醫院員工招聘風險識別及防范

秦分隊，王國平

（皖南醫學院，安徽 蕪湖 241002）

醫院員工招聘風險識別及防范

秦分隊，王國平

（皖南醫學院，安徽 蕪湖 241002）

員工招聘是醫院人力資源管理中基礎性、經常性的職能，本文旨在研究如何識別醫院員工招聘可能遇到的風險，以及采取哪些必要的措施加以防范，進而提高醫院招聘工作的有效性。

醫院招聘；風險識別；防范

隨著我國醫藥衛生體制改革的不斷深入，國家鼓勵社會資本涉足醫療服務市場，勢必加劇醫療服務主體之間的競爭。面對日益激烈的市場競爭，醫院能否獲取持續的競爭優勢很大程度上取決于其自身擁有的人力資源狀況。招聘承擔著醫院人力資源補給的重任，正確識別和防范招聘所蘊含的各種風險，對順利完成醫院招聘任務、滿足醫院人力資源需求十分關鍵。

一、醫院招聘的工作流程

招聘過程一般可以分為招聘準備階段、實施階段和評估階段三個階段。

1.準備階段是招聘的起始階段。工作主要包括制定招聘計劃，開發候選人資源。合理的招聘計劃，可以為招聘工作的具體實施打下良好的基礎，達到事半功倍的效果。

2.實施階段是招聘的關鍵階段。工作主要包括發布招聘信息、吸引潛在的應聘者，組織筆試、面試，以及錄用與試用等。首先，需要根據之前的招聘計劃，選擇特定的信息渠道（報紙、網絡、招聘會等）發布招聘信息，以經濟、便捷的方式吸引足夠多的合適人選前來應聘。其次，組織應聘者參加筆試與面試，這是招聘中的核心環節。筆試一般是以智力測驗、心理測驗等方式測評應聘者的基本知識、專業知識水平與個體心理因素差異；面試則要求組織者精心設計，以考官與應聘者面對面交談或觀察為手段，由表及里測評應聘者的知識、能力、經驗等有關素質。最后，對于測評合格的應聘者，醫院給予試用安排，以便觀察待聘員工在實際工作中的表現，進而決定是否向應聘者發出工作要約，與其簽訂正式勞動合同。

3.評估階段是招聘的反饋階段。工作主要包括跟蹤和檢查招聘計劃的落實情況，核算招聘成本與收益，使招聘人員清楚地知道費用支出情況，區分應支出與不應支出項目，以降低今后的招聘費用。通過對錄用員工的能力表現、工作績效和發展潛力的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，為制定下一步的招聘計劃提供依據。

二、招聘各環節的風險識別

招聘直接關系到醫院人力資源的構成，如果招聘不到最合適的員工，人力資源管理的其他環節都將大打折扣，醫院工作都會受其影響。因此，招聘人員要有足夠的風險責任意識，主動識別招聘過程中可能存在的各種風險。

1.準備階段的風險識別。制定招聘計劃，必須對醫院內部的人力資源需求進行比較準確的預測，在這個過程中最大的風險是招聘計劃與實際需求不符，這表現在需求數量和質量兩個方面。數量方面，如果是計劃數多于實際需求數，則會造成人工的浪費；如果是計劃數少于需求數，則會導致工作任務無法順利完成，同時還會使得在職員工的工作壓力過大，影響其工作情緒和工作成效。質量方面，如果是計劃中描述的崗位任職資格要求低于實際任職資格要求，勢必出現新聘人員不能勝任工作的局面；相反若是高于實際任職資格要求，新聘人員則容易產生心理落差，感覺“英雄無用武之地”，進而引發提前辭職的不良后果。

2.實施階段的風險識別。首先，部分醫院在發布招聘信息時，存在夸大其詞的傾向。為了增加招聘的吸引力，部分醫院有意夸大醫院規模、經營能力，甚至包括預期收入、工作條件等。這些“虛假”信息即便能夠吸引到富有競爭力的潛在應聘者，也不會使之充分發揮其潛質和能力，為醫院做出應有貢獻，反而是給醫院自身設置陷阱。當應聘者成為新聘員工后，發現醫院的真實情況與自己先前形成的預期存在較大反差時，會產生失望乃至憤怒的情緒，要么離職，要么出于無奈暫時留任。

如果離職，使得該職位再次空缺，重新招聘不僅要消耗一定的人力、財力等顯性成本，還會增大所屬崗位不能正常開展工作帶來的隱性成本，如業務收入的損失，對其他工作流程的不利影響等。如果繼續留任，卻出工不出力，損失可能更大，除了對具體工作方面的負面影響之外，還會導致團隊合作意愿下降、員工士氣低落等間接影響。醫院若想解聘這類員工，需要支付較高的經濟補償，因為員工會以醫院沒有履行言過其實的承諾為由，指責醫院“欺騙”在先，違約在后。

其次，測評篩選候選員工時，過分倚重靜態的顯性參數。醫院在篩選員工時，對學歷要求不斷提高，甚至對教育出身也愈加關注，除了基本的畢業證、學位證之外，外語證書、計算機能力證書、執業資格證書等皆已納入其中。各種證書成為最常用的甄別工具，雖然簡單明了，卻對識別求職者的職業態度、動機和道德等隱性素質無濟于事，而這些隱性素質恰恰又是影響其工作績效的深層次要素。另外，逐漸受到人們重視的面試環節，一方面存在面試人員主觀判斷失誤的風險，另一方面存在一些被稱為“面霸”的應聘者有著極好的面試技巧，使得面試結論準確性大大降低。

再次，未能辨明應聘者提供的虛假信息。在招聘過程中，醫院處于信息不對稱的不利地位，有些應聘者為了獲得自己想要的職位，杜撰工作經歷或虛夸能力表現，故意隱瞞自身缺點與不足。這些摻假信息有時很難識別，面對富有面試經驗的應聘者，識別起來則尤為不易。

最后，健康體檢不規范。員工身心健康是勝任工作的必要條件，由于工作性質的特殊性，醫務工作者自身的健康狀況尤其需要關注。醫院在招聘實踐中，存在兩個不同的錯誤傾向：重視不足與重視過度。重視不足則會產生“代檢”的情形，使達不到健康標準的應聘者蒙混過關。重視過度是指醫院擅自擴大健康檢查項目，包括法律明確禁止檢查的項目，從而引發涉嫌用工歧視及侵犯個人隱私的糾紛和訴訟。

3.評估階段的風險識別。這一階段的風險主要來自兩個方面，一是不進行招聘評估，二是招聘評估方法和指標選取不當。

招聘評估是員工招聘必不可少的重要環節，卻容易被醫院忽視，為數眾多的醫院在完成招聘實施階段的工作后即宣告招聘終結，沒有建立招聘評估機制。

有時雖然意識到了招聘評估的必要性，但卻由于缺乏科學的評估方法和實踐經驗，導致不能及時發現招聘實施階段的不足之處，致使類似的失誤在今后的招聘中重復出現。

三、招聘風險的防范

通過分析不難發現，招聘前后各個環節中潛藏著違背法律、信息失真、能力不足等各種風險，這些潛在風險分別會造成醫院承擔法律責任、人崗不匹配和崗位空缺等不良后果。為此，針對性地制定相應措施加以防范實屬必要。

1.準備階段的風險防范。為了避免招聘計劃與實際需求不符，就必須采取有效措施保證醫院人力資源規劃的質量。一方面，醫院可以通過開展工作分析活動，形成分工合理、職責清晰的崗位說明書，明確各個職位的職責范圍、職責內容以及任職資格要求。另一方面，結合醫院中長期發展方向和目標，對醫院現有的人力資源進行核查，分析醫院人力資源需求與內部供給之間的關系，判斷招聘是否必不可少。例如有些職位空缺，特別是臨時性的職位空缺，應當優先考慮是否可以通過已有的人力資源重新配置加以解決。相對穩定的醫院發展戰略和受到醫院主管部門及決策層高度重視的人力資源規劃，都有助于提高招聘計劃的精準度。

2.實施階段的風險防范。為了避免各種潛在風險的發生，需要分別制定相應的有效措施加以防范。首先，醫院發布招聘信息時，應盡可能地提供客觀信息，使應聘者形成真實預期，不能隨意給予應聘者任何承諾。醫院在明確工作職責和基本錄用條件的基礎上，學會合理地表達招聘條件，如多使用“優先”“擇優”等字眼，不要表述可能涉及就業歧視的剛性標準，盡管國內對于就業歧視沒有明確的規定。

其次，借助崗位勝任力特征模型，挑選和培訓面試人員，提升面試官的專業素養，使之掌握多樣化的面試技巧，了解并自覺規避由各種主觀原因造成的認識誤區，理解和應用“冰山理論”識別應征者的內在品質和工作動因，甄別出合適的人選。

在員工錄用和試用階段要對應聘者進行必要的錄用前審查，審查目的主要是進一步核實應聘者提供的個人信息。審查內容涉及：一是學歷證書、資格證書等相關證件的真偽。此類審查可以依托公共信息平臺進行查證，相對容易，成本也低，自然不宜忽視。二是工作背景的虛實。此類審查需要通過規范化的工作背景調查來完成。由于醫院高級職位錄用決策失當的隱性成本很高，所以，對此類候任者的背景調查顯得更為重要。三是勞動關系的存續情況。醫院應該確認所擬錄的人員與其他組織是否存在勞動關系。如果錄用的人員與原單位尚未解除勞動關系，勢必存在兩個方面的隱患：一方面新聘人員的離職可能性較大，另一方面則是根據法律規定，錄用決策造成原單位損失的，需要承擔連帶賠償責任。審查應聘者的離職證明是一種行之有效的方式，這不僅能夠確認其是否與其他用人單位解除勞動關系，還可以從原用人單位所提供的離職證明中知曉該員工過去的工作表現。

需要說明的是，雖然《勞動合同法》放開了對“雙重勞動關系”的限制，醫院在招聘某些職位時，如果有意招錄與其他用人單位存在勞動關系的勞動者，也應注意審核相應的證明，確認原用人單位是否同意其再建立勞動關系。

3.評估階段的風險防范。引入比較成熟的招聘評估工具和方法，建立較為完備的招聘評估體系，對管理者進行必要的培訓，提高其招聘執行能力和評估能力。通過對錄用員工數量評估，分析招聘數量是否滿足原定的招聘需求，及時總結經驗（當能滿足時）和找出原因（當不能滿足時），從而為修訂人力資源規劃提供依據。通過對錄用員工質量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，檢驗甄選測評方法的科學性和適用性。

員工招聘的風險識別與防范對于民營醫院的意義無須贅述。但作為事業單位的公立醫院，其人事任免權長期以來由行政主管部門掌控，致使公立醫院人力資源管理部門無法有效履行招聘職能，對招聘中蘊含的各種風險認識不足，風險防范意識淡薄。在擴大開放、競爭的醫療市場環境中，公立醫院治理結構改革正朝著擴大經營自主權的方向演進，隨著人事權的合理歸位，醫院招聘工作的地位和作用將會日漸凸顯。醫院應當密切關注組織內外環境變化對招聘產生的影響，力爭最大限度地降低招聘風險。◆

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Risk Identification and Prevention in Hospital Staff Recruitment

Qin Fendui&Wang Guoping
（Wannan Medical College，Wuhu Anhui，241002）

Staff recruitment is fundamental and regular function in the hospital human resources management.This paper aims to study how to identify the risk of hospital staff recruitment and take necessary measures to prevent，so as to improve the effectiveness of hospital recruitment.

hospital staff recruitment，identify the risk，prevention

R190

A

1674-0416（2015）02-0015-03

［責任編輯：文 劍］

2014-11-10

本文系安徽省軟科學研究計劃項目（編號：1402052056）以及安徽省教育廳人文社會科學重點研究項目（編號：SK20 14A411）的研究成果。

秦分隊，男，1978年生，安徽蕪湖人，助教，管理學碩士。

王國平，男，1970年生，安徽懷寧人，副教授，碩士生導師。