國有企業人力資源管理及配置問題研究

摘 要：江蘇國有企業數量眾多，對推動全省經濟發展起著重要作用。當今企業的競爭主要是人才的競爭，國有企業要想在激烈的競爭中生存和發展，在一定程度上依賴于企業的人力資源配置。企業只有把人力資源不斷優化到最佳配置，在完善用人機制下充分發揮人的潛力，使人的才能與崗位相匹配，才可能取得最大的經濟效益。

關鍵詞：人力資源；配置問題

一、人力資源管理現狀分析

1.“人員富余”與“人才短缺”問題并存

許多國有企業成為其他類型企業的“人才實習工廠”，導致了“年年都在招人，但年年都缺人”的尷尬局面。企業也存在著大量的閑散人員，這些閑散人員不僅不能為企業創造效益，每年還要企業負擔大量的社保費用，使企業背上了沉重的包袱。

2.人力資本投資不足

國有企業的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不注重人才的長遠發展，擔心“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業，培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術來增長才干的員工得不到培訓機會；有些企業，培訓流于形式，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”；有些企業，培訓方式呆板、內容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而導致員工對培訓產生反感，達不到應有的培訓效果。

3.人才價值難以公平體現

在國有企業選人、用人過程中存在著一定程度的灰色現象，直接影響企業人力資源的質量。一是企業內部人際關系復雜，容易產生非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割，排擠優秀人才，導致人才流失。二是企業缺乏真正意義上的競爭上崗，在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，而是談“資歷”、看“背景”，論資排輩現象嚴重，大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度、有效性。三是企業缺乏良好的獎懲機制，國有企業在工資、薪金等物質激勵方面較外資、私營企業仍有較大差距，并且缺乏科學的薪酬設計體系，無法有效地與員工績效掛鉤，導致員工認為“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，大大挫傷了員工的積極性和主動性，造成企業效率低下。

二、人力資源配置問題分析

1.人力資源失衡的問題

有的企業反映，一方面普通員工和技能型員工難招，有事沒人做；另一方面，管理人員人浮于事，缺乏稱職的管理人才。這表明，企業人力資源配置出現了失衡，應當及時解決人力供給與需求的矛盾。通常情況下，在人員短缺時，可首先考慮在企業內部調節，此方法不僅風險小、成本低，還可以增加員工流動性，增強企業活力；其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。在人員富余時，可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等多種渠道妥善安置。

2.人崗不匹配的問題

對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配，如果人崗不匹配，再好的戰略也難實行。充分發揮每個人的特長，把適合的人安排在適合的崗位上，才可以最大限度的提高員工的工作業績，從而產生最大化的價值。在人崗配置上既要注意到崗位的性質，也應注意到員工的特質，最大限度的開發出員工的潛在能力，如果現有人員素質高于現任崗位的要求，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。

3.人力資源開發動力不足的問題

有的單位缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了員工的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，這些都會嚴重阻礙人力資源的開發與配置。究其原因，是由于企業人力資源配置思路不明晰，技術創新和員工素質與企業收益的關聯程度不大，導致企業對于人力資源開發的動力不足，甚至不愿開發。

三、人力資源合理配置的對策措施

1.正確梳理人力資源狀況

把合適的人放到合適的崗位是人力資源配置的前提，企業要對所設的崗位進行全面而細致的分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質（教育背景、經驗和專業知識等），為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”的現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。

2.合理配置人力資源崗位

在發展的過程中，根據市場變化和企業戰略需求重新配置崗位十分重要，企業要針對不同的性質、內容和標準重新設置崗位，使每個崗位都可以發揮應有的效能。一是建立健全人力資源管理制度，把企業發展規劃與人力資源管理、開發相統一，把人才培養作為企業領導業績考核的重要指標。二是加大企業人力資本投入，要注重對員工實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。三是營建融洽的企業文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，讓企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。

3.科學建立績效考核體系

企業要根據自身特點，因地制宜地建立科學的績效考核體系。在經濟效益允許的前提下，把企業的發展與人才自身的利益結合在一起，盡量提高員工薪酬及福利待遇，留住人才、穩住人心。企業要突出人才創造價值和個人收益的相輔相成，讓技能、職責、貢獻與薪酬緊密掛鉤，把發明專利、技術革新、管理進步等積極因素吸納到企業的效益分配中去，使人才的收入與實際貢獻相符，與企業的發展目標相一致。通過建立科學合理的績效考核體系，有利于形成企業內部比、學、趕、幫、超的良好氛圍，調動他們向更高領域探索的積極性，這對人才既是一種促進和鼓勵，也是一種壓力和約束，有利于人才穩定和潛力的發揮。