對航海保障事業單位績效管理評估體系建設的思考

羅凱+趙強+李雯

摘 要：績效管理評估體系是可以較完整地表達考核要求的評價指標組成的管理系統。建立績效管理評估體系，有助于評估職工的工作情況，是保證職工工作考評結果準確、合理的重要管理工具。本文以航海保障事業單位績效管理為研究對象，希望為事業單位建設績效管理評估體系提供參考。

關鍵詞：航海保障 事業單位 績效考核

崗位績效工資制度建設與落實作為事業單位改革重要的一步，也將直接或間接地對本輪事業單位改革起到極大的推動作用。那么如何建立從“績效”的角度對職工的工作進行考核評估，就成了績效工資能夠順利實施運行的關鍵所在。作者從航海保障事業單位進行績效考核評估的現狀和存在的問題出發，就如何在航海保障事業單位中構建實施科學、合理的績效管理評估體系提出建議。

1.航海保障事業單位考核現狀及存在的問題

1.1考核現狀

1.1.1航海保障事業單位背景介紹

2012年10月，國務院通過整合直屬海事系統現有航標、測繪、通信等機構，設立了交通運輸部南海、東海、北海等三個航海保障中心。其主要職能為承擔全國海域航標建設養護、港口航道測量繪圖、水上安全通信等技術支持和服務保障職責。海洋資源開發、發展海洋經濟、保護海洋生態環境和維護國家海洋權益，都離不開航標建設、航道測量、海圖繪制、海上通信等航海保障工作。成立航海保障中心，能夠更好地為航運安全、海洋資源開發等提供全方位、更優質、更專業的服務。鑒于此，航海保障中心成立時，便被劃為公益一類事業單位。

1.1.2考核管理現狀

（1）在對績效考核的認識方面。目前航海保障事業單位的績效考核還處于起步階段，許多干部職工甚至還不能完全區別績效考核、績效管理、民主測評、考評、崗位管理、目標管理的概念，績效考核的認知程度比較低。

（2）考核的指標。在航海保障事業單位的現行考核中，考核指標為德、能、勤、績、廉五個部分，基本上是對一個人的全面評估。“德”，主要考核政治態度 、思想表現和職業道德表現；“能”，主要考核技術水平、管理能力和運用發揮，業務技術提高、知識更新能力。“勤”，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律工作情況；“績”，主要考核履行職責情況，完成工作的數量、質量、效率，取得成果的水平以及所產生的經濟效益；“廉”，主要考核遵守廉潔自律有關規定的情況。領導干部還要考核其執行黨風廉政建設責任制的情況。

（3）考核的結果應用。考核結果含優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。大部分職工都集中在合格檔次上，被評為基本合格和不合格檔次很少，而優秀檔次則是按單位所有職工的15%的比例進行評定。

1.2存在的問題

1.2.1目的定位模糊

航海保障事業單位的績效考核在戰略目的、管理目的以及開發目的上都有一定程度上有所偏離，造成考核目標不確定。實際情況中，存在沒有完全與職工的崗位職責掛鉤、沒有體現出組織管理控制職能以及沒有有效的和職工培養、晉升等深入開發層面。

1.2.2基礎配套工作薄弱

目前，航海保障事業單位中的崗位職責、人員配置、目標管理、工作分析等基礎配套工作比較薄弱。

1.2.3實施過程中的問題

績效考核實施過程中存在的問題主要指在選定考核人員、評價標準、指標體系設計及考核方法等方面。

1.2.4績效考核反饋與溝通環節薄弱

目前，航海保障事業單位績效考核重點還只是在考核過程中，考核結果的僅限于文件式的公布或張貼，在反饋的溝通環節還做得遠遠不夠，這使得績效考核只是流于形式，而沒有達到績效考核的真正目的。

2.構建航海保障事業單位績效評估體系的建議

一個好的績效評估體系應滿足以下標準：一是能否客觀而不帶偏見地進行評估；二是盡量進行定量評估，減少進行定性評估；三是績效標準是否對職工有效正面引導或激勵；四是有明確體現單位或組織目標的標準。鑒于此，績效評估體系的設計思路考慮如下：

2.1明確績效考核評估目標

績效考核主要是對職工工作業績和工作效果進行評估。其考核目標包括：一是崗位履職完成情況，二是工作目標完成情況，三是工作完成效率高低，四是工作效益的好壞。考核內容要既要全面反映職工個人的工作情況，也要求對職工的工作效益等方面有準確的體現。

2.2建立評估指標體系

科學的績效評估指標應從以下幾個方面做起：首先，績效評估指標的制定應有考核人員和職工共同參與。其次，績效評估指標的制定應有科學的依據。要結合航海保障事業單位實際情況，制定一套適合單位的科學的職位分類制度，進一步建立健全崗位責任制，這是制定績效評估指標標準的直接依據。另外，按照不同的工作性質、不同的工作內容制定不同的指標，實行分級分類考核。

2.3績效評估指標體系的設置

績效評估指標體系，就是反映職工從接到工作任務到完成工作任務中所發揮技能及完成效果的所有特征狀態指標的指標庫。按照不同工作性質和內容來看，考核評估指標庫應由定量和定性指標兩者組成，兩種指標考核用途及側重點有所不同。定量指標主要用于對職工一般性可以量化的工作進行考核，側重點在于工作結果的考核，而定性指標主要用于對職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側重點在于工作過程控制的考核。

按照每個職工工作崗位等級與類別，運用關鍵績效指標（KPI）方法對“德能勤績廉”進行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（AHP），對量化后的指標賦予不同的權重，加強設定指標的科學性。為使結果能夠被職工信服和采納，應達到幾個條件：一是，根據分級分類管理層級，建立不同的指標庫；二是進行不同層級人員考核時，對五大考核指標應給予不同的權重；三是要將指標庫中指標明確定義，提高考核人員對其內涵的理解，避免不必要的分歧；四是要把定量指標和定性指標有效結合，在完成可量化工作的基礎上，達到定性工作過程考量的目的，加強對比性考核，實現可操作性。

2.4對綜合部門職工的考核

對綜合部門職工來說，由于其工作性質及內容上與業務部門不同，使用量化指標打分不能很好體現其工作完成情況，建議運用關鍵事件法進行考核，把關鍵事件作為工作考評分數的加分或者減分的事件，對其進行記錄，進而還可以分為若干相應的獎、懲事件等級。由于關鍵事件法所依據的并不是最近一段時間的表現，而是職工在整個年度中的表現，使績效考核的結果有確鑿的事實證據，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對應到職工的年度綜合考核中，按照一定加權計算方法算入總得分。2.5職工年度考核

職工年度考核可分為兩大塊內容，首先是對平時考核的綜合；再次為運用一定考核方法，按照“德能勤績廉”分類對職工進行綜合評估。

（1）對平時考核的綜合。為避免“近因效應”影響，可采取平時與年終考核相結合的方式。主要做法是將職工平時和年度多次考核的得分利用算法進行加權平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權重的方式進行設置，提高綜合算法準確性。

（2）運用科學的考核方法進行綜合評估。運用“360 度考核法”，對職工的工作完成情況進行多角度的評估。因為360度考核法是建立在職工自我評價之后，由與被評價對象工作關系密切的人進行匿名評價，其中包括單位中高層、職工服務對象及一線基層人員等2.6考核結果反饋

績效考核結果反饋是績效考核評估體系中重要的一環。其作用在于使領導與職工進行有效溝通，開展全方位的分析，促進個人和組織的雙提高。在溝通過程中，可以總結當前工作，分析取得的成績與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專業水平和服務意識等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達到改進職工個人工作績效，另一方面也有效的促進了整個單位績效的提高。

3.結束語

為促進航海保障事業單位的健康發展，提升服務水平和管理能力，構建行之有效的考核體系是非常必要和重要的。一個適合航海保障事業單位的考核評估體系的建立，需要不斷的分析論證以及修訂完善，依據自身的特點分類實施，循序漸進，只有這樣，才能保持績效考核評估體系的有效性，最終才會對航海保障事業單位績效的提升發揮重要而關鍵的作用。endprint