帕森斯行動理論對領導研究的啟示

李艷霞 富萍萍 于廣濤

美國作家托夫勒（Alvin Toffler）說：“我們在當代西方文明中得到最高發展的技巧之一就是拆零，即把問題分解成盡可能小的一些部分。我們非常擅長此技，以至我們竟時常忘記把這些細部重新裝到一起。”行動理論對管理研究的啟示正是如此

組織行為學是探討組織中人類行為的理解、預測和管理的一門學科。經過近一個世紀的努力，組織行為學中涌現出很多關注某一領域的“小理論”（如激勵理論、性格理論、沖突理論、團隊理論等）。但由于環境的不確定性，影響組織行為的因素在結構上呈現出復雜性的特點：什么因素？在什么樣的情形下？又是如何交織在一起共同影響組織行為與結果？至今眾說紛紜，很難達成共識。越來越多的學者認識到，應該關注眾多變量間的關系，加強對研究層次及背景的關注。循著這一思路進行探索，我們發現塔爾科特 · 帕森斯（Talcott Parsons）的行動理論（action theory）能夠擔當這一角色。

行動理論的邏輯

行動理論是結構功能主義學派代表人物帕森斯早期重要的理論貢獻。1956年，帕森斯在《管理科學季刊》（ASQ）首刊上提出組織研究應該聚焦到三個方面：組織與環境的關系、組織對所嵌入的廣泛的社會系統的影響，以及組織內部的結構和流程，換句話說，帕森斯認為，組織屬于“社會系統”的范疇，這一系統同時在更廣泛的系統（通常是社會）中承擔著某種功能。

帕森斯的理論體系可以簡單概括為：

1個“單位行動”、2個“規范性取向”、3個“行動系統”、4個“功能范式”、及5個“模式變量”。以“行動”（action）為核心和起點，帕森斯通過單位行動、行動系統、模式變量及功能范式四個核心概念，對社會系統的功能和結構進行了系統的梳理。

單位行動是行動理論的核心概念和起點，包含行動者、目標、情境和規范性取向。在社會系統中個體行動者以“角色”的方式采取行動并參與互動過程。情境和價值規范對行動者目標的選擇及實現目標的方法的選擇起到了調節作用，價值規范為選擇過程進行調節和指導，而情境則為行動提供了機會或障礙。帕森斯認為，社會行動系統就是由一個或多個行動者的單位行動互動而成。

行動系統由一系列行動的相互作用和關系構成。帕森斯將行動系統劃分為四個相互影響和制約的層次：生物有機體系統、人格系統、社會系統及文化系統。常見的組織形式均屬于社會系統的范疇，它受到文化系統的控制和人格系統的制約，其結構的形成依賴于角色的制度化。當行動系統中承擔角色的多個行動者共享某一價值規范時，便能夠實現角色間權利和義務的平衡，這種穩定的角色—地位關系便構成了社會系統。也就是說，一定的價值規范是社會結構的核心特征和穩定的基礎，當價值規范發生偏離時，角色間的權利義務會發生變化，從而引發社會結構中不同程度的變動。

模式變量分析框架是對行動系統的基本特征的抽象化概括。帕森斯和希爾斯提出，行動者在互動中面臨情感、利益、評判、地位和義務五個方面非此即彼的選擇，選擇結果的組合便構成了行動系統的基本特征。比如，行動所涉及的利益是傾向于自我，還是他人，或者集體，就產生了自我，還是集體，兩種不同取向，這一方法被稱為“二分法”。這五個變量的兩兩組合共構成32種價值取向，帕森斯在《關于行為的一般理論》（Toward A General Theory of Action）中對這32種價值取向進行了詳細的描述，這也成為后續價值觀研究的重要理論基礎。

功能范式從動態的視角揭示了行動系統間的互動機制。帕森斯認為，每一個行動系統都必須滿足四個生存的必要條件：適應（adaptation）、目標達成（goal attainment）、整合（integration）和模式維持（latency modern maintenance），簡稱AGIL框架。AGIL框架概況了生物有機體系統、人格系統、社會系統及文化系統分別運作過程中所包含的基本功能，每個類型的行動系統都是通過適應、目標達成、整合和模式維持來發揮作用的;此外，AGIL框架還能夠解釋上述四個行動系統在互動中各自的功能。生物有機體系統為滿足適應性功能需求提供基本的能量;人格系統決定著行動者的動機、欲望和目標，為系統達到一定的目標而聚合和調節個體行動者的目標以滿足整體目標的實現;社會系統是由各個行動者通過制度化關系連接而成，主要為了滿足行動系統的整合需求;文化系統保存和發展遵循一定的價值規范，為整個行動系統提供基本的模式，實現模式維持的功能。

總而言之，單位行動者的數量及互動關系決定了行動系統的層次：人格系統、社會系統或文化系統。不同層次行動系統的價值模式通過互動和相互影響形成對行動特定的指導原則。理清三個層次系統之間的關系就理清了所有的社會現象之間的互動關系，這就是帕森斯行動理論的主要邏輯。

組織行為學從社會學、心理學、政治學、經濟學等領域借用了許多概念與理論。然而，至今并沒有一個強有力的“大理論”可揭示不同層次背景因素的作用機理。而帕森斯行動理論最大的作用就在于，它能夠囊括影響組織行為的多層次因素，并通過一套清晰的理論模式對多層次因素間的作用機理進行整合，為組織行為研究提供一個強有力的“大理論”，解決當前組織行為研究的瓶頸問題。

在領導研究中的應用

領導研究是組織行為中一個重要的組成部分。經過一百多年的歷史，領導研究已有了很大的發展。20世紀領導理論的發展大體上經歷了領導特質理論、領導行為理論、權變理論和交易型及變革型領導理論四個階段，但每個階段都存在著局限性，無法提供完整的框架來解釋領導過程。我們嘗試用行動理論的框架對領導理論進行整合;運用行動理論從個體、社會及文化系統的層次對領導過程進行剖析，有可能彌補現有領導理論的不足。

行動者作為行動者的領導者一方面是獨立的個體，另一方面在社會意義上從屬于角色范疇。角色的定義及對其角色的預期成為領導者個體與其所在的社會系統（與下屬、同事等各種行動者）之間的作用橋梁，社會化理論很好地解釋了這一過程。在我們的研究框架中，領導者是核心的行動者，而隨著分析層次的變化，領導者與相關的行動者（如TMT、Board、各級管理者）互動形成的社會系統也具備行動者的地位與功能。行動理論在人格系統的層次對領導者這一“行動者”進行分析，從價值觀和動機取向出發，將領導者本人的個體需要、技能和信念等等所有其他可能影響領導行動的因素放入人格系統，在社會及文化系統的大框架里驗證領導個人的作用，避免了特質理論的不足。

目標人格系統層面的行動者目標是個人需求的滿足（如經濟利益、社會地位等）;而“角色”層面的領導者目標則具有較高的社會涵義，同時體現出層次性：一方面體現在對領導者個人當領導的最終目的、所在的團隊及群體的整體目標的追求（如團隊績效、部門績效、組織績效等）;另一方面也包括領導者作為公民或國民對國家、地區、社會整體利益的追求（如社會責任等），因此定什么樣的目標集中反映了領導者個人及所在組織的規范性取向，同時也受具體的情境的制約。目標的實現與否會反過來影響領導者的選擇，從而使領導過程不斷延續。而現有的所有領導理論都沒有將領導目標納入領導過程。

情境行動者能夠控制的環境因素成為行動的手段，而行動者不能控制、難以改變的環境因素成為行動的條件。在領導過程中，領導者所處的情境要素涉及到不同的層次。個體層次的情境因素包括領導者的直接下屬、同事及直接上司等組織內的和家人、朋友等;社會層次的因素包括組織內各個層級的管理團隊和其它各種正式或非正式群體，以及組織外的領導者所屬的社會網絡等。領導者的領導過程中還不時受到所處的地區的歷史背景、法律、經濟、文化特征等因素的影響，而這些則屬于文化系統層次的情境因素。因此，運用行動理論框架，我們就能夠用人格、社會及文化這三大不同系統來透視情境中錯綜復雜的各種關系，并認清這些關系對領導者、領導者手段的選擇及目標的確定整個領導過程的影響。

規范性取向一方面，作為個體層次的行動者，領導者的行動受到個體需求結構與本人的價值取向的影響，例如中國人要面子、重人情，在中國企業當領導就不可能對這些傳統文化全然不顧;另一方面，領導者的行動也受到領導者所處的群體的文化以及所處的文化系統價值取向的影響。簡單地說，領導過程就是不同層次的文化因素的影響過程，其中價值觀是貫穿領導者個體與所處環境的最重要的因素。行動理論中三個主要系統之間的作用都是通過價值觀實現的，這就從起源上展示了價值觀的重要性及作用機制。

手段的選擇在領導過程中，手段即是領導者為實現目標所采取的方式，包括領導者對組織的內部管理所作出的各種決策和實踐，以及領導風格和待人處事的方式等。概括地說，也就是領導行為。但是不同于現有的行為理論，行動理論在特定的情景（社會準則、文化背景;其他行動者，下屬或同事之間的互動）下考察領導者及其行為的互動關系，因此領導行為就不再是單一、孤立的，而是全面、動態的了。因此，可以通過手段的選擇過程考察領導者個人的價值觀如何通過企業的文化、戰略等影響所有其他行動者，這也回答了變革型領導如何“改造”下屬、影響同事及外部所有有關的人員的問題。

如圖1所示，基于行動理論的領導過程框架將“領導”這一“行動”分解為領導者、目標、情境、規范性取向和手段五個基本要素，領導者——觀念形式——目標這一脈絡對應了領導特質理論的研究重心;領導者——手段——目標對應了領導行為理論的研究重心;領導者——手段——情境——目標的框架則是對交易型和變革型領導的概括，這一框架將原本割裂的領導理論有機地整合到了一起。

正如班柏格（Joan Bamberger）所言：“所有的社會科學都遵循一個基本的假設，那就是微觀和宏觀之間存在動態的相互影響，由于任何社會現象的這一復雜性，我們在研究中應該對這種互動進行探索。”對組織行為領域的研究來說，如何為不同層次間各種因素的互動提供理論的支持和發展，是研究得以實現其價值的關鍵。本文僅從其核心理論概念的角度進行總結，并試圖探討這一理論對于組織行為學研究的啟示，可以說僅僅是對這一宏大理論的冰山一角進行嘗試性的探索，其目的在于“拋磚引玉”。希望能引起同行們的關注，對此進行更加深入的研究。