企業末位淘汰機制問題探析

【摘要】：末位淘汰機制的廣泛運用引發了大量有關末位淘汰的勞動關系爭議。從管理學角度來看，末位淘汰制引進優勝劣汰的競爭機制，能夠激勵員工，增強企業活力;但是從法律的角度來看，用人單位僅根據員工的績效排名而將其解雇，該單方解除合同的情形并不符合我國《勞動合同法》法定解除情形，廣泛實施可能存在很大的違法風險。

【關鍵詞】：末位淘汰 "勞動者權益 "法定解除 "單方解除

一、引言

負有盛名的通用公司原總裁韋爾奇所創設的“活力曲線”，通過“優勝劣汰、適者生存”的理論，激發員工活力，加劇公司員工內部的競爭，為公司創造更大的收益。這種市場企業競爭發展到現在成為頗有爭議的企業“末位淘汰制”?！澳┪惶蕴啤蹦壳霸谌蚱髽I被廣泛適用，其目的在于使員工始終處于不進則退的競爭環境中，從而增強企業在市場中的競爭能力，以取得員工和企業的共同提高和共同發展。但是它的消極作用也不容忽視，廣泛實施可能存在很大的違法風險。近年來，由末位淘汰制而引起的勞動爭議糾紛的案件日益增多，關于末位淘汰制的廢除問題，合法性探討問題都引起了社會的廣泛關注。本文將通過對我國末位淘汰制進行法律分析，在我國《勞動合同法》的視野下，重新認識與審視末位淘汰制，以幫助企業把握尺度，更好的保護勞動者的合法權益。

二、爭議焦點分析

1.用人單位內部管理權限問題

用人單位將末位淘汰作為一項內部規章制度公告勞動者，且勞動者未提出異議。既然勞動者當時未提出異議，在末位被淘汰掉時，就應該接受并執行，由此引發的用人單位與勞動者之間的爭議，應當屬于企業內部管理事項，而不是履行勞動合同中的問題，不是法律調整的范圍，因此末位淘汰糾紛不屬于勞動爭議，故不應以民事案件立案審理，對己經受理的應當駁回起訴。根據我國《勞動法》第4條以及《勞動合同法》第5條的規定，賦予了用人單位內部管理的權利，用人單位依法可以建立并完善其規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，用人單位為了經營管理的需要，可以根據自身的情況設定規章制度，而末位淘汰只不過是內部規章制度的一種。上述觀點看似理由充分，為末位淘汰制的盛行提供的充足的法律依據。但是從實踐中來看，末位淘汰制的合法性并未得到法院的普遍認可。用人單位的確具有制定內部規章制度的權利，但是該權利必須在法律允許的框架內進行。末位淘汰制的盛行為用人單位單方解除勞動合同提供了一條便捷的途徑，但是由于涉及到勞動者的勞動權與生存權，因此必須得到法律的切實保護，而不能隨意由用人單位單方決定任意解除勞動合同。末位淘汰制往往引發用人單位單方解除勞動合同，而若由末位淘汰制而引起的合同解除不符合法律的規定，那么用人單位的單方解除就屬于違法行為。

2001年4月16日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并己向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。 企業內部的規章制度，作為一種家規，要合乎法律要求，它的制定必須在法律的框架內進行，既要做到程序合法，又要做到內容合法，不得違反國家的強制性規定。由此，用人單位的內部規章制度的確需要法律的調整，這種調整不僅關乎內容的調整，還有程序的規制，因此用人單位在根據內部規章制度如末位淘汰制解除勞動合同時，不僅要做到內容的合法性，同時也要符合法律程序上的規定。

2.末位淘汰是否等同于不能勝任工作

《勞動法》第25條規定：如果勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”或“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同;另外，《勞動法》第26條第2款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，可以解除勞動合同。由此，不少用人單位將由末位淘汰制而解除勞動合同認為是勞動者違反了單位規章制度或嚴重失職，或是不能勝任工作，因此，其單方解除勞動合同完全符合法律規定。但是需要注意的是，末位淘汰與不能勝任工作具有顯著的區別。首先，末位淘汰是將單位內部所有員工的業績進行從上到下的排序，處于末尾的員工淘汰;而不能勝任工作是指不能達到預先設定的合格標準。這樣看來，對于末尾淘汰的員工來說，其可能達到了合格標準，但是由于處于末位，所以即使是能夠勝任的工作者也被淘汰。由于發展水平不平衡與個人素質的差異，有的單位的首位可能是其他單位的中上位，這叫“首位不首”;而有的單位的末位可能是其他單位的中上位，這叫“末位不末”。因此，實行“末位淘汰制”便存在著不科學因素。很多用人單位將末位淘汰與不能勝任工作等同，在一定程度上是違反了《勞動法》第26條的規定的，因為被淘汰的員工很有可能是勝任工作的員工。

三、末位淘汰制的適用問題

末位淘汰制的實施在一定程度上的確激發了企業活力，促進了員工之間的競爭，為企業創造更大的利益提供了制度層面的保障。因此在一定領域的適度適用具有其合理合法性。在我國的《勞動法》與《勞動合同法》的規制下，即使具有明顯的保護勞動者權益的傾向，對于勞動者來說，還是要兢兢業業工作，體現價值，才能確保合同穩定;對用人單位來說，只要員工犯錯誤，用人單位解除勞動關系并不違法。目前在我國關于末位淘汰制而引發的勞動爭議主要在于用人單位沒有充分理解其單方解除勞動合同的法定情形，同時在解除勞動合同的過程中的程序缺失。

首先，用人單位應當充分認識到末位淘汰與不能勝任工作的本質區別，應當確?？冃┪坏膯T工確實不能勝任工作。但值得注意的是，末位淘汰也并不等于直接解除勞動合同，如果用人單位要單方解除勞動合同，必須滿足三個條件，即員工不勝任本職工作、對員工進行了重新培訓或者調崗、重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。對員工進行合理的調崗培訓是解除勞動合同的程序性提前，這樣是為了充分保障勞動者的合法權益，用人單位不能隨意省略或忽略。再次，根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位在單方解除勞動合同時，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，這是法律規定的必要程序，而用人單位往往因程序缺失而引發勞動爭議糾紛。

其次，應當加強勞動者自身權益保護機制。在美國，對于末位淘汰制度的勞動糾紛往往以集體訴訟的形式提起，這樣的訴訟模式在一定程度上可以加強對弱勢群體員工的保護。而在我國，末位淘汰制往往以個人與單位之間的勞動爭議方式提出，員工個人作為弱勢一方對抗企業明顯是處于不利地位的，因此加強勞動者自身權利保護是十分必要的。而這種保護機制的關鍵在于提高勞動者自身的維權意識，對于涉及到自身利益的企業規章制度要仔細辨別才予以認可，避免自己的權利受到無端侵害。

最后，從企業自身的角度來看，為了加強自身企業的競爭力，保留企業內部的創新活力，應當合理設置企業的規章制度，避免法律風險。從科學管理的角度來說，各單位圍繞“末位淘汰制”所制定的一系列規章制度、考評指標、計算方式并不一定都科學合理，并非都得到員工的認同;此外，員工的績效也受到人際關系的干擾、感情因素的支配，按照“人際關系末位”而不是真正的“業績末位”淘汰。因此企業應當謹慎適用末位淘汰制，通過其他規章制度的設定來補充末位淘汰制度的缺陷。

參考文獻：

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