農業企業的知識型員工激勵問題研究

劉強　王傳智

摘 要：伴隨社會不斷進步與發展，企業當中出現更多知識型員工，我國農業企業自然也不例外，這部分員工有著非知識型的員工不具備的挑戰意識與創新意識，所以管理當中對于知識型員工管理與激勵應當更加注意。文章從農業企業的知識型員工激勵現狀入手，然后對薪酬制度，對知識型員工重視度，企業人才選拔與培養程序，利用知識型人才方式等相關問題進行深入探究并提出針對性策略，希望可以對我國農業企業甚至所有企業知識型員工激勵相關制度完善提供一些參考。

關鍵詞：農業企業；知識型員工；激勵

一、農業企業的知識型員工激勵現狀

伴隨知識經濟年代來到，管理方式產生翻天覆地變化，市場競爭日趨激烈，國內企業尤其農業企業逐漸意識到，減少成本，改善質量這些傳統舉措已經不適應當下企業發展所需，發展創新這一核心的競爭力對企業影響甚大。伴隨我國服務行業，信息產業與農業企業迅猛發展，對于知識型員工需求逐漸增加。在社會各方廣泛重視前提下，我國農業企業知識型員工激勵有了一定進步。目前我國農業企業逐漸變革人才成本這一傳統觀念，逐漸將人才看作企業寶貴資源，把人力成本當成企業投資，繼承我國傳統的管理理念，勇于向國外借鑒先進管理管理理念與方法前提下，采取以人為本管理理念；我國農業企業已經逐步構筑人才激勵相關機制，意識到企業要想強大，不單依賴技術創新，還要與體制創新融合在一起，使知識型員工激勵政策體系逐漸成熟起來；如今我國農業企業逐漸意識到知識型員工為企業帶來的貢獻，給其更高物質報酬提供他們生活舒適感，憑借表揚，榮譽稱號這些形式給予精神獎勵，并第一時間公開貢獻突出員工優厚獎勵。可以看出目前我國農業企業的知識型員工激勵現狀還是比較樂觀的，但是值得一提的是仍然有一些問題亟待解決，我們接下來就淺析一下農業企業的知識型員工激勵問題并提出相應對策，希望農業企業的知識型員工激勵制度體系可以得到進一步完善。

二、農業企業的知識型員工激勵問題

1.企業缺乏完善薪酬制度，不具備合理性與科學性

首先，企業薪酬體系制定與可持續發展不對稱。通常情況下，企業的薪酬體系是由人力資源部門制定，人力資源往往決定公司的整體戰略，如果企業制定薪酬制度對差異性有所關注的時候，工作人員的工資構成這些微觀經濟因素，反而對薪酬系統為企業的可持續性發展戰略的重要組成部分有所忽略，那樣做短的時間內會帶來一些激勵作用，但考慮到長期的效果是不會有好結果的；其次，補償標準和知識型員工的需求不匹配。指的是一個城市知識型員工的激勵滿意度調查問卷，物質財富是員工激勵因素中最不滿意的。實際工作中，企業薪酬體系一般都是一塵不變，增加情況與工作人員能力很不一致，很難從這里找到突破口，知識型員工對企業支付報酬很不滿意。再次，工資標準較為混亂，缺失統一標準。我國企業知識型員工繳納標準一直低于國際水平，評估人力資本標準不切實際，甚至有些企業按照上世紀80年代的評價標準。現在很多公司將業績認為是績效評價標準，但指標的選擇，評價過程中也有主觀因素，缺乏量化指標。

2.對于知識型員工重視度不夠

美國社會學家彼得德魯克最早提出知識型員工概念，他指出，知識型員工準確掌握運用符號與概念，對于知識能夠合理運用。與非知識型的員工做比較，知識型員工無論個人特質，價值觀念還是心理需求都要比非知識型的員工好的多。但是目前我國很多企業都沒有對知識型員工提起足夠認識，更有甚者認為花費更多錢雇傭知識型員工十分不值得。我國大多數企業沒有形成完善的知識型員工激勵制度，各個企業之間的知識型員工激勵制度也存在著一定的差別。其主要原因，就是企業管理層重視不夠。

3.企業人才選拔與培養方面缺少合理程序，存在主觀性

知識型員工，因為他們自身的特點，一般都比較注重職業發展方向，如個人未來的發展。但更多的人生活在企業當中，對人才發展機會一般漠視，我們無法提供研究和培訓機會，更不用說制定一套系統的知識型員工培養方案，以提高其個人發展。對于員工更常見的激勵方式為晉升。沒有什么好辦法針對員工成長和公司可持續發展，廣大民營企業當中，選拔人才的過程不夠透明公開，任人唯親，唯親是舉的現象較為普遍，缺乏適當的管理程序。

4.企業管理方面把知識型員工和非知識型的員工等同對待，忽視其自身特性

與非知識型工人相比，知識型員工自主學習，具備創造力和獨立性。在他們心目中形成一種思維特定模式，結合創新設計，方法的分析，以帶來附加知識價值的產品，他們工作很難通過指標做計算。大多數企業領導者經常結合同樣的方式對這兩種類型的員工進行管理，而知識型工作者特殊需求將被忽略，也沒有給其提供必要的培訓和發展機會，不會隨著他們對企業業務的貢獻提升對其的激勵。傳統的管理方法，對知識型員工的工作與學習熱情帶來了沉重的打擊，為企業的可持續發展也帶來不利影響。

三、農業企業的知識型員工激勵對策

1.構筑科學合理薪酬制度

企業人事部門要結合知識員工職位要求，工作內容，任務完成進度為員工量身制定一套完善科學薪酬制度，福利方面采取高穩定、高彈性模式。現如今，多數上市公司對于對公司有突出貢獻員工采取股權激勵的辦法，實現留住人才，強化知識型員工歸屬感。雖然福利薪酬制度也不是一成不變的，它會限制企業的外部和內部條件和多因素，使企業可以依靠建立在指標的選擇量化薪酬體系，這不僅包括資產評估體系，工資這些物質基礎的獎勵外，還含有內部形成激勵機制，如在國外訓練，和舒適的工作環境和具有挑戰性的工作。把內在報酬同物質報酬有機融合，構筑完整薪酬體系。

2.提高對企業知識型員工的認識

針對我國各企業管理現狀進行分析，我們不難發現我們要加強對企業知識型員工激勵制度可操作性與可執行性的重視程度。企業應當結合有效，合理，科學成就激勵相應措施，給知識型員工無論是在心理上，物質上還是精神上都提供優厚待遇與滿足感。對于員工形成強烈歸屬感與吸引力，調動他們工作與學習積極性，為其熱情發揮創造有利環境。

3.結合知識型員工特點采取合理選拔與培養程序，因材施教

首先，企業應該結合知識型員工的特點，有針對性的開發符合自身的職業規劃，幫助他們找到自己的優勢，分析可能遇到的機遇和挑戰，使他們知道如何避免弱點，并充分調動自己的價值觀，將個人發展同企業可持續發展有機結合起來實現雙贏。同時，也應當結合知識型員工自身素質及能力還有不足，為其學習和技能培訓提供機會。我們知道，一個良好的職業規劃可以激勵知識員工的熱情和職業道德，并進一步為企業可持續發展加油助力；其次，加強知識工作者的教育和培訓，關注他們的個人成長。馬斯洛的人類需求層次理論分為5部分：安全需要，生理需要，尊重需要，自我實現需要和情感需要。知識工作者通常有強烈的自我實現意愿，追求自我挑戰，理智地忠于自己，自主創新、自我完善和自我超越。因此，公司應該為員工培訓提供更多的機會，幫助知識型員工實現自我價值最大化。同時，參考員工的作用可以為其適當提供精神和物質獎勵，進一步調動他們的工作和學習動力和熱情，以達到更好的商業效果。

4.樹立良好企業文化，給知識型員工創造良好工作環境

團結奮進企業文化能夠激發員工積極性，特別能帶動知識型員工工作熱情。同一時間，企業可參照知識型員工實際情況為其提供更多工作機會，讓他們加入企業日常管理當中來，進一步調動他們工作主動性。同一時間，企業還可以在企業內部構筑和諧，自主，寬松工作環境，構筑完善企業溝通交流機制。通過構造良好企業文化，提供安全，舒適工作環境，知識型員工方才可以竭盡所能為企業做出最大貢獻。

四、結語

總之，知識型員工與非知識型員工是不一樣的，無論工作或學習方面，知識型員工都是明顯具有獨特性的，特別是在農業經營企業具有不可替代的重要意義。因此，為了更好地加強對于知識型員工的管理，企業首先應改革傳統的認知思維，結合知識型員工自身的特點；其次嘗試為知識型工作者提供更多的培訓機會，以提高他們的綜合素質與工作能力；再次薪酬激勵與科學技術的發展，參照員工的績效情況來看，對知識工人做適當獎勵，對其采取職務晉升等激勵措施，進一步提高員工工作的積極性。只有了解知識型員工的重要性，并對其進行科學管理及有效監督，并幫助他們成長才可以充分激發知識型員工的熱情與積極性，讓他們為企業帶來更多價值，支持企業在日益激烈的市場競爭環境中拔得頭籌。

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