電力企業人力資源管理的現狀及解決對策分析

龐艷紅

（崇左市水利電業有限公司廣西崇左　532200）

電力企業人力資源管理的現狀及解決對策分析

龐艷紅

（崇左市水利電業有限公司廣西崇左532200）

社會經濟的快速發展，促進了電力企業的不斷進步，尤其是成功改制和轉型以后，發展更為迅速。然而，面對瞬息萬變的復雜社會因素，依然難免會遇到一些問題，如不及時采取有效的措施予以防治，則可能會造成更為嚴重的后果。本文將對電力企業人力資源現狀、存在的主要問題進行分析，并在此基礎上就如何應對、改進，談幾點解決對策。

人力資源管理；電力企業；現狀和問題；解決對策

新形勢下，傳統的人力資源管理模式，已經無法適應和滿足電力業務發展需求；立足實際，不斷創新理念、改革管理模式，成為電力企業提高人力資源管理水平的主流趨勢。電力企業具有特殊性，準確把握當前電力企業人力資源管理現狀和存在的問題，成為當務之急。

1　電力企業人力資源管理現狀及問題分析

較之于其他企業而言，電力企業對人才的需求通常是可以得到滿足的，而且表現出一定的專業性特點，流動性較小。同時，電力企業內部會建立一套相對比較完整的管理模式，能夠對人力資源管理制度、方式和方法等，作出有效規制。

實踐中可以看到，多數電力企業為大型企業，發展歷史悠久，管理制度以及管理經驗非常豐富。實踐中，因出于對發展的需求、滿足形勢發展變化要求，部分地區的電力企業需要改革，尤其是人力資源管理理念和模式需要創新。然而，電力企業慣性以及涉及范圍比較廣泛，未能及時整改，造成了負面影響。從現實情況來看，這些企業人力資源管理方面的問題和缺陷，嚴重制約了企業的人才素質水平的整體提升。如果這方面未能得到改善，那么必然會影響電力企業的可持續發展。就當前電力企業內部人力資源管理的問題而言，主要表現在以下幾個方面：

（1）管理觀念陳舊。思想觀念問題，是制約一個企業發展的核心問題，同時這也是各類國企改制過程中的遺留問題。傳統管理理念下的人力資源管理，表現出非常強的慣性特點，人本理念始終未能深入人心。我們需要明確的是，觀念的承認容易產生思維慣性，將人力資源管理作為物資管理進行安置，是不合理的，不僅難以激發廣大員工的積極性，而且也難以獲得廣大員工的認同感。

（2）管理制度保守。管理制度問題是一個非常嚴重的問題，電力企業改革過程中，容易改的問題基本上都改了，僅剩下舊制度，因為其牽涉了更大范圍的群體的利益。舊制度保守，缺乏活力，以致于人力資源管理難度非常大，對人才壓制、對機構改革造成了非常大的阻礙。傳統制度下的人力資源管理工作，主要集中在靜態薪資分配、人事管理等方面，對企業廣大員工的需求、創新變化等，很少能夠顧及。

（3）考核標準不明確。核標準是電力企業評價、管理的依據，若這方面非常模糊，而且操作空間過大，則會影響所有的員工，形成一種不良的氛圍。實踐中，若沒有評議中的民主化、不能真實地反映狀況，則可能會對實況產生不利影響。不良風氣的形成，導致主觀判斷變成主流，電力企業的發展必然會受到嚴重的影響。

2　加強電力企業人力資源管理的有效策略

基于以上對當前電力企業人力資源管理現狀、存在的問題分析，筆者認為要想真正的提高電力企業人力資源管理水平，全面推動我國電力企業的快速發展，可從以下幾個方面著手：

2.1轉變思想觀念，樹立人本思想

思想觀念的影響具有全面性，雖然人才是企業發展中的一個關鍵因素，但是很多企業在具體生產管理過程中，卻難以做好溝通、交流工作。之所以會出現這樣的問題，主要是因為思想觀念和態度。因此，需通過強化人的認識以及行為，從整體上對企業的人力資源管理進行轉化。具體而言，應當樹立人本思想，將人的激勵以及調動工作，有效地落實到實處，增強員工的積極主動性，改善管理現狀。

2.2不斷創新，改進人力資源管理方法

管理方法的改革，應當體現意志力和決心，其中最重要的一點是立足實際，適應時代發展需求，確保管理制度以及管理方法能夠滿足企業管理精神，以實現引進人才之目的。人力資源管理過程中，應當把持一定彈性和壓力，根據企業實際情況和人力資源特點，對其進行有效的處理，以此來督促員工充分發揮他們的積極性，促進企業的快速發展。

2.3建立考核機制，豐富考核形式

電力企業建立的績效考核標準一定要客觀，盡可能減少不利主觀因素的影響，以免產生任意性結果。績效考核過程中，還應當最大限度地聽取群眾的意見，確保考核的公正性，這對于提高考核機制的信服力，具有非常重要的作用。同時，激勵制度應當具有針對性，在多樣化需求下，人們的需求可謂千差萬別，即便是無法個性化設置，也應當從總體上進行多元化選擇，照顧好核心人才，保證他們的積極性能夠得以有效發揮。

2.4崗位能力建設基礎上的人力資源管理機制建設

電力企業戰略性人力資源管理，以管理崗位能力模型作為主導，全面貫穿到人才招聘、在崗培訓以及績效管理等全部管理流程之中。實踐中，我們應當緊緊圍繞著企業發展戰略，建立以崗位能力為核心的管理體系，具體如下：

（1）營造氛圍。電力企業可采用多種宣傳媒體和手段，在員工內部廣泛宣傳管理新理念、新模式，使每一個員工都知曉其內容，以及對個人能力的基本要求，作為一名稱職的員工，應當具備的素質和職業能力。

（2）吸入人才，加強管理。電力企業應當從實際出發，積極創造有利的環境條件，制定一些優惠制度，廣泛吸引人才，把好入口關，同時，還要鼓勵廣大員工，積極參加教育培訓活動，以滿足崗位規范需求。對于現役的員工，應當積極開展職業生涯管理工作。實踐中，應當結合現狀，組織廣大員工做好職業生涯規劃，加強企業員工崗位能力建設。

（3）建立和實施員工培訓管理制度。對員工終身教育和培訓，是電力企業未來人力資源管理工作的重要內容。在當前知識經濟時代背景下，無論是從知識的重要性，還是從知識的創新性方面來看，電力企業的員工都面臨著不斷更新知識以及操作技能的壓力。針對這一問題，實踐中我們應當不斷加強員工教育培訓，只有這樣才能真正適應當今社會發展需求。電力企業應當立足實際，建立和實施新型教育培訓管理制度，有效落實好年度教育和培訓計劃，以此來改進教學培訓模式，增加技能培訓內容含量，確保教育培訓工作的針對性、實效性。

（4）加強企業人才隊伍建設，采取激勵機制。在人力資源管理過程中，我們應當積極引導廣大員工向技術、管理等方向發展，采取“雙師制”管理模式，不斷鼓勵一線技術人員，在專業技術水平不斷提高的同時，還要加強技能培訓。實踐中，我們應當不斷為廣大員工鋪設成才通道，并且為員工創造完善自我、實現個人價值的空間，為“一強三優”企業的建設打下人才基礎。高效的激勵機制是不可或缺的，員工薪金由基本工資以及績效工資兩部分構成，基本工資是保障，績效工資完全與員工的業績相掛鉤，以此來增強其激勵作用。同時，還要采取有條件的福利激勵機制，即員工績效考核達到預定分值以后，可享受某種福利待遇等。在此過程中，還應當建立和實施民主參與激勵機制，讓廣大員工都能夠享有建議、決策參謀權利，以此來增強他們的主人翁意識和責任感。建立和實施成長激勵機制，為優秀員工提供晉升、進修以及輪崗培訓平臺和機會。企業員工在個人成長過程中，將目標作為個人的奮斗事業，并且將個人發展前途與電力企業的發展融為一體，實現企業與個人雙贏之目的。

（5）建立企業人力資源管理中的同業對標機制。同業對標機制的建立，主要是為了跟蹤和研究當前國內比較先進的企業人力資源管理做法，積極參加各類教育培訓，以此來更新他們的管理念、改造流程，構筑能力建設基礎上的人力資源管理體系。

3　結語

總而言之，電力企業人力資源管理是一個長期的過程，并非一蹴而就的，它不僅關系著企業的發展，而且還關系著整個社會的穩定性以及員工的切實利益。實際操作過程中，應當堅持以精神文明建設促進企業發展的原則，加強電力企業文化建設、深化內部改革，全面推進企業各項工作的順利開展。

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1673-0038（2015）49-0201-02

2015-11-2