管理者，你懂得有效授權嗎？

一般來說，導致企業最終失敗最常見的原因有兩個：用人不當和資金鏈斷裂。而用人不當的背后，意味著授權管理失當的問題。如果可以有效授權，就能增加員工的工作積極性，培養員工的能力，增加上級主管的管理幅度，減少組織層次，增進組織溝通效率。

美容企業為什么需要進行“有效授權”？

衡量授權的最佳標準是人數的劃分，因為企業人數是管理工作量的直接體現。一般來說，員工超過125人的企業，就必須實施有效授權管理，這非常適用于連鎖經營的美容院和化妝品/日化品零售商。

日本戰略經營體系的精細化管理程度較高，對授權管理的基礎有嚴格的量化標準。日本企業經過反復衡量，認為一個管理者負責管理5個人最為合適，而管理層級最優化標準為5層，即125人的團隊為最優化配置。企業成員超過125人，就必須實施授權管理。在中國，普遍的管理標準界定為6～8人，普遍也贊同5層結構，以此類推出180～320人，當超越這個團隊人數時，就要求企業實施授權管理。據實踐經驗，一般情況下企業團隊達到70人這個界限，就應該進行小規模的部門授權。如果達到125人的規模而不實施授權管理，老板多半已經處于救火員狀態，疲于奔命。70人的團隊與100人的團隊在管理角度而言，具備精微的差異。70人以下的團隊還勉強可以靠人情義氣維系，一旦突破70人，甚至達到120人以上的團隊規模，就必須運用專業的管理策略進行企業運營。以此推斷，結合經驗，筆者認為日本體系的125人界線更為專業。

當然，上述分析是在排除勞動密集型的生產制造類企業而構建的，非一概而論。勞動密集型企業大部分的企業成員處于生產制造工人的基層，對管理者的管理要求相對偏低。

有效授權=清晰職能+適時督導+績效管理

很多企業老板或由于長期扮演救火員角色，或自知某些專業能力的欠缺，導致身心疲憊，從而不得不進行授權管理。但無論是自身的經驗，還是與朋友交流得知，授權不當導致的管理混亂是一種非常常見的現象。

造成這種問題的主要原因有二：第一是缺乏有效的授權制度；第二是使用錯誤的授權對象。當然，還有一個可能性，就是老板對待授權問題的心態搖擺，在欲放不放之間，破壞了正常的授權行為。

不過，由于權力的特殊性，會滋生出權力場的種種黑暗與腐敗。過度的權力優越感，往往容易扭曲人的純良本性。因此，授權制度的誕生可以理解為，就是為了最大程度對權力進行規管監督的。經仔細研究發現，絕大部分授權不當的事件背后，都普遍存在缺乏專業授權制度規范的問題。

那么，構建專業的授權制度是企業授權實操的第一步，而它主要由清晰職能、適時督導、績效考核三大制度構成：

1.職能制度：這個制度詳細規范了受權者的職責與職能范疇。如果受權者從事的是銷售、管理或者研發工作，則需進一步將職能進行數字量化，并以制度形式確立，不同的級別進行不同權限的額度劃分，如不同級別的財務簽字上限分別是多少，是否具備人事權，人事權最高權限為哪個級別等。

2.督導制度：這個制度對受權者各階段的任務目標進行量化規定。企業之所以考慮授權管理，就是因為高層精力與時間有限，難以處理更大量的工作，或者自知缺乏某些專業能力，如技術研發等，因而產生授權，所以在實踐當中，監控督導過程相對較難，而監控每個階段的量化分解目標則容易操作很多，也符合實踐需求。一些老板之所以在往昔的授權工作中沒有出現過大的過錯，主要是依靠此點做得較好。

3.績效制度：這個制度將主要從正面角度驅動受權者執行任務。該制度必須以正面獎勵作為主導，占據權重地位。大多數情況下，應該完全拋棄處罰措施，特別是面對高管人員的授權管理，處罰制度將大大傷害員工的心理，起到反效果作用。在多數放權實操過程中，激勵制度都是可免去的，因為它一般都直接應用原有的企業薪酬激勵制度，只有在極少數情況下，需要特別制定新的激勵制度。如巨人網絡初期研發征途游戲的時候，面對當時的從盛大拉來的研發團隊就給出業內特殊的激勵政策。

這三大制度既彼此互補也相互牽引、循環運轉，從而為企業構建一個出色的授權體系，確保企業平穩發展，保障授權者的最終利益。

必須保證有合適的受權者

單純建立嚴密的有效授權制度后，還必須確保有合適的受權者，因為受權者在接受權力使命之后將負責具體任務的實踐操作。衡量受權者合適與否，依然是人力資源體系老生常談的話語——德才兼備。下屬的才能很好衡量，就是其是否具備處理所受權職能問題的能力，此點極為關鍵！能力與權力不匹配，所有的授權都是徒勞無功的。這種能力的實踐在監控制度的階段性目標分解中將浮出水面，是比較容易界定的。據觀察，很多企業在實施授權的時候，經常出現對象能力不匹配的現象。既然成為受權者，就不能凡事都需要老板幫助解決，獨當一面的能力非常必要。這需要上位者最大限度的下放權力，激發員工的潛能。老板必須明白自己不可能事事親力親為，當下屬能夠準確的過濾信息量，將交到你手中的事務變得很有決策價值時，受權者就具備了合格的才能。

每位老板都需要明白，即使再周密的授權制度都是在盡最大的能力規范保障授權行為的正常運行，并非百分百的完美制度，這個世界也不可能存在絕對完美的制度，因為再完美的制度也不可能制約人性的欲望。因此，逆向導致對受權者道德的要求。道德是一項難以完全界定和量化的感性事物。任何的調查和考核，都只可以作為一種參考性的依據，對此，管理者應該深思。職業道德的問題，更多還是結合授權者多年的實踐經驗，以伯樂相馬的眼光去識別人才。

將職業道德結合授權制度，是最可保證授權行為正面化的有力保障，只要將兩者融合，基本上不會出現太大問題。但實踐的側重點，依然是建立制度，道德人情的標準很難界定職能輔助。

作者簡介

張德偉

環球華商協會副秘書長，跨國公司國際論壇中國區執行秘書長，中國營銷協會學術委員會主任委員，中國杰出營銷經理人，2008價值中國網最具影響力100強專家，中國百名金牌策劃專家之一，清華大學（深圳）研究生院特約營銷講師，北京大學案例研究中心特聘講師。