對“家文化”的一些思考

似乎很多企業都以公司“家文化”引以為豪。一個陌生的環境能給剛剛進入它的人以“家”的感覺，的確是件暖心的事兒。中國人向來對情感羈絆格外重視，也格外容易在彼此間產生共鳴。因此，發展企業“家文化”對于增強企業凝聚力，調動員工積極性來說十分有幫助。

但是，說到底，企業不是家，也不能等同于家。因為企業無論在組織形式，還是在管理方式上都與家有著本質的不同。家是以血緣和婚姻關系為核心的個體組織，而企業則是以利益和勞動關系為核心的社會組織。家中只有一個或兩個家長，而且家長決定一切。而企業當中誰是家長？家長負有照顧和撫養家中無生存能力者的責任，而企業怎么會允許不能為其創造價值的人存在其中？

在如今高度發達的商業社會里，任何“家文化”想要在企業中生根發芽，除去創始人的胸懷要足夠寬廣以外，更關鍵的是利益能夠公平分享，這也是所謂的“家文化”在企業落地的基礎條件。利益劃分清楚了，權責的執行自然會增加一些主動性和自發性。

然而，“家文化”并非是解決企業問題的萬能鑰匙。對于責任的追究和失職的懲罰可能就會因為彼此之間的“感情關系”而難以執行。所以建立起明確且嚴格的制度執行力，才能幫助個體與所屬企業之間建立起清晰的邊界概念。此外，一旦利益共享機制建立，以“家文化”為理念建立起來的激勵機制很可能會讓企業中的個體陷入“小富即安”或者“吃大鍋飯”的狀態當中。因為一種激勵機制長時間執行便會進入常態化，而常態化給激勵機制帶來的一個弊端就是失去刺激和新鮮感。

所以，沒有想清楚到底有沒有那個氣魄去分享利益，如何建立起公平合理的分享機制，權責的界限應該在哪里，以及如何規避“家文化”激勵效益弱化這四個問題的話，建議企業還是不要輕易嘗試“家文化”。否則也就會應了那句老話：“只見賊吃肉，不見賊挨打。”