能力測評方法述評

一、對能力測評的理解

不同研究領(lǐng)域?qū)δ芰y評有不同的理解。

在教育學(xué)領(lǐng)域，人們認為能力是一種不能直接觀察的“內(nèi)在財富”。職業(yè)能力與特定職業(yè)領(lǐng)域中的具體事物密切相關(guān)。職業(yè)能力測評是對特定職業(yè)或領(lǐng)域的認知能力特征進行考查，檢驗其是否實現(xiàn)了職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)。

二、能力測評方法分類

按照不同的研究方法，能力測評方法可以分為定性、定量、混合研究方法，例如能力檔案袋法、能力傳記法（能力發(fā)展歷程）、模擬法、工作樣本法以及“Kasseler能力量表”法等。

按照主客觀分類，能力測評方法又可分為自評和他評。自評是一種基于內(nèi)部的能力觀察，是主觀的能力測評方法；他評是一種基于外部的能力觀察，是客觀的能力測評方法。由于人類的復(fù)雜性、目的性和自我組織等特點，能力無法通過傳統(tǒng)機械的方法測量。

按照“能力”和“績效”兩種不同的目標(biāo)，能力測評方法又分為兩類：其中以績效考核為目標(biāo)的能力測評主要是應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，例如美國的DACUM、瑞士的CH-Q能力管理模型、瑞典的ICA能力測評工具、360度評估績效考核方法等；以能力培養(yǎng)為目標(biāo)的能力測評影響最大的是PISA。

三、能力測評方法舉例

人類學(xué)家和社會學(xué)家一致認為，觀察法在能力的理解和測評中扮演著非常重要的角色。但是，由于能力的抽象性和不可測量性，通過觀察很難評估個人的能力。針對能力的不同和主客觀的差異，科學(xué)家陸續(xù)開發(fā)出多種能力測評方法。目前能力測評方法和工具數(shù)量已經(jīng)超過40種，典型的如ICA能力測評工具、行為事件訪談法（BEI）、學(xué)習(xí)潛能評價中心（LP-AC）等。

ICA能力測評工具是由瑞典勞動心理學(xué)家開發(fā)的，以一線工作經(jīng)驗作為評價基礎(chǔ)。針對個人工作中的能力，從工作崗位出發(fā)，通過訪談方式獲取個人在工作崗位中的能力，通過定性（不同的工作崗位）和定量（0-3四個等級）方法區(qū)分個人的能力。ICA能力測評過程容易操作，測評結(jié)果為個人各項能力等級表。該表為個人能力成長以及未來企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制訂提供重要信息，具有激勵個人成長、促使其思考未來繼續(xù)教育方向性和必要性的作用。

BEI行為事件訪談法以已發(fā)生的事件為基礎(chǔ)，通過回顧方式診斷個人的能力情況。該方法主要用于測評企業(yè)員工是否能夠勝任所在崗位的工作。BEI能力測評主要是通過收集個人工作期間成功與失敗事件的描述（包括當(dāng)時情境下的想法、感受和行為），把這些具體事件和行為進行匯總、編碼和分析，根據(jù)能力分析結(jié)果，與已確定的崗位能力模型進行比照，從而確定勝任該崗位的人選。

學(xué)習(xí)潛能評價中心法（LP-AC）是在結(jié)構(gòu)性的學(xué)習(xí)情境中，根據(jù)在規(guī)定時間內(nèi)實際處理問題的情況來進行能力測評，主要關(guān)注能力的發(fā)展，是基于實驗的定性方法。它對與活動實施相關(guān)的能力和自我組織能力進行診斷，是一種主觀的能力診斷方法。該方法主要用于評估領(lǐng)導(dǎo)人的學(xué)習(xí)潛能，目的是評價受評人是否適合擔(dān)任某項擬委任的工作，預(yù)測其各項能力或潛能以及取得工作成就的前景，同時了解他們的欠缺之處，以確定今后重點培養(yǎng)的內(nèi)容與方式。

每一種能力測評方法都有自己的局限性。ICA能力測評工具實施需要較長的時間，無法對剛進入崗位的被訪者進行能力測評，也無法避免被訪者口頭表達能力對能力水平診斷結(jié)果的影響。BEI能力測評方法主觀性比較強，通過事實回顧方式測評能力，無法避免個人主觀因素對測評結(jié)果的影響。相對于測評方法比較單一的ICA和BEI，LP-AC滲入了觀察因素，同時結(jié)合測試來診斷能力，但是LP-AC成本很高。職業(yè)教育的能力測評是教育質(zhì)量監(jiān)控的一個重要方面，強調(diào)基于真實工作情境的能力，脫離真實工作情境的能力測評結(jié)果不能真實反映實際工作中的能力水平。

由于以上三種能力測評方法都是在脫離情境的情況下對能力進行測評的，對這樣的測評結(jié)構(gòu)是否能夠真實反應(yīng)一個人的實際能力，還存在質(zhì)疑。