我國企業人力資源管理外包的理論基礎及實踐分析

【摘要】：隨著社會經濟的快速發展，越來越多的企業和單位購買人力資源管理外包服務。然而，目前中國市場上的人力資源外包服務業務類型及應用復雜多樣，且缺乏規范和行業標準。本文通過對我國人力資源管理外包的理論基礎，發展現狀，業務類型及風險分析四個方面進行歸納和分析，以期為企業管理者提供清晰化的人力資源管理外包決策參考，進一步提高人力資源的管理水平和管理效率。

【關鍵詞】：人力資源管理外包;發展現狀;業務類型;風險分析

隨著我國社會經濟的快速發展，尤其是在近幾年，我國在推動經濟轉型升級過程中，力推大眾創業、萬眾創新。在政府簡政放權和進行商事制度改革的作用下， 2014年新登記注冊市場主體達到1293萬戶，其中新登記注冊企業增長45.9%，形成新的創業熱潮。在中國轉變經濟發展方式，全面深化改革，推動大眾創業、萬眾創新的大背景下，我們有理由相信，中小企業將迎來發展的春天。眾所周知，大多數中小企業的人力資源管理存在缺乏專業性的先天缺陷。在這樣的背景下，人力資源管理、外包等新興的管理理念和模式在我國企業管理領域存在著現實的需求和廣闊的市場。據有關部門對上海、北京、深圳、廣州四個地區數百家企業調查表明，59.2%的企業認為，人力資源管理外包達到了提供高質量人力資源管理服務的目的;同時也有 55.1%的企業高層管理領導把人力資源管理外包看做一種很好的人力資源管理模式[1]。

近幾年，雖然人力資源管理外包的理念和模式在我國迅速得到發展和運用，但是對于這些理論和先進方式的借鑒并不是一帆風順的。與經濟發達、管理先進的國家，人力資源管理的發展已趨之成熟相比，在我國許多企業中，人力資源管理提高管理效率、優化資源配置、增強企業競爭能力的作用并未得到充分、有效發揮;人力資源管理戰略伙伴地位的確立也尚未完全實現。人力資源管理外包作為一種新興的人力資源管理模式，也以極快的速度迅速發展起來，沖擊和更新著傳統的人力資源管理模式。目前我國人力資源管理外包處于起步階段，發展非常緩慢。理論界對其運行方式和效果作用積極探索;實踐領域的專業人士也在積極嘗試。

針對上述我國人力資源管理的基本狀況，本文主要在人力資源管理外包的理論基礎、業務類型和風險分析進行歸納和分析。以期幫助企業管理者樹立人力資源管理及人力資源管理外包的戰略觀，并提供清晰化的外包決策參考，幫助企業提高人力資源管理水平，促進人力資源外包理論的發展。

人力資源管理外包的理論基礎

關于人力資源管理的定義，不同理論研究者提出的定義不盡相同，本文采用趙曙明和李海霞（2004）提出的定義：企業將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業人力資源服務公司來經營，使管理者能集中精力致力于戰略性的人力資源管理活動之中，從而達到管理績效最優的目的[2]。

相對于人力資源管理外包，人力資源外包是一種廣義上的人力資源服務外包，將組織中人的業務以及與之相關的業務委托給服務商的外包模式。人力資源外包不同于人力資源管理外包，前者泛指伴隨著業務外包而引起的人力或勞務外包，后者往往單指管理職能的外包。

關于人力資源管理外包的理論基礎主要有以下幾個：

1、交易成本理論。該理論是科斯1937年在《企業的性質》中提出并用以解釋企業的本質。基本內容是，企業的經營管理需要考慮內部交易成本與外部交易成本，企業總是趨于選擇成本較低的管理方式。按照此理論，當企業內部進行人力資源管理活動成本較高時，企業會選擇職能活動外包，降低人力資源管理成本。

2、核心競爭力理論。該理論是C.K.Prahalad和G.Hamel在其合著的《公司核心競爭力》中提出的。即企業企業或個人相較于競爭對手而言所具備的競爭優勢與核心能力差異。該理論用于人力資源管理外包領域可以從兩方面理解，一、將企業不擅長的人力資源管理工作外包出去，集中企業有限資源于核心競爭力部分，形成難以超越的優勢;二、從專業的人力資源管理服務機構獲取自身不具備的優勢，達到提高企業整體競爭力的目的。

3、委托代理理論。上世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯因為洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托代理理論”，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。應用在人力資源管理外包方面，企業與外包服務商就是一種委托代理關系。委托方企業將部分或全部人力資源管理職能外包出去，并支付一定的費用;代理方外包服務商按照企業要求完成人力資源管理相關職能并獲取報酬。

4、比較優勢理論。大衛·李嘉圖在19世紀初《政治經濟學及賦稅原理》中提出了比較成本貿易理論（后人稱為“比較優勢貿易理論”）。比較優勢理論認為，國際貿易的基礎是生產技術的相對差別（而非絕對差別），以及由此產生的相對成本的差別。每個國家都應根據“兩利相權取其重，兩弊相權取其輕”的原則，集中生產并出口其具有“比較優勢”的產品，進口其具有“比較劣勢”的產品。企業人力資源管理外包正是這一理論在企業資源分配方面的實際應用，大多企業的比較優勢在研發、生產、市場方面等，而專業的人力資源提供商則擅長人力資源，兩者相互合作、資源共享、優勢互補，則可以使企業獲得更大的競爭優勢。

我國企業人力資源外包管理的現狀分析

人力資源管理外包這一理念在我國的引進時間不長，處于起步階段，外包市場發展的基礎和環境尚未成熟。再加上企業內外部環境的不確定性，使得其實施管理過程必然會存在許多潛在的問題。具體來說要呈現下面四個方面：（1）行業方面：人力資源管理外包屬于新生事物，但是市場潛力巨大。（2）立法方面：相關立法機關對人力資源外包管理等新生事物反應滯后，相關專業性法律立法滯后，導致外包行業市場的風險不能有效管控。（3）企業方面：企業對人力資源管理外包沒有一個科學的認識，外包業務的選擇有很大的隨意性，缺少一致性。（4）外包服務機構方面：外包服務機構整體水平降低，服務內容比較單一，多以提供基礎性服務為主，缺乏統一的行業標準，并且服務質量和專業素質參差不齊[3]。

企業人力資源管理外包的業務類型及其風險分析

企業人力資源管理外包的層次和內容按照外包涉及的管理功能的程度，可將其分為三個層次：事務型、職能型和戰略型。事務型指傳統的人事管理的職能，如日常工資、福利、檔案管理等。職能型指人力資源管理中的招聘、培訓、薪酬、績效考核等具體職能。戰略型指人力資源政策的制定與執行、人力資源規劃、企業文化等戰略職能。層次越低，風險越低，外包程度相應越高。

根據上述三個層次的分劃，目前市場上比較流行的人力資源管理外包項目主要有六種：分別是員工招聘、員工培訓、薪酬管理、福利和津貼、績效評估和人力資源管理信息系統[4]。

1、招聘外包的優點和可能存在的風險分析

招聘工作要求招聘人員具有相關的專業知識和技能，而面對企業日趨復雜的人力資源需求，僅靠企業人力資源部門的自行招聘，很難為企業找到合適的員工，因此，許多企業選擇了外包的管理模式。對于一般員工招聘，比如校園招聘工作，現在很多企業將這類工作或者其中一部分外包給了專業的招聘公司。對于中高層主要的招聘工作多由獵頭公司完成，企業將自己的人員需求交給獵頭公司。而這種招聘外包的形式，對于企業來說具有獲得專業服務、縮短招聘時間和降低招聘成本等優勢。

對于招聘外包可能存在的風險主要是三個方面：（1）文化融合風險。企業和外包服務商的文化和價值觀都是在經營過程中逐漸形成的，具有各自獨特的特征，這就意味著兩者在用人理念等方面必然存在巨大的差異。外包服務商招聘的員工很可能與外包企業的企業文化難以融合，導致外包失敗。（2）信息泄露風險。公司在實施招聘外包時會向外包服務商公開公司的部分信息，導致企業面臨信息泄露的風險，可能對企業的經營造成影響。（3）承包商素質良莠不齊。在目前的外包市場上，外包服務商的規范性和專業化水平還不是很高，服務質量可靠性存在風險。

2、培訓外包的優點和風險分析

企業人力資源開發的主要任務之一就是培訓。而中小企業受各種資源的限制，現在更多的企業將培訓進行外包。其優點是利用外包公司的優秀的師資，充分的信息，專業的培訓技巧，還有廣泛的交流機會，減少培訓成本壓力。

對于培訓外包的風險主要有以下幾個方面：（1）管理控制風險。企業在外包培訓的過程中通常將培訓的業務全部交給外包服務商負責，使得企業失去了對培訓內容的管理和控制，培訓的效果往往也是不能全面評估，容易造成企業和外包服務商的矛盾。（2）安全性風險。包過程中，企業會為培訓服務商提供一些企業內部資料，導致企業內部資料處在一種半公開狀態。如果這些資料涉及企業的商業秘密或者是核心競爭力等內容，企業可能會面臨商業秘密泄露、競爭能力被對手模仿的風險，最終導致企業核心競爭力的喪失。（3）對外包服務商的依賴性風險。有些企業在培訓外包過程中單純的通過外包服務商來提高員工素質，自身不注重從培訓外包中學習知識和積累經驗，甚至解聘企業內部從事培訓業務的人力資源管理人員，這種情況會導致外包企業對外包服務商的過分依賴，導致企業決定將培訓改為內部培訓時可能會遇到許多困難。

3、績效評估和薪酬管理外包及風險控制要點

工資的設計與發放是人力資源管理部門最基本的業務。目前，我國很多行政事業單位采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的薪酬管理。這里所指的是 ，包括了績效考核及其之后的計算薪酬、代發工資的業務。這種業務外包，國內很多企業難以接受，他們更習慣于采用隱蔽的手段發放工資。但是在國外，薪酬由第三方發放，無疑是增加薪酬透明度，保證公正的一種方式。

在企業明確自身的績效評估和薪酬管理適合外包的前提下，企業還應考慮以下兩個風險：（1）對員工績效評價的準確性。績效評價的準確性是保證公平性和薪酬管理的基礎。（2）工資能否及時和準確的發放。多數員工并不關心企業的薪酬計劃是怎樣制定的，他們最關心的是自己的薪酬能否及時準確的發放。

4、福利和津貼外包和對經營風險的化解

現在許多企業也把福利和津貼的業務交由專業機構代為管理。在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可外包出去。企業通過把類似的福利與津貼的規劃與管理交給專業咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規模經濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業的經營風險。

福利和津貼外包總體上風險較低，但是需要選擇專業的咨詢公司，并對公司不同部門員工的需求做到充分的了解，做到內部公平，降低企業福利管理的經營性風險。

5、人力資源管理信息系統外包及風險控制

人力資源管理信息系統和人力資源管理軟件（如 SAP、People Soft 等）出現為企業的人力資源管理者帶來了極大的便利，大大縮短其從事事務性業務的時間，使其將有限的資源和精力投入人力資源戰略規劃中。然而對于絕大多數企業而言，自主開發計算機系統和維護信息管理系統就不具有經濟性。所以此項業務的外包不僅節約成本，而且可以得到專業的技術支持，有助于企業開發完整的人力資源管理決策系統，提高管理效率。

盡管人力資源管理信息系統外包為中小企業帶來了許多優勢，但是此項外包服務的風險的巨大的。（1）外包服務商的的系統環境。包括系統的硬件和軟件環境，尤其是安全性是否達標。（2）企業必須明確外包內容。員工招聘管理系統、員工素質心理測驗系統、員工培訓系統、薪酬管理系統、管理人員測評系統、人力資源管理診斷系統、職業生涯管理等，企業根據自身需求選擇外包內容。

通常情況下，中小企業實施人力資源管理外包活動的整個過程可分為五個階段：分析人力資源管理外包需求、確定人力資源管理外包的內容、服務商的選擇、外包服務的管理及外包服務的評估。企業管理者在進行人力資源管理外包決策時，在充分分析企業人力資源管理外包需求和明確人力資源管理外包的內容的基礎上，審慎選擇外包服務商，并注重服務過程中的事前評估、事中監管和事后評價。加強內外部的溝通與協調，建立完善的監督反饋機制;樹立風險防范意識，建立風險管理機制。尤其提醒各企業管理者的是，在外包過程中，尤其要加強自身人力資源管理部門的建設和注重自身的人力資源管理管理能力的提升。只有這樣才能應對外包過程中可能發生的各種風險，并與企業的日益發展相匹配。

參考文獻：

[1] 程源，楊湘玉.外包決策與核心競爭能力的提升：模型構造和理論解釋，數量經濟技術經濟研究[M].2006 （9）：123-129

[2] 趙曙明，李海霞. 中小企業人力資源管理外包研究[J]. 經濟學研究. "2004 （1）：1-7.

[3] 展珊珊.我國人力資源外包的現狀及對策研究[J]. 人力資源.2011（3）

[4] 陳燕.中小企業人力資源管理外包及風險管理研究[D]. 石家莊鐵道大學. 2014：23-28.