我國人力資源管理現狀及發展趨勢和對策

范書紅

摘 要：在科技進步，經濟不斷發展的今天，人才起到了至關重要的作用，這要求我們要重視人力資源開發和管理。文章分析了我國人力資源管理的現狀，存在的主要問題及成因分析，并總結和探索了未來我國人力資源管理的發展趨勢及對策。

關鍵詞：人力資源管理；能本管理；戰略性；人力資源外包

引言

隨著經濟的發展和企業體制不斷變革，人力資源管理越來越受到企業的重視，創造知識和運用知識的能力是經濟發展的動力源泉，這關系到人力資源的合理配置和運用。人力資源管理不是單純的專業管理，要對企業存在的問題、發展的方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，人力資源戰略的制定，應以企業的發展戰略為指導，以遠景規劃所要求的目標為方向[1]。因此，研究人力資源的開發和管理就成為企業重要的課題。

一、我國人力資源管理現狀

1.人才資源流失嚴重。我國是一個人口大國，人力資源充沛，但由于管理不當嚴重影響了人員的主動性和創造性的發揮，造成人力資源浪費。例如很多高校畢業生從事的行業與自己所學的專業不對口，甚至毫無關聯，使得國家和政府重點支持培養的科技創新力無聲的浪費，高素質人力沒有得到充分利用，造成人才的流失和浪費。

2.人力資源結構不合理，且分布不均。在我國東南及沿海一帶與我國西部地區的經濟發展一直出現明顯的不平衡，原因在于在人力資源開發水平和有效利用程度不平衡。由于地理條件和自然條件的不足，西部地區在人力資源同樣也出現不足。商業意識和創新經濟能力遠遠落后于東部和沿海地區，人力資源觀念相對陳舊，高素質的勞動力和高級專業技術人員嚴重缺乏。

3.人力資源的開發和培訓體系不夠完善。隨著經濟發展，科技創新，企業也意識到了對員工的培養的重要性和意義，但是考慮培訓成本等因素，僅停留在了短期的崗位技術培訓，沒有能夠從開發員工潛能的角度和結合企業自身的實況，建立一套完善的管理體系。

二、原因分析

1.我國國民教育水平較低，傳統化教育死板，高校缺乏人才需求的相關資訊。學校教育和實踐嚴重脫節，造成知識失業；另外，我國的眾多公司招聘過于要求學歷，使得職位跟學歷不成正比，造成人才浪費。而許多高科技人才往往又被國外或外企收納，造成智力外流、人不缺而人才稀缺的局面。

2.我國的個人信用機制尚未建立。隨著市場經濟在我國逐步確立，經營者的信用越來越被看重。利潤是市場運行的第一推動力，信用是第二推動力，企業信用與經營者息息相關。但是我國對人力資源管理尚未形成戰略管理和績效管理的有機結合、建立個人信用機制和明確“競業禁止”規則，未形成充滿活力的市場競爭機制。

3. 我國的管理體制仍帶有濃厚計劃經濟色彩，屬“家族式管理”或“強人管理”，只重視勞動力的使用與管理，而忽視勞動力的開發與創新[3] 。例如，企業老板非凡的個人魅力和能力造就了企業的成功， 但一旦企業家個人命運有樣，企業將受到嚴重打擊，甚至滅亡。舊管理體制下的人力資源管理必然不能適應知識經濟時代的要求。

三、我國人力資源管理發展趨勢及對策

在全球技術革命浪潮的沖擊下，我國人力資源管理正面臨著前所未有的沖擊與挑戰，在新世紀主要呈現出以下幾大發展趨勢：

1.加快從傳統人事管理觀念向人力資源管理觀念轉變

傳統的人事管理認為，在人事上的薪酬、福利、培訓等支出均為生產過程中的支出和消耗，應盡可能降低成本來提高生產率。人力資源管理認為，人力不僅是一種資源，更是一種特殊的資本性資源，是可以創造出更高價值，能夠長期帶來利潤的。所以，激發人才的主動性和無限創造性，才會給企業帶來利潤。

人力資源管理應建立在經濟基礎之上，按照市場經濟法則，對人員招聘錄用，薪資績效考評和培訓發展等進行全過程的、主動的動態管理，重把人的目標和整體發展目標相結合，重點開發人的潛在才能，盡可能的使其才能在合適的職位上發揮最大的作用，使企業和單位能夠不斷地辭舊納新，保持創新性和活力。

2.加快從人本管理向能本管理轉變

“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念，然而在知識經濟和信息經濟時代，它具有一定的局限性，它沒有把人的實踐及創新能力這一人的本質內容突出體現出來。當前我國社會最需要但又最缺乏的是人的能力的充分發揮。所以，應當把“以人為本”提升到以人的能力為本的層次上。這就需要向 “能本管理”的觀念轉變。

“能本管理”的理念，是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的資源通過優化配置，形成推動社會全面進步的巨大力量。

3.從戰術性人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變

戰略性人力資源管理是企業在激烈的競爭環境下，通過人力資源管理與開發來支撐和保證企業經營戰略實現，是向有利于企業獲取企業持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化的一種全新角色轉變。

人力資源管理在人力資本效用的發揮中具有重大作用，要形成并重視人力資源管理的戰略地位，真正認識到該戰略地位對企業的意義和作用。以企業的戰略為指導，確保人力資源管理的正確性和高效性，為企業的長遠、有規劃的可持續發展提供人力資源管理的堅強后盾，使企業在國際競爭中增強核心競爭力。

4.加快實施人力資源管理工作外包

人力資源外包就是企業將原有的一些非核心的、低組織性的人力管理工作交由第三方的專業服務機構完成，以降低企業管理成本，從而增強企業核心人力資源建設能力以及集中優化。

為加快人力資源外包的實施，企業要加強人力資源管理體系建設，充分發掘人力資源管理職能。人力資源外包管理還處于起步階段，這就需要相關部門組織多形式的商討，加大企業和外包服務商的聯系和了解。另外，要加強外包企業的誠信建設，國家相關部門應制定統一的外包服務價格有助于其健康成長。政府也要發揮政策積極引導作用，鼓勵和提倡人力資源外包觀念，并對新產業給予一定的優惠政策。

結論

21世紀，經濟發展依靠的是科技進步和知識的不斷創新，歸根到底還是人才在起著關鍵作用，這要求我們不斷完善人力資源管理。我國企業人力資源分布不均，人力資源培訓體系不完善以及人才的高流失率，使得我國的人力資源管理正面臨著極大挑戰。我們應充分認識人力資源管理的發展趨勢，加強我國人力資源管理的開發與培訓體系建設，提升我國企業的核心競爭能力，使我國企業能夠在激烈的競爭中擁有立足之地。

參考文獻：

[1] 孫伯瑛， 郭光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社， 1993.

[2] 范慶華.探索多于實踐的人力資源 [ J] .中外管理， 2001， （ 1）：18-19.

[3] 廖暉.中小企業人力資源存在的問題與對策[J].四川經濟研究，2006（2）.