地勘單位人力資源管理工作的思考

姚桂蓮

（新疆地礦局第四地質大隊，新疆 阿勒泰 836101）

一、建立正確的人力資源管理體系

人力資源管理體系在中國的發展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。事業單位改革之后一大部分地勘單位變成差額撥款的事業單位，那么作為亦事亦企的地勘單位，人力資源管理就更加受到制約，要改變現狀，還有很長的路要走。首先從領導層要樹立正確的意識。建立正確的人力資源管理體系，優化人力資源管理制度，加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，這些都是要逐步完善和深入開展的工作，正確認識到傳統管理制度上存在的一些問題和缺點，明確發展的根本在于人才，要將以人為本作為原則指導開展人力資源管理工作。在制度上，對職工的基本需求應該尊重，將控制管理制度調整為民生服務的條款，始終將職工置于管理的主體地位，并詳盡地制定促進地勘單位職工全面發展的可行措施，以盡可能地提高職工的工作積極性。

二、合理進行機構設置和崗位設置

事業單位人事制度改革的核心是建立崗位管理制度。做好崗位設置工作的前提是對單位機構設置的調整，合理設置組織機構，改變原先組織機構管理上存在的突出問題，改變等級制強的現象，盡可能地將管理機構調整為扁平化的組織結構。通過建立扁平化的管理結構，不僅可以提高決策的傳遞實施效率，同時也為人力資源的科學管理提供基礎條件。合理設置組織機構是前提，接下來機構內需要多少崗位，對崗位的要求如何，合理配置，就是崗位設置工作。崗位設置是在對事業單位進行科學設崗的基礎上，實行按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變，充分發揮崗位在人事管理中的基礎作用，將崗位條件作為人員競聘上崗的依據，將崗位職責作為合同管理的依據，將崗位績效作為人員考核的依據，將崗位等級作為確定待遇的依據。崗位管理是建立健全合同用人、公平競爭、績效評價、分配激勵、人員退出和監督管理機制的重要基礎。建立崗位設置管理制度，才能實現真正意義上的身份管理向崗位管理轉變、固定用人向合同用人轉變，從而形成事業單位人力資源管理的新機制。崗位設置是建立崗位管理制度不可逾越的基礎性工作，人力資源管理的各方面工作都是緊緊圍繞崗位設置展開的，是選人、用人、育人的重要依據。過去，地勘單位在人事管理上進行過積極探索，制定了各自的競爭上崗、績效考核、薪酬分配等制度，在管理上發揮了一定的作用、取得了一定的成效。但是，過去的管理是就事論事，不規范，缺乏理論指導和系統性。崗位設置工作是事業單位科學的管理理論和方法，可以為地勘單位的人力資源管理統一制度、規范管理，逐步解決歷史遺留的難題。

三、建立有效的分配激勵機制

根據人才學原理，在同樣的環境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度，即成績＝能力*激勵。有效的激勵可以充分調動人的潛能，發揮事半功倍的效果。一個有效的激勵制度包括兩個基本內容：一是物質激勵。要通過收入分配制度的改革，例如技術、管理等生產要素參與分配，收入分配機制必須體現保障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪質結構，合理確定工資收入差距、選拔、晉升以及榮譽獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才不斷求知上進。二是精神激勵。從更高層面的人力資源管理來說，精神激勵在一定程度上比數量化的勞動報酬更能留住人心、留住人才。一個單位有什么樣的管理氛圍，有什么樣的發展前景，有什么樣的激勵機制是柔性管理的重要內容。要不斷完善細化職工考核辦法，讓職工感覺到自己的每一份付出、每一點成長都能夠得到肯定，讓職工的才能有充分的施展空間，良好的精神狀態能使個人潛力得到最大程度的發揮，人盡其才才是人力資源管理的最高境界。工會要充分發揮職工之家的功能，做好各項評比工作，堅持公平、公正的原則。要加強制度建設，建立良好的制度體系，對人才培養分步驟、循序漸進的開展，讓職工看到希望，不斷進步，個人價值的不斷體現才是一個人追求的終極目標，人才資源管理一定要把握住這個脈搏緊緊不放，才能取得實效。

四、注重地勘文化精神體系建設

人力資源管理要求以企業的文化精神對企業員工形成潛移默化的影響與感召，提高職工的歸屬感與認同感。地勘文化是地勘單位在長期的生產實踐中積淀、提煉而成，是地勘單位綜合實力的體現，是地勘單位文明程度的反映。加強地勘文化建設對提高職工的綜合素質，增強隊伍的凝聚力、戰斗力、創造力，推進地礦經濟發展，營造和諧穩定的發展環境具有重要意義。

因此在人力資源管理實施上，應該注重對地勘文化體系建設，通過先進的地勘文化來引導員工積極參與單位的建設。在地勘文化體系的建設，首先應該塑造良好的文化氛圍，建設包容性、多元化以及團隊性的文化氛圍，營造人盡其才的工作氛圍。對地質行業而言，當前最重要的工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，強化地勘文化建設，對人才隊伍建設具有舉足輕重的作用，要讓適用人才通過感受行業文化，對這個行業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感。當然，在強化行業文化建設的同時，我們也要通過制度建設，將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處，確保提供能夠實現人才價值的工作崗位。通過營造良好的文化和學習氛圍，在單位內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施。同時，還要進一步確立以“能力和績效為本位”的價值觀，將地質項目與地質成果結合起來，從而使個人目標與事業目標有機地結合，使所有職工都積極向上，使個人獨立性、自主性和個體價值充分發揮，使事業充滿不斷競爭向上的氛圍和活力。

五、建立合理的人才培訓機制。

隨著經濟社會和人力資源管理工作的不斷發展，人才培訓正逐漸受到用人單位的重視，但是目前，培訓工作還沒有其應有的地位，很多單位的培訓部門是組織中可有可無的機構，由人事部門兼職完成，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使一般培訓并不能滿足工作的需求，培訓效果不能達到預期目的。人才培訓是人才隊伍建設中具有基礎性、先導性和戰略性作用。要做好培訓工作，是提高單位職工整體素質和技術水平的重要手段。培訓工作要達到職工的“職務”與“職能”相一致。“職務”和“職能”二者都是變量，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致，當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。培訓堅持“按需施教，學以致用”的原則，使培訓能促進職工的個人行為發生所期望的轉變。

做好培訓工作，最重要的是要聯系實際創新路，加強培訓求實效，不斷探索職工教育培訓工作的新方法和新途徑，不斷增強教育培訓工作的針對性和實效性，不斷提高職工理論聯系實際的能力，通過培訓學習知識，運用知識解決實際問題。以筆者一直一以來的工作經驗看，地勘單位要合理安排以下三個方面的培訓：一是知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。職工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓。二是技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指一項工作的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論職工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。三是素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質是綜合性的名詞，要在素質上下功夫，是對中高級人才必要的培訓，人才培養分層次，當基礎知識和技能達到一定程度時，綜合素質就顯得尤為重要了，那么素質教育分為多方面的教育，政治理論、哲學、管理、文字表達、決策能力、法律知識等等內容，單位要充分利用國家、自治區、局及地方各層面的培訓機會，有計劃地派職工參加各層次的培訓學習。

以上幾個方面的人力資源管理工作，都是當前地勘單位人力資源管理工作需要涉及和改變的重要內容，打破傳統思維、引進新理念、新思路非常必要，人力資源管理工作要從原先的手續辦理、數據統計等轉向綜合的人力資源管理，實現由事務型向管理型轉變，履行求才、育才、用才、成才職能，在招聘甄選、培訓開發、業績管理、薪酬激勵、組織設計、公平用工、人力規劃、員工關系、生涯規劃、文化推動十多個方面做好功課以更新觀念，與時俱進，實現人力資源管理更好地為地勘事業發展服務。

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