歲及以上16人，占6.8%。結果顯示，35歲以下年輕人才流失168人，占流失總人數的71.8%。

2.4 學歷構成情況 流失人才中，本科學歷85人，占36.3%；大專及以下學歷58人，占24.8%；碩士研究生學歷38人，占16.2%；博士研究生學歷53人，占22.7%。

2.5 職稱構成情況 流失人才中，初級職稱132人，占56.4%；中級職稱65人，占27.8%；副高職稱23人，占比9.8%；正高職稱14人，占6.0%。結果顯示，初、中級職稱人才流失累積百分比為84.2%。

2.6 院齡構成情況 流失人才中，小于5年院齡119人，占50.8%；6～10年院齡71人，占30.3%；11～15年院齡24人，占10.3%；大于16年院齡20人，占8.6%。結果顯示，院齡在10年內者流失190人，占流失總人數的81.1%。

2.7 崗位類別情況 流失人才中，醫療崗位93人，占39.7%；護理崗位95人，占40.6%；醫技崗位36人，占15.4%；行政后勤崗位10人，占4.3%。結果可見，醫療、護理及醫技等衛技人員流失224人，占流失總人數的95.7%。

2.8 用工形式 流失人才中，編內性質91人，占38.9%；編外性質143人，占61.1%。結果可見，編外性質人才流失數量是編內性質的1.57倍。

2.9 高層次人才情況 2005-2014年期間醫院高層次人才流失10人，其中國家級人才1人(長江學者1人)；省(部)級人才4人；市(廳)級人才5人。流失的高層次人才中，平均年齡42歲，其中40歲以上6人，占60%；正高職稱7人，占70%；醫師崗位9人，占90%；博士研究生學歷10人。

2.10 不同性別人才流失的年齡、院齡及崗位類別情況 醫院近10年人才流失中，男性的平均年齡比女性大7歲，差異有統計學意義(t=7.438，P＜0.001)；而男性與女性的院齡比較差異無統計學意義(t= 0.601，P＞0.05)；男性與女性人才流失的崗位類別比較差異有顯著統計學意義(P＜0.001)，見表2。

2.11 不同崗位類別人才流失的情況 醫院近10年衛生技術人才占流失總人數的95.7%。從職稱結構來看，流失的護理中約85.3%是初級職稱，流失的醫師中約63.5%是中、初職稱。從用工形式看，在編醫師和非在編護理是人才流失的主體。從學歷看，博士學歷的醫師和本科及以下學歷的護理是主要的人才流失。從院齡來看，在院工作10年內的人才流失非常普遍，見表3。

表2 2005-2014年醫院不同性別人才流失的年齡、院齡及崗位類別情況

表3 2005-2014醫院不同崗位類別人才流失的情況

2.12 人才流失的去向 根據醫院人才流失的相關資料整理，流失的人才去向分為：一是考取碩士、博士或出國深造；二是收入較高或發展空間較大的醫院；三是國內知名的大型醫院或科研機構；四是非醫療機構的行業，如金融保險、醫藥銷售等；五是辭職在家，照顧或陪伴家人等。

3 討論

3.1 主要結果與國內同行研究的比較 通過上述研究結果可見，醫院近10年人才流失主要以低學歷、低職稱、編外性質、臨床醫護人員為主，呈現年輕化的流失趨勢。侯衛星等[2]的研究表明，溫州醫學院附屬第一醫院2003-2009年人才流失以年輕、本科、低職稱的臨床和護理人員為主。陳川等[3]的研究表明，江蘇盛澤醫院2010-2012年人才流失以來院工作3年以下的非在編護理人員較多。本研究醫院人才流失的特點，與上述2家醫院結果相近。

3.2 醫院人才流失的原因分析

3.2.1 社會環境因素 隨著醫療改革的不斷深入，公立醫院之間人才競爭更加激烈，大型民營醫院、外資醫院和中外合資醫療機構迅速崛起并以“高薪水、高職位”策略獵取人才，加速了公立醫院人才的流失。政府財政投入嚴重不足[4]，公立醫院負荷較重，采用市場化運作，導致人力資源經費不足，也很難吸引和留住高層次人才。

3.2.2 薪酬福利待遇 美國行為科學家亞當斯20世紀60年代提出公平理論[5]，人才對薪酬是否感到公平是影響其是否留任的重要因素，薪酬既包括工資、獎金、津貼等經濟型收入，也包括個人成長機會、職業發展環境、良好的培訓教育、較高的社會地位等非經濟報酬。當員工的薪酬待遇沒有充分體現出他們的勞動價值時，就會在很大程度上挫傷員工的積極性或限制他們的勞動產出，進而造成人才流失。

3.2.3 執業環境 現行的醫療體制不健全，醫患關系緊張、群體醫鬧事件頻發、醫療事故處理不公正、工作勞動強度大和心理壓力等問題，致使部分醫務人員放棄所學，轉向從事房產、金融、律師等其他領域。顧松濤等[6]研究發現，臨床醫生對工作本身、職業安全感越不滿意，離職傾向就越大。

3.2.4 個人發展 醫院是以知識型員工為主的醫療機構，他們更多追求來自工作本身的滿足，注重自身價值的實現，并強烈期望得到社會的承認與尊重。當醫院的人際關系、政治環境、管理方式等影響其工作自由度或決定權時，或者影響其人生目標價值實現時，他們對醫院的忠誠度和認同度就會大大降低，尤其是低學歷、低職稱員工，往往會選擇離職或自謀出路。

3.2.5 其他因素 隨著公立醫院規模的不斷擴大，由于受到人員編制的限制，編外人員比例逐年增加，導致編外人員歸屬感不強，影響了人才隊伍的穩定性。此外，婚姻、家庭、身體狀況以及地域生活習慣等非工作因素也會導致人才的流失。

4 對策與建議

4.1 深化人事制度改革，優化衛生人才隊伍 改革傳統的人事管理機制，優化人力資源管理體系，努力構建公平、公正的競爭平臺，堅持以能力和業績為導向，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任的選人用人機制，實現人力資源的最佳配置，提高人才隊伍的穩定性和競爭力；通過崗位設置、人才需求預測分析合理定崗、定編和分流，提高人才隊伍結構，儲蓄后備醫學人才，建立人才柔性引進管理機制，實現高層次人才資源共享，降低人才使用成本，減少人才流失的風險，緩解人才流失危機。

4.2 構建全面薪酬體系，創新人才激勵方式 薪酬是現代醫院吸引、留住和激勵員工的重要工具，薪酬水平決定著人才的流向。公立醫院要打破編制的界限，由身份管理向崗位管理轉變，實現同工同酬，建立科學、合理、可行的績效考核制度，通過全面薪酬來管理人才、激勵人才，達到人才、組織業績、薪酬體系三者之間的良性循環，實現雙贏目標。創新人才激勵方式，打破醫院單一的分配模式，制定以技能和勝任力為中心的彈性福利政策，增加醫務人員收入，使他們的勞動價值對內具有公平性、對外具有競爭性。田立啟等[7]提出，高層次人才采用協議工資制或年薪制，有利于調動員工的積極性和創造性。在建立科學合理的薪酬制度的同時要關注員工的精神生活[8]，必要時給予積極的心理援助，以提高其積極心態。

4.3 拓寬培訓教育渠道，締造職業發展空間 個人的發展是人才關注的焦點，而培訓是促進個人發展的重要支持手段。積極為人才搭建繼續教育的平臺，鼓勵員工參加在職學歷學位教育，長短期、國內外培訓學習，提升自身業務能力和綜合素質，營造良好的職業成長環境；重視人才的職業生涯規劃，根據人才成長特點和個人需求，制定系統的培訓方案及職稱職務晉升制度，讓年輕人才獲得職業認同感，看到自己專業發展前景和個人發展空間，從而降低人才流失風險。同時，注重培訓內容的實用性和針對性，從醫患溝通、醫療法律法規、應急處置等薄弱環節著手，提高人才的自我防范意識和應急能力。

4.4 培育優秀醫院文化，營造良好生態環境 醫院文化是醫院核心價值觀的體現，優秀的醫院文化能激發人才的使命感，凝聚人才的歸屬感，增強人才的認同感。創建安全有序的診療環境、優秀高尚的人文環境、和諧寬松的人際環境以及透明通暢的信息環境，切實提高人才的滿意度，增強人才吸引力。提高醫院管理水平，建立完整的突發事件控制處理機制，在解決醫患矛盾時增強醫護人員的組織歸屬感和安全感[9]；對于婚姻、家庭等非工作因素的事件，積極發揮醫院黨組織及工會的作用，及時掌握事件發展的動態，做好人才的思想教育與權益保障工作，努力為人才營造良好的生態環境。

總之，人才是醫院生存和發展的基石，高層次人才是提高醫院核心競爭力的重要保障，只有積極探索醫院吸引人才、凝聚人才和留住人才的有效措施，提高衛生人才隊伍的穩定性，降低人才流失風險，才能實現醫院可持續發展。

[1]王端旭,薛會娟.對構建醫院人才流失預警系統的思考[J].中華醫院管理雜志,2009,25(5):342-343.

[2]侯衛星,金苗苗.浙江省某三甲醫院人才流失現狀及對策[J].醫學與社會,2009,22(5):43-45.

[3]陳 川,姚 歡.某三級醫院人才流失狀況分析及對策[J].江蘇衛生事業管理,2014,25(1):37-38.

[4]唐維新.深化公立醫院改革-關于公立醫院改革的思考[J].中國醫院,2009,(1):2-6.

[5]周三多.組織行為學[M].北京:高等教育出版社.2005:245-246.

[6]顧松濤,黃淇敏,陳志強,等.三級醫院臨床醫生工作滿意度與離職傾向的關系研究[J].中華醫院管理雜志,2006,22(9):586-589.

[7]田立啟,苗志敏,修海清,等.醫院戰略薪酬體系設計的實踐和探索[J].中華醫院管理雜志,2008,24(9):594-596.

[8]任桂芳,尹文強,黃冬梅,等.公立醫院醫生心理資本特征研究[J].中華醫院管理雜志,2012,28(2):107-110.

[9]李 丹,尹文強,蘇茂全,等.濰坊市公立醫院衛生人才流失的現狀分析及對策研究[J].中國醫院管理,2010,30(6):35-37.

Analysis on brain drain of our hospital in the latest ten years.

SONG Bing1,2,LU Jian-hua1,DING Qiang2,XU Chang-jiang2,WANG Hong2.1.School of Health Policy and Management,Nanjing Medical University,Nanjing 210029, Jiangsu,CHINA;2.The First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing 210029,Jiangsu,CHINA

ObjectiveTo review the situation of brain drain from 2005 to 2014 in the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,summarize the characteristics of the brain drain,analyze the reasons for the brain drain, and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.MethodsStatistical software SPSS20.0 was used to descript and analyze the characteristic indexes of brain drain in the hospital,including number,gender,age,education, professional title,length of service,job category,employment methods,high-level talents.ResultsFrom 2005 to 2014, the hospital lose a total of 234 talents,with the average age of(32.35±7.38)years old and the average length of service of(6.82±5.81)years.The number of high-level talents lost presented an increasing tendency.The indicators of the brain drain with the highest constituent ratio were women(60.7%),age of 26～30 years old(32.1%),bachelor's degree (36.3%),primary professional title(56.4%),and 0～5 years of service(50.8%),nursing positions(80.3%),non-permanent staff(61.1%).The reasons for the brain drain mostly included personnel remuneration,personal development, working environment,family factors.ConclusionTo improve the stability of health personnel,reduce the risk of brain drain,and promote the sustainable development of the hospital,corresponding countermeasures should be taken regarding hospital management mechanism,training and working system,as well as personal factors.

Hospital;Brain drain;Reason;Countermeasure

R197.321

C

1003—6350（2015）19—2941—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.19.1070

2015-04-06)

江蘇社科研究人才發展課題(編號：14SRB-21)

盧建華。E-mail：ljh@njmu.edu.cn