淺談我國民營企業(yè)人力資源管理研究

[摘 要]本文通過對民營企業(yè)人力資源供給和需求曲線的科學分析與總結(jié)歸納，制定出合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施。通過引進“質(zhì)量過硬”的人力資源管理人才來促使人力資源管理在技術(shù)層面和其他工作流程方面的本質(zhì)性的變革，最終實現(xiàn)正真意義上的“人性化”管理。就是要千方百計提高民營企業(yè)人才的競爭優(yōu)勢，如通過高效的人力資源管理實現(xiàn)最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益以及改變企業(yè)勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；最主要的是致力于人力資源政策的制定和實施，通過招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展等方式提高勞動力知識水平，改變知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才。最終實現(xiàn)人力資源的高效配置，加以政策資源、信息資源、市場資源優(yōu)化組合，壯大民營企業(yè)的規(guī)模、提升民營企業(yè)的經(jīng)濟比重、促進就業(yè)，推動國民經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；人力資源管理；問題；原因；對策

一、我國民營企業(yè)人力資源管理的研究意義

1.隨著機械化和農(nóng)業(yè)技術(shù)的發(fā)展，農(nóng)村勞動生產(chǎn)率大幅提高，農(nóng)村勞動力過剩現(xiàn)象越來越嚴重。近年來，政府推出了取消農(nóng)業(yè)稅、新農(nóng)村建設等一系列惠農(nóng)政策，農(nóng)民收入增速有所提高，但仍顯著低于城市居民收入增速，農(nóng)村發(fā)展空間依然有限，大量的農(nóng)村勞動力流向城市。據(jù)四川、安徽、河南、江西、湖南等省的統(tǒng)計，每年農(nóng)民工從打工地匯回家鄉(xiāng)的錢，都在100—200億元以上，相當于甚至超過了全省的財政收入。而返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的農(nóng)民工，帶回了資金、技術(shù)和市場經(jīng)濟觀念，也直接促進社會主義新農(nóng)村建設，其中最重要的是人力資源管理。

2.實現(xiàn)農(nóng)村勞動力的合理就業(yè)轉(zhuǎn)移是促進城市建設與繁榮的重要力量，改革開放30年來，億萬農(nóng)村勞動力以極大熱情和勇氣，走出農(nóng)村，進城務工或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)，為城市二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的低成本勞動力，可以說，農(nóng)民工不僅是城市化要吸納的主要群體，也是城市化建設的重要力量。目前，我國建筑業(yè)的50%，煤礦挖掘業(yè)的80%，紡織服裝業(yè)的60%和城市一般服務業(yè)50%的從業(yè)人員均來自農(nóng)村。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)為城市建設與繁榮做出了巨大貢獻，民營企業(yè)中的“人力”大多數(shù)來自農(nóng)村剩余勞動力。

3 .高水平的人力資源管理，是我國工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的實現(xiàn)重要途徑，農(nóng)業(yè)勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，是世界各國工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的普遍趨勢，也是農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必然要求。如果以農(nóng)業(yè)勞動力占社會勞動力總?cè)藬?shù)的比重從75%下降到10%左右為標準，英國的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移大致用了300年時間，法國、加拿大、美國、日本等國用了100年左右，德國用了80年左右。我國農(nóng)村勞動力數(shù)量眾多，在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加快發(fā)展的階段，越來越多的富余勞動力將逐漸轉(zhuǎn)移出來，大量農(nóng)民工在城鄉(xiāng)之間流動就業(yè)的現(xiàn)象在我國將長期存在。我們要站在建設中國特色社會主義事業(yè)全局和戰(zhàn)略的高度，順應工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的客觀規(guī)律，都得歸功于企業(yè)人力資源管理發(fā)展的重視，而民營企業(yè)的人力資源管理是研究、改革的頭等大事。

二、國外學者的研究現(xiàn)狀

1954年，著名管理學家彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業(yè)里具有其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。20世紀80年代以來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源管理活動對企業(yè)的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關(guān)注，學術(shù)界比較認同的是有Wright和McMahan于1992年提出的人力資源部戰(zhàn)略觀：是為了讓組織實現(xiàn)其經(jīng)濟目標、利潤目標、市場目標、社會目標所進行的一系列有計劃、有組織、具有戰(zhàn)略性意義的人力管理模式與活動。現(xiàn)代人力資源管理具有以下五個特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、一致性、目標性、靈活性。具體來講就是：把“人力資源”看做是現(xiàn)代化企業(yè)的“戰(zhàn)略資產(chǎn)”“無形資產(chǎn)”，對于企業(yè)的生存具有戰(zhàn)略性意義；系統(tǒng)性是指“人”是復雜的人，在管理藝術(shù)里應該與其他各種資源產(chǎn)生協(xié)同效應，實現(xiàn)整體效益；一致性是指企業(yè)人力資源內(nèi)部效益與外部性的協(xié)調(diào)一致；目標性是轉(zhuǎn)變“企業(yè)中心目標”模式為企業(yè)目標利益和實現(xiàn)員工個人價值雙重模式；靈活性是指企業(yè)在實施人力資源管理決策過程中的靈活處理，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，隨著市場的變化而變化。

國外人力資源管理系統(tǒng)伴隨著管理理論的發(fā)展，其設計思路蘊涵了先進的管理理念；國外人力資源管理系統(tǒng)起步較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達國家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計劃）、WFM（工作流管理）等在開發(fā)過程中預留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴展難度降低。國外人力資源管理系統(tǒng)對于基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的研究和支持不遺余力，以PeopleSoft為例，其最新版本是完全基于互聯(lián)網(wǎng)架構(gòu)的版本，使得其易用性大大加強。

很多國外的企業(yè)和政府獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理績效和組織績效。目前，國外發(fā)達的國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略話人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源的規(guī)劃與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。

三、國內(nèi)學者的研究現(xiàn)狀

吳覺農(nóng)（1933）認為，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化就是農(nóng)業(yè)的工業(yè)化、科學化、組織化和集團化。近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發(fā)，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項目經(jīng)驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。

與此同時，由于我國正處在由傳統(tǒng)管理方式向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)中的管理方法從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，處于摸索中的人力資源管理隨時都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構(gòu)成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

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