事業單位績效工資改革存在的問題及對策研究

文 | 王 玲

事業單位績效工資改革存在的問題及對策研究

文 | 王 玲

事業單位績效工資改革越來越引起人們的重視。雖然目前實施的事業單位績效工資制度相比之前的平均工資制度在很多方面有很大的改進，可以調動員工工作積極性，對于單位或員工都有著很強的激勵作用，但目前由于績效工資改革而引發的一系列問題也應該得到大家的高度關注。

事業單位績效工資改革存在的問題

所謂的績效工資，就是按照員工的實際勞動成果，根據多勞多得，少勞少得原則。對工作貢獻程度、工作能力等給予的額外的工資獎勵。績效工資改革更適應新時代社會發展的需求，是改革的必然要求。但是目前績效工資改革機制尚不完善，存在以下問題。

1.對績效工資改革認識不到位

由于現在初步進行的事業單位績效工資改革還處于初級階段，這就導致許多事業單位員工對績效工資改革的意義不明確，他們還受以前平均工資的影響，沒有轉變舊的思想，對績效工資制度改革的評價指標，評價方法不夠清楚。大多數事業單位的員工僅單純知道績效工資改革只是漲工資，只關注個人工資水平的高低，不關注其他。有的事業單位職工還有著平均主義、大鍋飯的思想，這就導致績效工資制度改革未能充分達到改革的預期。

2.考核機制不完善

為了更好的進行事業單位績效工資改革，最重要的就是運用科學的管理方法，建立完善的考核機制。但是現在大多事業單位，即使有成套的考核，表面看起來很完善，但是對考核標準的具體含義不清。員工作為績效考核的主體，沒有充分的考慮到員工的工作積極性等問題，沒有建立適合員工成長發展的考核體制，沒有考慮員工的差異性。這就嚴重影響考核機制發揮真正的作用，就僅僅為了迎合國家政策而進行的考核，削弱了其存在的價值。

3.績效指標不明確

現在大多數事業單位為了讓單位更好更快地發展，盲目的制定一系列各種各樣的指標。他們盲目認為，績效指標制定的越多，績效工資改革就會越成功。但是過多的績效指標會顯得冗雜，讓員工反感，不知道重點在哪里。而且這些績效指標不夠明確，沒有界限，不夠規范。即使事業單位設定了相應的管理部門依舊解決不了目前存在的問題。因為績效指標不規范、缺乏合理性等，導致事業單位采取的績效改革體制沒有充分發揮它的價值。

事業單位績效工資改革對策

1.明確思想意識

針對事業單位和事業單位的員工對現在實行的績效工資改革思想認識不到位的情況，應該注意以下方面：首先，不論是事業單位的管理者還是員工，都應該在觀念上高度重視績效工資改革的重要性。績效工資改革是國家發展的需要，是事業單位發展的核心，能增強事業單位的競爭力。為此，事業單位所有領導人員應該擔負起應擔當的責任。事業單位應該把績效考核的目的告知給所有的員工，讓他們拋棄以前平均工資的思想。明確根據多勞多得，根據實際的個人成果來考核，拋棄投機取巧的觀念，更加充滿激情的努力工作。

2.完善考核機制

針對考核機制不完善的問題，我們應該予以重視。首先應該明確為什么考核，考核的目的和價值。其次，應該正確定位事業單位的性質。這不僅需要事業單位依照自己情況而定制，也需要員工積極地參與進來，共同探討、共同制定合理的考核機制。事業單位績效工資改革針對的就是員工，應該明確員工的重要性，充分發揮員工的工作積極性，因人而異，充分保障員工利益。而且制定出來的績效工資考核體系應該公開透明，公布于眾。如若事業單位的員工對此有意見或者有創新，應該重新修改或是補充。只有這樣，事業單位績效工資考核機制才能真正發揮它的作用。

3.確定績效指標

應該確定具體的績效指標。首先，績效指標應該確立明確的考核考察目標。例如：在學校中，如何考核教師的成績？是應該以學生的期末考試成績為績效指標還是以學生最終的升學率為績效指標？還是以教師的資格以及付出和做出的貢獻為績效指標？績效指標的確定應該經過深思熟慮，不應該草率決定。應該考慮事業單位的實際情況，績效指標的確定應該具有科學性，只有科學有效的績效指標，才能指引員工努力工作。其次，績效指標的確定數目不應該過多。績效指標的考核時間也應該針對不同的績效指標采取不同的時間周期。只有這樣，才能完善合理配置績效改革機制的落實。

績效工資改革在我們國家才剛開始實施，改革機制還尚不成熟，這就需要我們所有的工作人員正確認識績效工資改革，它是事業單位發展的必然要求。績效工資改革能夠充分調動員工的工作積極性，能夠充分發揮員工的想象力與創造力，能夠為事業單位帶來競爭力。因此，要運用科學的管理方法，確定明確的的考核目標，積極完善考核機制，對于績效工資改革存在的問題也應該充分的考慮，所有的員工應該團結一心，擔負起應該承擔的責任，這樣才能夠正確的處理在改革過程中出現的問題。

作者單位：新疆阿勒泰地區富蘊縣人力資源和社會保障局