“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代人力先行

“越來(lái)越多的企業(yè)家在抱怨，昔日戰(zhàn)友已經(jīng)無(wú)法跟上這個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，老牌經(jīng)理人也越來(lái)越擔(dān)憂不再是時(shí)代的搶手貨。”《E藥經(jīng)理人》雜志執(zhí)行總編輯譚勇在第六屆中國(guó)醫(yī)藥人力資源發(fā)展論壇上道出了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給醫(yī)藥行業(yè)人力資源帶來(lái)的困境。

人力資本與金融資本的力量對(duì)比變化是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最根本的特征之一，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，必須人力先行。在這樣的形勢(shì)下，第六屆中國(guó)醫(yī)藥人力資源發(fā)展論壇于2015年6月17日在南昌盛大開幕，本屆論壇由《E藥經(jīng)理人》主辦，濟(jì)民可信、仁和藥業(yè)、江中制藥、珍視明以及杏林白馬聯(lián)合承辦。論壇吸引了近300名醫(yī)藥企業(yè)的管理者及人力資源精英，共同探討“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理”。

濟(jì)民可信的人力資源管理被評(píng)為2014～2015中國(guó)醫(yī)藥人力資源十大特色案例之一。其副總裁王宏彥表示，“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代特征是跨界融合、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、重塑結(jié)構(gòu)、開放生態(tài)以及互聯(lián)互通，這樣的理念反映到大健康產(chǎn)業(yè)，意味著傳統(tǒng)醫(yī)藥企業(yè)的組織、文化、人才、領(lǐng)導(dǎo)者角色，以及價(jià)值鏈和生態(tài)圈都將被重新定義。從“傳統(tǒng)價(jià)值鏈”到“新型價(jià)值鏈”意味著流程需再造；從“命令者”走向“合作者”意味著領(lǐng)導(dǎo)力模型需創(chuàng)新；從“傳統(tǒng)組織模式”到“互聯(lián)網(wǎng)+組織模式”，意味著組織要變革；從“經(jīng)濟(jì)人”到“知識(shí)人”，意味著人才管理體系需重塑；從忠于“企業(yè)”到忠于“職業(yè)”，意味著文化理念要調(diào)整。

仁和藥業(yè)人力資源總監(jiān)胡海瓊拋出的主要管理原則包括花80%時(shí)間找對(duì)的人，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)融合；實(shí)施人力資本合伙人制度；去權(quán)威管理，關(guān)注新時(shí)代員工需求；利用自媒體平臺(tái)等實(shí)現(xiàn)社會(huì)化效應(yīng)提升雇主品牌。

江中集團(tuán)正在由制藥向食療大健康產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，其副總經(jīng)理盧小青表示企業(yè)人力資源管理正面臨員工總數(shù)、人力成本激增，管理幅度、難度增大，專業(yè)人才稀缺等挑戰(zhàn)。針對(duì)這些問(wèn)題，江中探索法人治理結(jié)構(gòu)、流程再造、創(chuàng)新HR管控機(jī)制等。通過(guò)優(yōu)化人才吸引機(jī)制、搭建管培生人才庫(kù)、搭建行業(yè)精英人才庫(kù)來(lái)儲(chǔ)備人才；同時(shí)優(yōu)化職位體系、搭建任職資格體系以及管理干部畫像進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代也在實(shí)現(xiàn)人的凝聚，除了傳統(tǒng)制藥企業(yè)，此次論壇還吸引了丁香園這樣以互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)為核心的企業(yè)。丁香園創(chuàng)始人李天天認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的特性和核心是醫(yī)療，互聯(lián)網(wǎng)只是工具，所以，互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療必須回歸到醫(yī)療的本質(zhì)—以患者安全和產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量為主。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源究竟面臨怎樣的新挑戰(zhàn)、新思維？“名師大講堂”環(huán)節(jié)，中國(guó)人民大學(xué)教授彭劍鋒解讀了目前的大格局。“從去年開始，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊和影響，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)家和管理層人員進(jìn)入了集體焦慮時(shí)代。”

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)與互聯(lián)網(wǎng)的融合，但沒(méi)有成熟的套路可遵循，很多企業(yè)還找不到互聯(lián)網(wǎng)的切入點(diǎn)。一些企業(yè)的人力資源體系相對(duì)滯后，無(wú)法銜接變革的需求。中層管理因思維趕不上、能力達(dá)不到新的業(yè)務(wù)模式要求而急速衰退，基層員工面臨互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的變化，茫然不知所措。而變革轉(zhuǎn)型最終要落實(shí)在人，組織和人滯后，變革執(zhí)行就會(huì)乏力。