美容院人才管理的“急轉(zhuǎn)彎”

市場競爭日趨激烈，美容院的競爭也愈演愈烈，美容院的崛起和倒閉也在時刻上演。那么，究竟該如何通過人才管理，才能讓你的美容院脫胎換骨，變成一家極具競爭力的優(yōu)質(zhì)院店？

很多美容連鎖機構(gòu)的老板會認為，“我的店地理位置很好，裝修很時尚、環(huán)境也很優(yōu)雅，進來美容院的客戶也不少，但銷售業(yè)績?yōu)槭裁淳褪巧喜蝗ィ俊币蚨〖眮y投醫(yī)。但這么做，往往會讓自己陷入盲目管理的誤區(qū)，例如高薪聘用高級才人、投入大量精力培養(yǎng)全才、快速提拔管理人才等，最后是人力、物力、財力花費不少，效果卻微乎其微。

從管理角度來講，兩點間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線。人才的管理是美容連鎖機構(gòu)管理的基礎和核心，管理人才沒有捷徑，但一定有秘訣。因而，避免美容院管理中的誤區(qū)，對于提高美容院人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高美容院的核心競爭力具有及其重要的作用。

招人誤區(qū)——只選拔常規(guī)優(yōu)秀人才

現(xiàn)如今，許多公司僅憑學識論斷人才的價值，對人才的選拔完全陷入一個誤區(qū)，紛紛爭搶高學歷、高學識的人才，甚至形成惡性競爭。事實上，價值真的正比于學歷嗎？答案是否定的，特別是在美容這個以專業(yè)奠基的行業(yè)。

其實，美容連鎖機構(gòu)普遍規(guī)模較小、無競爭力，不妨考慮這樣一批“特殊人才”——家里急需經(jīng)濟支撐的學生、學校公認的“劣質(zhì)生”，他們或許是美容連鎖機構(gòu)需要的重要“人才”。因為對他本人而言，重新發(fā)掘人生截然不同的一面，樂此不疲；對于學校而言，解決教育難題，提升人才產(chǎn)量，樹立影響力、知名度，學校也是喜聞樂見的，因而愿意源源不斷供應此類“人才”給企業(yè)，行成穩(wěn)定人才庫。

育人誤區(qū)——長時間大氣力培育“全才”

在育人方面，許多美容院店投入大量時間、精力打造“美業(yè)全才”。其實不然，美業(yè)從業(yè)人員普遍文化素質(zhì)偏低，花大氣力，耗上半年，甚至一年才能培育出來一個所謂的“全才”，什么都會卻不精通，具體實踐的時候很多東西重新認知、鉆研，這樣往往得不償失。

隨著社會分工的細化，與分工相對應的知識結(jié)構(gòu)也越來越細，工作職能也向越來越專項方向發(fā)展，對人才的要求更加細化，專業(yè)度更高，部分崗位對實踐操作的要求更強。因此，對人才專業(yè)化的要求是非常明顯的。而對于美容連鎖機構(gòu)這樣一個特殊行業(yè)來說，更是如此。我們應在管理上快速轉(zhuǎn)變方式，采取簡單快速的育人模式，七天培養(yǎng)一個專才，專業(yè)專攻，形成人才鏈，更加合理有效進行分工協(xié)作。

用人誤區(qū)——銷售能力是唯一衡量標準

就行業(yè)普遍情況來說，美容連鎖機構(gòu)提升員工的標準已經(jīng)演變成，只注重個人業(yè)績，銷售能力成了個人能力的唯一標準。譬如，提升一個美容師擔當顧問的原因，就是該美客師銷售力強，完全忽視顧問本身的職責擔當。此類提升，不管是對于美容院還是對于個人來說，都是無益的。在不能充分把握顧問職責、不能為美容院創(chuàng)收的同時，自己也會茫然，喪失自信，甚至原來的價值也得不到充分體現(xiàn)。所以，就美容院用人體系而言，一定要有健全的崗位職責、薪資架構(gòu)、考核標準、晉升制度，客觀、科學、全面地看待候選人才，而非想提便提，人性化管理≠人情化管理。

案例分析

北京某美容連鎖機構(gòu)人力資源部負責人高主管去某衛(wèi)校進行人員招聘時，特別跟衛(wèi)校就業(yè)辦公室負責人說：“我們對于那些窮人家的孩子，還有你們認為就業(yè)難的“差等生”，更加歡迎。”對于“專門選拔”而來的人才，主管對說的第一句話是：“孩子們真棒！”這8名女生當場便愣住了，齊問為什么。高主管如是說：“從小到大，你們可能因為沒有聽從大人的話，被父母打罵、被老師討厭、被同學厭煩，甚至被同學家長以擔心自己孩子學壞為由強制隔離……因為這一切你們遭受了太多白眼和不滿。然而，你們依然一路成長到現(xiàn)在，沒有采取極端方式對對待自己，更加沒有報復社會，而是健康成長至畢業(yè)，在我眼里，這樣的你們是最棒的！”8名女孩因為這番話，當場潸然淚下、感動跪地。

來到企業(yè)，經(jīng)過7天簡單快速而充實的培訓生活。到了第8天，她們作為一名正式員工面對顧客。其中，一位唐姓女生，以自己特有的專業(yè)精神和服務態(tài)度，首戰(zhàn)告捷，新客成交九萬八的大單。如今，半年的蛻變，現(xiàn)在的她已成為一家有著三四十名同齡員工的一店之長，作為“唐店長”，她知道自己該去做什么、協(xié)調(diào)什么、完善什么，更加清楚的店長意味著什么。半年的不懈努力，她帶領的團隊熱情飽滿而又和諧互助，業(yè)績從每月30多萬提升到100多，并且呈現(xiàn)穩(wěn)步增長的勢頭。

相信每一個美容院老板的心目中都有一個共同的美好愿望，就是不斷地把美容院從無到有、做大做強，成為人人艷羨的行業(yè)內(nèi)的成功企業(yè)家，以己之力創(chuàng)造美、傳播美。然而，商海無情，在殘酷的市場競爭中，畢竟成功的是極少數(shù)，更多的人在前進的途中還沒有抵達勝利的彼岸就“壯烈犧牲”了。崛起還是倒閉，人事管理是至關重要的一環(huán)。無論進行什么樣的管理，做什么樣的決策，其目標都只有一個：花最小的代價、采取最可靠的行動、來獲取最大化的效益。而避免招人、育人、用人方面的誤區(qū)，對癥下藥，實現(xiàn)最大化的人事管理“急轉(zhuǎn)彎”，選拔下一個“唐店長”又有何難！如此，人才價值必定能夠最大化發(fā)揮、從而實現(xiàn)人才的最大化發(fā)展。

作者簡介

朱小菁

德國德里斯頓醫(yī)學博士

中山大學醫(yī)學碩士

原深圳人民醫(yī)院婦科副主任醫(yī)師 多年婦科臨床經(jīng)驗

中華全國工商業(yè)聯(lián)合會美容化妝品業(yè)商會 常務理事

中國胸部性感權(quán)威專家

廣州市東菁貿(mào)易有限公司 總經(jīng)理

智慧、優(yōu)雅、自信、負責是她的專屬標簽。從進入美業(yè)的第一天起，她便以全部精力對待這份美麗的事業(yè)。她對經(jīng)營之道的博學廣識、對美的真誠分享、多年臨床經(jīng)驗，讓越來越多的中國女性，因為她而嶄露笑容，受到業(yè)內(nèi)人士的一致認可和贊譽，由她帶領的珂蒂雅品牌（KODIAK）榮獲“2013～2014中國健康美容最具投資價值品牌”。