我國高職院校教師管理存在的問題及對策研究

我國高等職業技術學校是我國高等教育體制中重要的組成部分。近幾年來，我國高職院校的發展速度快，態勢迅猛，可是同西方發達國家相比還存在著一定的差距。高等職業院校在我國高等教育體制下存在高等教育普遍問題的同時，還存在其特有的問題，影響著高職學校的發展與改革。高職院校教師管理的問題不僅會影響高職院校的整個教學環節，一些問題更會嚴重地影響高職教師的身心健康，最終會影響我國高職院校的前進步伐。

一、高職院校教師的相關概述

高等職業教育不僅為社會發展培養勞動力資源，輸送社會各行各業所需要的高技術型人才，還作為高等教育的一部分發揮著重要的作用。這就決定了高等職業院校對教師隊伍建設與管理有著特殊的要求。

1.高等職業院校教師概念的界定

教師不僅僅是以培養社會新成員為目標的職業，還是為社會進步發展傳遞科學文化知識的專門職業。一方面，教師是傳授理論知識、實踐經驗的人，也是受過專門教育知識和師范訓練并從事教學工作的人，另一方面教師也肩負著向學生講授豐富科學文化知識，培養學生動手實踐技能，培養學生道德品質和審美情趣，把受教育者培養成社會需要的人才的重大責任。

在教師含義的基礎上，高職院校教師又被賦予新的具有其特點的意義。高職教師作為教師群體中的一部分，是集豐富的理論知識與實踐技能于一體的教師，肩負著將豐富的理論知識和實踐技能教授給學子的重任。

2.高等職業院校教師的特征

高等職業院校的教師，雖然具有普通高校教師的特征，但與此同時其獨特的職業性、實踐性使得高職院校的教師具有其獨特性。

首先，高職院校的教師工作時間彈性較大，對于高職院校的教師工作來說很難用數量的多少來評價與衡量，這也是由于高職教師的工作主要是腦力勞動所決定的。與普通的教師相比，高職院校的教師要搞好教學，需要花費的時間和精力非常大，無論是課堂教學的理論知識還是專業實踐環節。與此同時，高職院校的教師面臨的學生相對于普通的高等院校的學生，基礎較為薄弱，理解能力和實踐能力有限，需要在教學過程中的每個環節都細致認真地講授，保證學生將理論知識很好地應用于實踐活動中。

其次，高職院校的教師的教學效果具有滯后性的特征，高職院校的教師教授的學科具有專業性和實踐性的特點，但是高職院教師的教學效果的評價與衡量無法像普通學校的學教師那樣根據學生的考試成績來評判與認定。對于高職院校的教師來說，對于他們教學成果的評價與檢測更多的是學生在工作崗位上取得的成效以及社會各界用人單位對與學生的檢驗和認可。因此高職院校的教師教學成效的重要性不能夠及時地體現出來，高職院校教師的成就感體現整體相對較低，工作熱忱和教學熱情也不是很高。

最后，高職院校教師的教育成果具有集體性的特征。高等職業院校的日常教學活動是依靠高職教師的創造性和獨立性來不斷實施的。眾所周知，一個教師勤奮努力的教學僅僅是個體教育成果的代表，想要使高職教育的教育成果不斷豐碩，需要高職院校的教師集體努力、相互交流、相互促進。就高職院校教師所面對的學生而言，職校學生與普通高校的學生基礎有一定的差距，同時高職院校的學生來自祖國的四面八方，學生群體的文化、學習習慣也不相同，有時高職教師對于部分學生付出了相當大的心血，但取得的成效卻不是很顯著，所以教育成果的集體性是高職院校教師教學的顯著特征。

二、高職院校教師管理存在的問題

高職教師不僅僅是高等職業院校改革和發展的主要動力，還影響著高等職業院校的辦學質量和人才培養質量。隨著我國高職教育不斷地進步與發展，對于高職院校的教師管理也日益科學化與系統化，高職院校逐步認識到對于高職教師管理的重要性，已將對高職教師的管理放到了重要管理內容。但是，由于我國的高職院校發展與西方發達國家相比起步較晚，經驗不是特別的豐富，并且要不斷地探究與摸索適合我國特色的高職教師管理模式，在高職教師管理上還存在許多的問題與不足。因此，要及時發現高職院校教師管理過程中存在的實際問題，不斷地探究解決問題的方式方法，提高我國高職師資隊伍的管理水平，進而提高高職院校的辦學水平和教學質量。

1.高職教師評價考核機制不完善

我國高職院校的教師管理制度與考核機制還存在很多不合理的地方。主要表現在：一方面，我國現有的高職教師考核制度與評價考核的目的相偏離，我國高職院校的教師管理只是單純地把實行獎懲制度理解為高職教師的評價考核制度，存在著以偏概全的現象，忽略了考核評價制度應有的激勵作用和促進作用，使得許多高職院校的教師的工作熱忱受到打擊，投入的感情得不到回報，工作的積極性消退。

另一方面，目前對我國高職教師的考核評價中，第三方評價是必不可少的一項內容。但由于我國高職院校的教師評價考核體系不能全面系統地反映高職教師真實完整的信息，因此對高職教師的評價多數是表面功夫，甚至存在著主觀印象和感情因素的評價，評價的客觀真實性需要考證。

2.高職教師的薪酬制度需要進一步完善

我國的高職院校教師的薪酬制度多數實行績效工資，高職教師的工資是根據崗位職責和業績情況來評定的。這種薪酬制度雖然體現的是按勞分配的思想，但是這種工資制度缺乏一個有力并且科學的衡量標準，高職教師的工資制度雖能體現公平，但也存在著隱性的問題。高職教師的實際貢獻與績效并不能完全在薪酬制度中體現出來，與此同時，高職教師薪水增長幅度和速度也較為緩慢。無論在什么崗位，何種工作，都按照工作年齡和職稱作為計算工資的標準，沒有體現出不同崗位之間的差別。

3.高職教師學術權利較為缺乏

當前，我國高職院校主要是由黨組織負責決策的執行以及學校的運行，很少有高職教師參與決策。高職院校的發展水平與普通高等院校相比缺乏學術競爭力，教授和專家學術影響力較小。高職教師無法充分地發揮其在學術中的決策性作用，從而限制了高職教師學術權利的獨立性和自主性，與此同時也阻礙了高職教師的工作積極性與創造性。

4.高職院校教師整體質量不高，“雙師型”教師數量少

高職院校教育與普通的高等教育相比，有其自身的特殊性，這就要求高職院校應不斷完善高職教師師資隊伍的建設，特別是“雙師型”高職教師的建設。當前，我國的高職院校中“雙師型”教師所占的比重不大，部分高職院校的熱門專業還普遍存在著專職教師引進難、人才流失較快等現象。與此同時，還存在著部分“雙師型”教師不了解市場情況，專業技能調整的靈活性不足，與市場的發展協調性和適應性不符及“雙師型”教師名不副實等問題。此外，部分外聘的專業技術人員雖然具有很強的實踐能力和對社會需求的掌握，但缺乏教育教學的相關理論知識和授課技能與方法。

5.高職院校對兼職教師尚未形成制度化的管理

我國高職院校對兼職教師的管理并未形成科學系統的制度化管理模式。一方面，高職院校在院校制度建設上，對與高職院校的兼職教師管理基本上是參照院校《外聘教師管理條例》，沒有形成專門針對高職兼職教師的管理方案和條例，因此，我國的高職院校的兼職教師管理過程中存在各種各樣的問題。另一方面，高職院校的兼職教師和高職院校之間不是隸屬關系，而是一種按課時支付薪酬的契約關系，高職院校對兼職教師的管理是一種邊緣化的管理，沒有完善的管理體系，因此管理缺乏相應的依據和力度。

三、高職院校教師管理的對策分析

高職院校的改革與發展，需要高職教師的職業熱忱和自主發展，高職院校需要不斷完善對高職教師的管理，保障高職教師的各方權益，促進高職教師的發展。

1.完善高職教師的評價體制

高職院校應明確現有的對于高職教師的教育評價機制，不斷豐富與完善高職教師的評價體系，看清現有的高職教師評價存在的不足。科學合理、規范系統地對評價系統進行改善，提高高職教師隊伍的教育、教學能力和整體隊伍素質，從而促進高職院校的改革與發展。在高職院校的考核評價中，應重視高職教師的情感因素和發展因素，將學校的發展戰略和高職教師的職業規劃相融合，合理地調整高職教師的評價機制和評價體系。此外，應結合高職院校的實際情況，科學合理地制定高職院校教師的評價體系。從實際出發，根據專業情況分別評定，按職校教師的實際需求來制定考核評價制度。評價過程中應加強與高職教師之間的聯系與溝通，使評價過程做到公開、公正、透明，重視評價信息的客觀性、準確性和真實性。

2.制定科學合理的薪酬制度

眾所周知合理科學的薪酬制度對于人才的引入與發展有著重要的作用，與此同時，薪酬制度的合理能提高高職教師的工作熱情和工作動力。高職院校要堅持以人為本的管理理念，堅持學校的行政人員與高職教師的評價標準相一致，不斷完善高職教師的激勵制度和關懷政策。其次，高職教師薪酬制度的改革與完善需要與社會的發展情況和高職院校的特征相適應，并且重視高職教師薪酬管理的公平合理，適當地引進科學的競爭機制。

3.加強高職院校師資隊伍的建設

高職院校應不斷加強與完善高職教師師資隊伍的建設，特別是“雙師型”教師的引進與培養。高職院校在教師管理過程中，一方面要處理好高職教師的薪酬待遇問題，并且提高教師的引進標準，保證高職教師的質量和數量；另一方面，高職院校還應加強對高職教師的培訓和培養，逐步完善高職教師的考核和培養機制。加強對高職教師監督管理力度，將專業知識和實踐能力作為評估的重點。與此同時，應逐步完善高職教師的成長機制，加強高職教師與社會的聯系，將高職教師專業技能和社會發展相適應。

4.完善對高職院校兼職教師的管理

高職院校對于高職兼職教師聘任制度應逐步完善，不斷規范聘任程序，做好高職院校中兼職教師的招聘和篩選。完善合同化的管理，在聘任高職兼職教師時要靈活機動，根據專業的特殊性來區分，保證兼職教師的各項待遇，保證對兼職教師管理的有效性。

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