加強人力資源管理 預防勞動爭議對策

摘 要：企業人力資源管理上存在問題是導致勞動爭議的重要原因之一，主要表現在規章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定，以及企業人力資源管理人員法制觀念淡薄、缺少相關訓練.為了有效地預防勞動爭議，企業應從以下方面加強人力資源管理：勞動合同的管理；企業人力資源規章體系的檢討；培訓體系的加強；違紀職工教育程序的建立；勞動規定制定的民主化及員工意見溝通渠道的建立；與勞動爭議有關的外部關系管理.現階段，我國企業人力資源管理存在問題，這也是導致勞動爭議頻繁發生的重要原因之一，因此，筆者以為，為了有效防范勞動爭議的發生，企業有必要在以下方面加強人力資源管理：規范企業規章制度，使之更加合法化，健全對勞動合同的管理，充分發揮人力資源管理部門的作用，不斷培養和提高人力資源管理人員素質，及時對員工不滿情緒進行處理等。

關鍵詞：勞動爭議；人力資源；企業

勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與勞動義務認定和實現所發生的糾紛，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調整范圍內，因使用國家法律、法規和制定、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛。勞動糾紛是勞動關系不協調的反映，實質是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現，只有妥善、合法、公正、及時處理勞動爭議，才能維護勞動關系雙方當事人的合法權益。

一、企業勞動爭議的原因分析

我國經濟的快速發展以及企業全球化競爭的日趨加劇，帶動了形形色色的企業在我國的蓬勃發展。但是，與企業的發展以及雇傭規模的擴大相伴隨的是企業勞動爭議的數量也在與日俱增。

探究其中的原因，重要的一點是，在我國由計劃經濟向市場經濟轉型過程中，沿用了幾十年的人事管理體系受到沖擊。不可否認的是，隨著市場經濟的發展，傳統的人力資源管理制度已經無法適應市場經濟發展的要求，因此，出現了各種各樣的勞動爭議。詳述如下：

1.企業的規章制度的制定和實施背離了市場經濟和客觀實際

企業片面的追求利潤的最大化，其人事規章制度的制定只考慮企業的經濟效益而忽視勞動者的合法權益。因而，制定的制度常常不符合勞動者的實際情況和客觀需要，不盡合理、想當然從自己的主觀意志出發，單方面增加勞動者的義務，制定程序未能體香科學、規范、民主；規章制定也不健全，不能形成配套可行的措施，不具有可操作性；在實施過程中，更是沒有嚴格的遵守自身規章制度，甚至忽略了相關法律的規定。

2.企業法律意識有待提高

企業實現盈利最大化的動機本無可厚非，但是其經營必須在合法的軌道上運行。令人費解的是，在現實中，有很多企業卻法律意識淡薄，甚至無視法律的存在，不在法律的軌道上制定實施相關的規章制度，而是與法律的要求背道而馳，隨意性太大。比如，企業用工形式的隨意性，未嚴格按《勞動合同法》要求雇用勞動者，忽視《勞動法》關于解除勞動合同的法定情形，私自制定變更、解除勞動合同的情形；在實施規章制度過程中，無視法律的規定，侵害勞動者的人身自由權，健康權、財產權，平等權，休息權。

3.企業人力資源管理水平亟待加強

（1）企業對人力資源部門在解決勞動爭議中能起到的作用重視不夠。現代企業的人力資源管理在整個企業中的地位、在企業價值鏈中的作用都已經發生了變化，已經從事務性需求轉變到戰略性發展需要。人力資源管理不再是員工的監督者和簡單的管理者，它已經成為企業經營活動的戰略伙伴，為企業的經營績效創造附加價值。人力資源管理者的角色轉變為員工服務者，為員工提供人力資源產品與服務，從而導致在勞動爭議處理上的不同的功能和角色定位。

（2）人力資源管理人員在處理勞動爭議的素質有待提高。一方面，企業人力資源管理人員對處理勞動爭議不夠重視，接連不斷的勞動糾紛和勞動爭議，侵害了勞動者的合法權益，打消了勞動者的工作熱情，損害了企業的形象，從長遠看，其實是損害了企業的經濟效益。然而，作為人力資源管理人員卻并沒有充分認識到這一點。另一方面，企業人力資源管理人員缺乏處理勞動爭議的經驗，也是影響勞動爭議有效預防的重要原因。我國企業對行政命令的長期依賴和在職工與企業關系認識上的思維定勢，導致企業不容易接受職工用法律手段解決勞動爭議。

二、加強企業人力資源管理，預防勞動爭議的發生

1.要深入鉆研勞動法及本地法規

根據企業實際和特點設計企業的勞動爭議防范和預警體系、勞動爭議處理機制和流程，明確企業內部的責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。要收集并研究案例保持，對于社會和行業中的勞動爭議現象進行研究，借以對本企業的勞動爭議預警體系和處理機制的建立做好制度和技術上的準備。要查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力資源管理流程、企業管理制度等。增強危機意識和防范意識，及時發現企業管理中的隱患，防止勞動爭議的發生。

2.健全勞動規章制度

企業勞動規章制度的制定應遵循以下幾個方面：第一，內容要全面、合法。對涉及勞動雙方當事人的權利義務的事項，均有必要納入勞動規章，予以規范。此外，勞動規章的內容應該符合法律法規。第二，勞動規章的制定需經過民主程序。企業勞動規章的制定須經職工大會或職工代表大會討論方可通過，充分體現民主。第三，履行公示程序。企業勞動規章必須按照一定方式向全體員工公開告知。

3.加強對勞動合同管理，及時防范勞動爭議

勞動合同是勞資關系管理中重要的一個環節，也正是在訂立、變更、解除、終止勞動合同的過程中大量的勞動爭議發生。企業人力資源管理部門應充分重視關于勞動合同的管理和規范。企業應該依勞動者需要，提供合適勞動合同文本，并解決好勞動合同執行過程中的法律咨詢以及做好勞動合同解除法律風險防范服務

4.健全人力資源管理部門崗位，提高人力資源管理管理者的素質

從某種意義上說，人力資源管理部門工作人員素質的高低，直接影響到企業人力資源管理水平，進而決定著企業勞動關系運行的質量。因此，企業必須配備高素質的人力資源管理人才。有鑒于此，企業應當：加強培訓體系的建設、加強對職工的培訓、提高人力資源管理人員的素質。

參考文獻：

[1]曲慶，霍鳴慶.從人力資源管理角度看企業勞動爭議的預防[J].《中國人力資源開發》，2003年4期.

[2]張沐英.淺議企業勞動爭議的預防和處理[J].《理論學習與探索》，2010年1期.