基于人才成長的高校博士后管理與培養研究

周春江

摘 要：高校博士后的管理和培養，是目前我國博士后工作的重心。文章研究博士后管理流程，博士后管理工作中的難點，博士后管理工作中普遍存在的問題，提出博士后管理工作中的對策與建議。

關鍵詞：人才；博士后；人才；管理；培養

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）28-0017-02

我國博士后制度自1985年正式建立以來，已經歷30年。30年的實踐證明，博士后制度是一項具有自身特色的高層次人才制度，在促進人才成長、加強高校師資隊伍建設、改善師資引進中的問題及人才儲備等方面，都起著積極的作用。文章對高校博士后管理與培養進行相關研究。

一、博士后管理流程

博士后與博士存在較多不同，主要在于博士后是工作職位而博士是學位。博士后管理工作大致可分為進站、開題報告、中期考核和出站四個流程。除上述流程的管理，作為高校博士后工作的管理者，還需在科研、生活、后勤保障等方面對博士后予以關心，從而體現管理的人性化。

二、博士后管理工作中的難點

博士后管理工作中的難點主要有以下三類：一是組織上的分類管理，二是不同類型的區分管理，三是在站期間主要過程的把關。具體難點主要集中在管理的過程中，具體體現在進出站考核、博士后開題、中期考核、經費和待遇管理等方面。進站考核首先要充分發揮各學科專家的評審作用，通過成立高水平專家面試考核小組，在充分考慮生源的學習工作經歷、科技成果、業務專長、獲獎等科研背景的前提下來加以把關，還要做到公正公平、嚴格要求，確保生源質量。錄用后，博士后管理部門則須與被錄用人員通過簽訂相關的目標任務書和工作協議，明確博士后人員的職責、待遇和違約責任等，以此進行考核管理。另外，經費和待遇管理也是博士后管理工作中較為復雜的問題之一。首先，經費來源不同，則管理對象也不同。其次，經費來源及歸屬單位不同，其使用范圍也不同。博士后類型不同，待遇也存在差異。對于少部分優秀博士后，還須考慮優惠政策等因素。例如，博士后的住宿、子女入學及配偶工作等后勤保障工作，上述工作涉及多部門的溝通與協調，在一定程度上也給博士后后勤保障工作帶來了困難。博士后管理工作人員應全面掌握博士后在站期間的工作周期、把握好工作進展的幾個關鍵節點。針對博士后在站期間出國學習或交流，高校博士后管理部門應協同流動站制定好相關措施和約束機制，與博士后簽署協議，明確知識產權歸屬。

三、目前博士后管理工作中普遍存在的問題

（1）博士后考核評估不規范。國家還沒有建立統一的博士后出站評估體系，各高校設站單位根據自身學科專業特點、教學科研目標制定的出站評估考核方法也是各不相同。各設站單位對在站博士后進行考核的規范程度也不同，有的較規范，一般會成立單獨的博士后評審考核小組，考核組織實施過程也比較嚴密；有的管理較松散，考核過程簡單，僅聘請校內少數專家，出站意見也相對簡單。博士后的發展，應同時兼顧數量的增加和質量的提升。由于博士后科研任務存在明顯的差異性，因此，對博士后的評價不能僅停留在體制上。

（2）博士后管理體制不完善。目前，我國大部分高校博士后管理和考核方面還沒有實質性的政策制度，缺乏明確的獎懲及制約機制。另外，現行的博士后管理制度中，管理對象主要還是博士后，而合作導師還未納入在內。高校流動站博士后與合作導師無直接的利益關系，因此，部分導師會疏于對博士后的指導。

（3）博士后資助力度不夠。目前，博士后經費來源少，額度低，這對博士后事業發展產生了制約。由于博士后人員身份的特殊性，其工資待遇普遍低于所在培養單位同類人員，各流動站間博士后收入情況也略不同。我國自建立博士后制度以來，雖然在財政上給予了很大的投入，但隨著博士后事業的快速發展，其規模逐年增加，財政投入已經跟不上博士后發展速度。另外，高校流動站博士后在站期間可申請科研項目的渠道較少，研究的大多是合作導師的課題，如此培養方式不利于促進創新型人才成長。

（4）博士后管理缺乏競爭激勵和約束機制。目前，高校對博士后的培養缺乏科學合理的評價體系，而且由于在站待遇、招收規模、激勵機制等各方面的相互制約，對博士后的質量造成很大程度的影響。另外，博士后與博士的職稱評定沒有明顯差異。同時，高校流動站對于科研水平偏低的博士后缺乏有效的約束機制。

（5）后勤保障滯后。高校流動站在站博士后的后勤保障滯后問題也是主要問題之一。在博士后生活福利等方面，目前大部分高校只提供了基本的條件，但隨著我國居民生活水平的提高，博士后對公寓硬件設施改善的呼聲也愈發強烈。但由于高校博士后在經費來源上困難較多，還無法滿足博士后上述合理要求。

四、博士后管理工作中的對策建議

（1）建立靈活的考核評估體系建設。博士后在站時間原則上一般為兩年，合作導師和博士后本人在制定研究的工作量和創新性時應充分考慮在站時間的限制。因此，高校也應對博士后評價體系進行創新，對博士后的評價要嚴格但同時具備靈活性，最終目的是要保證博士后在有限的工作時間內充分施展才華，從而確保博士后的培養質量。高校流動站應鼓勵博士后進入高水平科研團隊，作為團隊成員進行課題攻關。

（2）建立創新性管理體制和培養模式。目前博士后的管理和培養模式較單一，使得博士后在科研上受到較多的束縛。現在學科交叉日益突出，高校應根據不同的博士后類型和學科特色，制定不同且行之有效的人才培養方案，充分發揮博士后的才能。同時，合作導師應多方面培養博士后，除了要讓博士后在站期間從事科學研究外，還應積極引導博士后做好職業規劃，鼓勵博士后敢于進行探索性工作。合作導師在博士后從事原創性和難度較大的科技工作時，要給予足夠的耐心和包容。

（3）加強資助力度。在博士后科學基金的投入上，建議國家積極研究多渠道資助博士后培養資金的來源，通過高端的科學研究來引導資金的有效投入。除了相關政府部門的投入，高校流動站也可從學科和人才建設等經費中劃撥一定比例的資金，建立博士后培養管理工作專項基金。另外，高校還可積極拓展其他更好的資助途徑，例如，高校可通過鼓勵校企合作的方式來解決博士后經費不足的問題。

（4）建立競爭激勵機制。高校招收的博士后，知識性程度較高，這也決定了我們的激勵方式更重要的是領導和群體環境的情感激勵。學校領導對博士后從事業到生活上的悉心關懷，會讓優秀的博士后對學校產生信任感，對學校的發展充滿希望，從而產生較高的工作熱情。同時，和諧的群體環境對博士后也是十分重要的。要留住優秀人才的心，管理工作者應設法為其構建和諧的群體環境，讓博士后擁有發表個人見解的機會和權利。

（5）建立后勤待遇保障體系。相關政府部門和高校都應該積極研究博士后住房、家屬安頓的問題，制定合理有效的政策，解決好博士后配偶就業和子女入學等問題。政府部門可以給予較好的優惠補貼，同時高校也應積極研究國家人事政策，從醫療保障、養老保險、住房公積金等方面著手，建立一套行之有效的博士后后勤保障體系，切實有效地解決博士后的后顧之憂。

五、結束語

高校博士后管理工作量較大，是一項面廣且內涵性強的工作，對于相關的管理工作者來說是具有很大的挑戰性。目前最重要的工作是建立健全博士后管理制度，促進創新人才成長，這也是所有工作的基礎。另外，博士后工作亟須創新，重點在于體制和人才培養上的創新，需要博士后工作人員全方位探索和實踐，建立健全管理機制，營造良好的學術環境，探索科學的人才培養模式，激發博士后自主創新的積極性，從而推動博士后事業快速發展。

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