大學組織文化的影響因素及變革路徑

蘇雪梅

摘要：研究從多個層次對影響大學組織文化的因素進行分析。在個人層次上，從教職員工層面因素和領導層面因素角度進行闡述，價值觀、個性、個人經歷、職業背景等因素是影響文化的重要的個體因素；在組織層次上，大學組織本身的一些特性影響著文化的內涵，包括組織的年限、歷史背景、公眾形象等因素。同時，大學組織文化具有外部適應的天然屬性，在外部層次上，還必須與外部環境相匹配，要根據外部賦予的任務情境而適時進行變革。在多層影響因素模型構建的基礎之上，研究進一步探討了大學組織文化的變革手段。

關鍵詞：高校組織文化；價值觀；契合

大學作為一種特定的組織類型，內部有豐富的人群互動，必然也存在內部的組織文化，作為組織成員共享的意義系統。與各類組織一樣，大學的組織文化為大學組織日常生活的復雜現象提供了一個解釋手段，同時它也是一種新的激勵員工的途徑[1]，大學的管理者應該學會充分利用組織文化來鼓勵教職員工更為積極主動地為學校做出努力和奉獻。

1 大學組織文化的研究背景

依據組織文化的內涵和過去有關的研究成果，可以將大學組織文化定義為：大學組織內組群互動而形成的、成員共享的組織文化，是由成員共享的信念、價值觀和基本假設構成的，引導著高校的意義建構和行為。大學組織文化中的互動群體包括高校領導、行政部門、教學院系等員工層面的互動，并對學生群體的互動產生一定的影響。

大學組織文化對高校組織有著多層次的影響，影響員工的工作態度、次級單位如各院系內部的成員合作與溝通、及高校的外部組織形象。高校管理者應該認識到組織文化的重要性，并有意識的對組織文化進行塑造和灌輸，以更好的實現生存、發展的目標。

已有研究中，研究者們認為如果大學領導者不悉心培育組織文化，那么教師群體間的沖突、職業道德的淪喪、個人關系的疏離等后果將不可避免。強調組織文化在大學管理及適應外部環境變化的過程中的重要意義，關注組織成員共享的信仰、價值觀、行為規范以及對組織的認同在大學管理中發揮的作用[2][3]。研究關注了學術文化的管理，需要培育有活力的組織文化，并減少文化的沖突[4]；也從不同的表現形式來研究大學組織文化：傳奇、英雄、符號和儀式[5]；也對大學組織文化的維度進行了研究[6]；并對大學組織文化進行分類，認為存在學院文化、管理文化、發展文化、協商文化等四種文化[7]。

國內學者近幾年來也對大學組織文化進行了研究，關注大學組織文化與組織發展的關系[8][9]、大學組織文化中的沖突問題[10]，也有學者研究大學組織文化的特征和層次[11][12]，而大學組織文化的建設更被廣泛關注[13][14]。

但已有研究并未充分探討高校組織文化的影響因素和形成過程，因而也很難對文化管理提出可操作的建議。高校組織文化的研究，需要在在組織理論的基礎上進一步體系化，研究也需要進一步貼近現實，真實反映高校組織文化的多個影響因素的作用機制。

而在高校管理實踐中，一方面是目前高等院校對組織文化的建設并不重視。高校普遍缺乏明確的組織文化建設規劃，大學組織文化的深層內涵沒能得到充分挖掘和提煉，組織文化未起到凝聚人心和社會控制的作用[15][16]。另一方面，一些高校雖然重視組織文化的作用，但所做的組織文化建設工作普遍流于形式，僅是“墻上文化”，脫離現實發揮作用的組織文化現狀，難以形成學校組織與員工之間的契合和認同。

在這樣的研究背景之下，本文試圖對影響高校組織文化的因素進行綜合分析，構建高校組織文化的多層因素模型，并進一步探討高校文化構建的手段，來豐富和深化現有高校管理的研究。

2影響大學組織文化的員工層次因素

影響高校組織文化的員工層面因素，包括員工本人的價值觀、個性因素、個人經歷、職位背景、工作年限等，這些方面能夠體現出高校員工的個人的偏好，進而通過影響高校組織文化的上下契合而影響組織文化的內涵。

2.1教職員工的價值觀

價值觀是人內心最本質的觀點與判斷，我們所說的個人價值觀，是指個體在某一組織內的價值觀，如富有團隊精神或創新的精神[17]，價值觀是一種內化的、標準化的思維體系，能夠引導人的行為。價值觀是剛性的，與人格的其他方面是環環相扣的，個人的價值觀不會一有風吹草動就發生變化，價值觀的變化是有過程的，個人都有堅持、固守過去價值觀的慣性。人們重視自我信念和內心一致的感覺[18]，為了維持自我信念、表達自己堅信的價值觀和信念，人們傾向于采取一貫的和符合個人信念及價值觀要求的行為。員工的價值觀會影響高校組織文化及組織價值觀，因為組織文化和價值觀是具有共享意義的，包含的是多數員工共同認可的那部分價值取向，個體的價值觀念對共享價值觀念的影響是巨大的。組織文化被視為一種群體產品，雖然組織內的每個成員可能具有不同的價值觀，但組織內大多數活躍分子通常都會支持某一既定價值觀。因此，高校的積極組織文化的形成，一個基本的原則就是能夠包容大多數員工持有的價值觀。

何兆武先生在《也談“清華學派”》中說到，清華的老師各有自己的思想和路數，但共同的時代和文化背景以及共同的生活和工作條件之下，不可避免的產生了他們之間的共同之處，并在有意無意之中浸潤甚至影響了清華幾代人們的傾向，自然而然的形成了共同的情趣和風貌[19]。

2.2教職員工的個性因素

個性因素會帶入工作組織中，影響員工的態度和行為，也影響組織文化。個性用于表征個體自身穩定、獨特的心理特質和個體間的差異[20]，反映個體在思想、情緒和行為上的特征模式和心理機制。員工的個性會影響個體間的溝通、協調、合作關系，進一步影響共享的組織文化和價值取向。而且，員工的個性也受到外部文化的影響，可能形成高校組織內部的員工個體之間具有相似的心理特征這種狀態。

2.3教職員工的個人經歷

在進入高校組織之前，每個員工都有豐富的個人經歷，包括個人的成長經歷、求學經歷、在其他組織任職的經歷等諸多方面，年幼時的人生經歷、重要人物、重要事件等都有可能對人的價值觀的形成與轉變發生影響[21]，這些經歷影響著個人的價值觀和個性，進一步影響了個人在組織中的態度與行為，從而影響了組織文化和價值觀。員工的年齡也能影響組織文化，年輕人占主導的組織，往往會表現出朝氣十足的組織文化，而中年人占主導的組織，通常具有穩重的文化。有些高校引入大量的海歸學者，往往就會帶來學校組織文化的轉變，因為這些新員工的海外經歷使他們養成了尊重自由民主的習慣，這對組織文化產生了潛移默化的影響。

2.4教職員工的職位背景

這里所說的職位背景包括個人所從事工作或者承擔職位的類型和個人的專業技術背景。不同的職位要求不同的工作方式，會培養出不同的工作態度；不同的專業背景培養出的員工具有不同的思考方式、認知模式。在高校組織，從事行政工作的員工與從事教學工作的員工，會有不同的職業習慣，這會影響他們的價值取向，并對組織文化和價值觀形成不同的期待。

2.5教職員工的工作年限

員工的工作年限長短，對組織文化會產生不同程度的影響。Ostroff和Rothaussen在對教師的研究中發現，工作年限較長的教師群體與組織環境的具有更高的相容性，對組織文化起到影響作用；而工作年限短的員工，往往是在適應組織文化和進行組織社會化[22]。Chatman的研究表明，在進入組織的一年之內，個人與組織之間的匹配水平就會積極地提升[17]。這背后的原因是員工在組織中的社會化過程是循序漸進的，隨著時間的推移，潛移默化的受到組織文化的影響，同時在長時間的群體互動過程中影響著組織文化和價值觀。

3影響大學組織文化的領導層次因素

影響高大學組織文化的領導層因素，或者管理層因素，我們從領導的價值觀、專業及職業背景、個性和經歷等幾個方面進行分析。

3.1領導價值觀

領導價值觀是與組織文化最密切相關的一個因素[23]，Schein曾說過“有可能領導者所從事唯一真正重要的事情就是創造和管理文化”[1]。領導者價值觀對組織戰略選擇、人力資源制度和組織控制都有重要的指導作用[24]，特別是組織創始人的價值觀，往往構成了組織文化的精髓。

組織文化和價值觀直接受到領導價值觀的影響，通過領導在組織內的領導風格和行為表現出來。從組織文化的起源上來看，很多組織文化都是直接由創始領導者的價值觀和行為風格形成的。領導者通過諸多方式灌輸自己的價值觀念，其最終目的是為了使下屬認可甚至內化這些價值觀念，受到這些價值觀的驅使而與領導者本人一起致力于實現組織目標。當組織文化被傳播和繼承下來之后，后來領導者的風格就會受到組織文化的直接影響，從而使組織文化一以貫之。

我國著名的教育家蔡元培在北京大學任校長期間，其價值觀對北大的組織文化影響巨大。他認為要發展學術，沒有自由思想的環境是不行的，被禁錮的思想不會有創造。因此他對各種學說“循思想自由原則，兼容并包。無論何種學派，茍其言之成理，特之有故，尚不達自然淘汰之命運，即使彼此相反，也聽他們自由發展?！边@一原則的創立，學術空氣大大活躍，使北大一直走在影響中國社會發展、培養重要人才的前沿。

3.2領導的專業及職業背景

領導者個人的專業和職業背景會影響他成為大學校長之后的觀念和做法。有調查顯示，中國的大學校長中，理工科背景的人更多地走了一條由學術到行政的路，尤其是理科專業背景的校長更是如此，他們都是所在領域的學術專家，有很多人還成為了、院士；而具有文科專業背景的校長大都是從行政到行政的路子，他們或者是留校工作，從普通職位做到校長，或者由國家機關調入大學任校長[25]。兩類不同的專業背景及職業發展背景，會使學校的組織文化產生不同的狀態。

3.3領導的個性背景

領導個性也是重要的影響組織文化的一個因素。領導者的個性表現為他在組織中的言行舉止，通過示范作用和制度化對組織文化產生影響。北大校長蔡元培曾是年輕有為的翰林，具有反叛精神和高度的社會責任感，所以他在北大期間聘請教師的標準是“積學而熱心”之士，選擇與他個性相似的、學有專長的人，使北大形成了尊重專業、積極進取的文化特點。

3.4領導的獨特經歷

組織領導作為組織的高層權力擁有者，往往都是具有豐富個人經歷的個體。過去獨特的經歷對他們的組織價值觀、在組織中的態度行為表現有著不同程度的影響。中國著名的教育家、北京師范大學的老校長陳垣先生，從1927年起擔任天主教輔仁大學的校長。這是一所天主教會在華興辦的一所著名教會大學，其規模不大，在大陸的辦學時間也不長（1927-1952年），但同其他教會大學一起，在辦學體制、機構、計劃課程、方法、教學實踐等諸多方面，更為直接地引進了西方近代高等教育的模式，在這樣的西式學校任職的經歷使陳垣形成了深厚的學術底蘊、高尚的人格與情操、開放的辦學理念、先進的教育管理思想，這促使他在任北京師范大學校長期間，能夠形成北師大不拘一格延攬人才，既重視教學，又重視科研活動的組織文化，深深地影響著學校的發展。

4影響大學組織文化的組織層次因素

大學組織本身的一些特性也影響著組織文化的內涵和表現，包括組織的年限、歷史背景、公眾形象等方面。

具有多年歷史的大學，組織文化內涵會復雜，文化的表達方式也更豐富，能夠通過儀式與典禮、英雄人物、組織故事等多種形式表達組織文化。清華校園有一個1920（庚申）級同學畢業時獻給母校的紀念物——日晷，已有近半年的歷史，象征著惜時如金、時不我待，向清華師生傳遞著惜陰、即一寸光陰一寸金的意思；在日晷上有一句銘文：“行勝于言”，它成為清華大學秉持的校風，形成了清華大學形成了行勝于言、嚴謹、勤奮、求實、創新的組織文化。

大學的歷史背景也影響高校組織文化的內涵。如中國人民大學的前身是陜北工學，誕生于紅色根據地，雖然經過幾十年的歷史變遷，它的組織文化仍然具備一定的行政色彩。

大學的公眾形象也能影響組織文化。高校的形象是公眾對高校的整體印象，是不同公眾在與院校長期互動的過程中慢慢積累起來的判斷[26]，是人們對學校整體的一種感知。對學校形象的感知、判斷和期望，組織文化具有外部適應的功能，需要獲得外部的認同，自然就會受到這種外部形象感知的影響，塑造符合社會期待的組織文化。比如，大多數大學都以尊重學術作為組織文化的內容。

5影響大學組織文化的外部因素

對于影響大學組織文化的外部因素，我們從環境角度（其中包括高校組織文化存在的社會背景和高校的競爭背景兩個方面）和當前的任務情境兩個角度來解釋。

5.1影響大學組織文化的環境因素

組織對環境有高度的依賴，這遠遠大于對內部領導和決策的依賴[27]，環境影響組織內部權力和控制力的分配，并且進一步影響組織內部的行動和組織結構[28]。組織文化關注“做正確的事”，在此的指引之下，管理者構建組織的戰略、結構和過程，尤其對于新組織，其組織文化和結構都必須適應所在產業的環境，因為組織的生存和成功都依賴于環境。組織文化本來就是在外部適應和內部整合的需求下產生和發展的，因此對環境的適應是組織文化的一個天然屬性，可以表現在兩個方面：組織文化必須與外部環境相匹配；組織文化必須根據外部環境的變化適時進行變革。

5.1.1社會文化背景

社會文化系統論的學者認為文化是鑲嵌在社會系統中的，是社會

系統的產物[29]，任何組織的文化都受到所處環境及其成員所屬文化的影響。組織文化研究者也熱衷于研究本土文化對組織文化的影響，比如儒家文化對組織文化的影響。中國各類組織的文化都被賦予儒家倫理的特性，研究者認為儒家思想中包含了一套可引發人民努力工作的價值系統，形成一種良好的工作倫理，進而提升生產力，促進整個社會經濟快速而蓬勃的發展。

阿特巴赫認為，“大學是相當獨特的機構，有著共同的歷史淵源，卻又深植在各自社會的土壤里”[30]。高校的組織文化也同樣受到中國特有社會文化的浸潤和影響，我們可以從對大學精神的解讀來理解社會文化背景對高校文化的影響。《大學》中說：“大學之道，在明明德，在新民，在止于至善”，這就是中國高等教育的總規律[31]，中國大學精神是“士志道”亦即此意，“士”是中國大學精神的載體[32]。這個“士”的精神的由來，正是中國當時社會文化背景賦予的。

大學組織文化反映一定時期的社會主導文化，比如北京大學在不同時期、不同校長任職期間的主導價值觀就是不同的，陳寅恪任校長時期，北大強調“獨立之精神，自由之根基”，蔡元培則鼓勵“思想自由，兼容并包”，而胡適主張“科學的根本精神在于求真理”。不同時期雖有不同，但卻具有歷史的傳承性。

5.1.2大學的競爭背景

環境的競爭情況影響組織文化的內涵，Gordon在對不同行業的組織文化進行了比較研究以后發現，行業環境高度動蕩的組織，其文化價值觀更關注適應性；而行業環境低度動蕩的組織，其文化價值觀則更加關注穩定性[28]。學者們一般認為，在競爭條件下的組織文化往往會呈現出努力工作、創新精神等特征[34]。

近年來，隨著我國高等教育事業的快速發展，我國高校間的競爭已呈白熱化趨勢，高校之間在學生招生、教師招聘、教育資源獲取、組織形象構建等方面都存在激勵的競爭。這就迫使各高校不得不去直面當前的競爭形勢，而高校要想在競爭中取勝，必須想盡辦法通過采取各種措施、手段實現學校的發展。真正讓教育部門和高校轉變教育觀念的力量來自于受教育者的選擇權，也就是市場競爭環境和機制。競爭環境影響著高校管理的管理理念、高校員工的工作態度，進一步影響著高校組織文化的變化。

5.2大學生存發展的當前任務情境

任何組織都在一定的任務情境之下生存和發展，不同的任務情境產生對組織的獨特要求和約束。對于高校來說，其具體的任務情境、人才培養目的和培養方式，對組織文化也具有一定的影響。

各級教育主管部門和學校制定政策時的指向，直接影響學校和教師的思想行為。社會對高層次人才的需求的擴大、受教育機會的增加和高等教育人學門檻的降低，都將促使更多的人追求高學歷教育和優質教育資源，從而促進教育事業的不斷發展和教育質量的不斷提高，同時，在科教興國的背景下，綜合實力強的名牌大學校長大都明確提出了向研究型方向發展的思路。

當前全球化、多樣化趨勢的教育背景下，國際先進的教育思想也對我國教育事業的進步與發展產生影響，而人才觀念的變化必然對學校的整體工作提出新的要求，使高校的文化受到更多方面的影響。國際文化大量涌入而出現的意識形態多元化、價值取向多樣化，也造成各種不同背景的文化相互碰撞，由此也可能對高校組織文化的建設產6基于影響因素基礎之上的大學組織文化變革手段

影響大學組織文化的因素是復雜的，而且具有多層次性，因此，高校在進行文化變革的時候，也需要要在把握和控制各層次的影響因素才能夠使符合組織文化的變革得到良好的效果。

對于大學組織文化的建設和變革，大學的高層管理者的決策是至關重要的。大學的領導應該能夠提出組織文化或者價值觀的內涵、建設方向、設想，以此來引導文化的變革方向。本研究認為可以從以下幾個方面著手進行文化的變革。

6.1上下契合的核心價值觀提煉

大學的核心價值觀來自于高校的使命，價值觀是實現高校使命的依據。大學的價值觀是大學使命的具體化，是大學組織內部所信奉的基本做事原則，也是判斷是非的根本標準，是大學中各級員工行為的準則。

核心價值同時受到個人層面和組織層面（領導層）價值觀的共同影響，從上下契合的焦點，大學管理實踐中的價值觀提煉要從員工的共有意識中尋求，通過了解學校大多數成員的心智模式，以發掘出既符合高校組織意圖、又與“共有”意識和員工意識有交集的價值觀意義體系，在此基礎之上的文化建設才有可能獲得成功。脫離成員共享意義的、與個人的價值觀體系矛盾的組織文化是缺少合理存在基礎的，難以形成影響個體行為的價值觀體系，更難以形成個人對學校的組織認同感。

因此，大學核心價值觀的提煉，首先要從高校的使命中發掘，同時要體現個人和領導的共同信念，因為不在于正確與否，也不在于崇高與否，而在于多少人共享、多少人信以為真。

同時，這種價值觀還應該用易懂、能表述理想或追求的語言來表述。要用簡練的幾句話概括表達出大學組織的目標和追求，還要使人能夠產生神圣感、追求感。

6.2大學組織文化的制度化

組織文化建設最重要的方面就是將組織價值觀系統進一步進行細織文化得以維護和延續的基本保證。

在大學組織文化建設中，應當以共有的價值觀體系為宗旨，建立健全各項規章制度，形成嚴密的規范網絡，使高校全體員工的各種行為活動、相互關系的確立和調整以及行為效果的評價等均有法可依，有章可循。可以通過人力資源管理、薪酬設計、培訓、獎勵等方式，來傳遞組織文化、強化組織價值觀。

6.3領導者行為的表率

學校領導對于學校組織文化的重要性不言而喻，領導是學校組織文化的創造者、倡導者、推行者、主要影響者，不同領導會創造不同的組織文化。一個優秀的領導者，不僅要能強烈地意識到組織文化的存在和作用，而且還要能動地引導組織文化的運行和完善。

大學的高層領導對其主張推行的組織文化是否堅信不移是至關重要的，要把組織文化建設貫穿于管理工作和思想政治工作的全過程，通過身體力行來強化全校員工對組織文化的認知和進一步的認同。因為領導在高校組織中具有明顯的導向、制約、影響作用，領導個人的觀念、思維習慣和是非偏好直接制約和影響著組織中通行的慣例、思維方式和風氣。尤其是中國傳統文化強調領導的權威，群體行為看重領導的示范作用，看重領導的“言行一致”。從管理角度，“修己安人”也要求領導成為組織文化的榜樣，發揮“身教和言傳，身教重于言傳”的影響作用。

6.4組織文化的內部溝通

組織文化必須體現到共同的、具體的行動當中去，因為觀念層次的東西作用是抽象的，必須與個人的工作、生活體驗結合起來。共同的行動或經歷、經驗，會使外在的信念變成個人的體驗。兩者結合起來，價值理念就會扎根于人心。

比如，大學可以通過象征手段來具體表現組織文化。象征是使組織文化凝聚人心的必要手段，但象征往往是空泛的，一般需要具體化到某一對象物身上。高?？梢詷淞ⅰ坝⑿廴宋铩被蛘摺鞍駱印钡姆绞剑瑏硐笳鹘M織文化的內涵，可以是教學一線上取得突出成績的教師、可以是對工作方面有重大貢獻的行政員工，他們身上的特質就代表著學校的組織文化。

大學也可以通過儀式和典禮的方式傳遞價值觀。比如對新員工的入職儀式、每年的年會、教師節的表彰大會等。大學還可以通過內部的多種類型的評比工作進行組織文化的溝通。

6.5考慮環境因素

組織文化受到外部環境因素的影響，因此組織文化的建設過程中也要考慮環境的作用。核心價值觀是根據高校的使命和上下契合的價值觀而提出的，這其中就包含了外部適應性。因為組織使命是來自于外部對組織本身的任務要求，而員工價值觀與領導價值觀的形成是受到社會環境影響的。組織文化的制度化表現，也要考慮外部因素，比如對教師的績效評價，應該與多少高校的做法相似，對教師的獎勵，也應該與其他院校相比具有一定的競爭性，這樣才能被員工所接受。人事制度應該既體現出組織文化，又與環境適應，符合社會及行業的發展要求，又能保證組織對員工具有持續的吸引力。

大學組織文化的變革個長期過程，隨著組織實踐，組織文化也會不斷調整和適應。大學的管理者也應該及時發現組織文化變革過程中出現的偶然機會，使用這些特殊機會來強化大學的組織文化及核心價值觀。

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