新勞動合同法對企業人力資源的影響

王俊

摘 要：新勞動合同法是在舊勞動合同法的基礎上對一些條例進行改進的法律法規。新勞動合同法一方面確實保護了勞動者的權利和義務，同時也給企業人力資源管理帶來了全新挑戰。文章首先闡述了新勞動合同法的一些新條例，并通過分析新勞動合同法對企業人力資源管理影響，針對企業如何面對新勞動合同法帶來的挑戰提出幾點建議，以期為企業人力資源管理從業人士提供參考。

關鍵詞：新勞動合同法；企業；人力資源管理

一、前言

新勞動合同法于2007年6月29日修訂通過，從2008年1月1日起開始正式實施。新勞動合同法是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方用人單位和勞動者的權利和義務，以保護勞動者合法權益為主要目標，最終促進社會勞動關系和諧發展。在這種政策背景下，企業必須要樹立新的人力資源管理理念，以更好地踐行新勞動合同法。

二、新勞動合同法的一些新規定

1.用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，以保障勞動者勞動權利和義務。基于這一點要求用人單位在各項規章制度、涉及勞動者權利制度和公司重大決策上一定要民主化，需經過全體員工商討、提出修改意見之后才能實施。過去很多企業規章制度沒有考慮員工接受與否就強制執行。例如，很多私營企業主為了盈利，隨意設定試用期，利用此類非常嚴苛的規章制度并強制執行來獲得盈利。

2.對用人單位和勞動者簽訂勞動合同做了強制性要求，如果企業不按規定簽訂勞動合同將會受到處罰。以往很多企業在錄用員工時只是進行口頭制定用工信息和要求，經常會出現員工上班時間或工資與當初約定的不一樣，或者員工私自離職卻沒有通知用人單位。因此，沒有書面的勞動合同對于用人單位和勞動者都是不利的，書面勞動合同能有效地約束用人單位和勞動者的權利和義務，并可作為處理勞動關系糾紛的法律憑證。

3.明確要求用人單位不得以任何理由扣押勞動者的個人證件。新勞動合同法規定企業在招聘錄用職工時，不得以任何理由和名義扣押勞動者個人證件或收取押金作為勞動者的工作擔保。否則，企業將會受按規定受到500元-2000元不等的罰款。如果因為以上原因給勞動者造成重大損害的，用人單位還要賠償勞動者相應損失。

4.對于勞動合同期限做出了具體分類。新勞動合同法規定勞動合同應該分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及完成一定勞動任務為期限的勞動合同。這項新規定明確了勞動者可自愿選擇簽訂以上不同類的合同。除此之外，新勞動合同法還針對用人單位從用工之日至滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的情況做出認定：即用人單位已經同勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。如果用人單位違反以上規定，用人單位將會受到相應處罰。

5.關于勞務派遣的特別規定。新勞動合同法針對于勞務派遣做出具體規范。規定經營勞務派遣業務的用人單位條件，及用人單位與派遣勞動者簽訂勞務派遣合同的各項細則和要求。勞務派遣制度的建立和完善對于勞務公司提出了更高要求，也是為了最大程度地保障勞動者權益，經營開設勞務派遣公司的門檻也將會越來越高。

三、新勞動合同法對企業人力資源管理的影響

1.增加了企業人力資源管理成本

（1）首先是企業招聘錄用的成本增大。新勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同以及對于勞動合同的期限、員工試用期等都做出了嚴格規定。這就要求企業在招聘錄用員工時必須謹慎選擇各方面都比較優秀的勞動者。有的企業為了提高招聘效率和質量，往往借助考核環節來篩選面試者。這樣就在無形中增加了企業招聘錄用的人力、物力、財力及時間成本。但企業也因此獲得了適合企業發展需要的員工，求職者也可找到適合工作。

（2）增加了企業內部決策的成本。新的勞動合同法要求讓員工參與到企業重大事項和關系勞動者合法權益事項的決策當中。加強了員工和企業工會對企業內部決策的監督，在一定程度上提高了企業經營和決策的成本。以往決策權掌握在經營者手里，但是讓勞動者參與到決策中，就必然增加商討次數和修訂環節，容易影響企業決策效率，增加企業決策成本。

（3）增加了企業用于處理勞動糾紛成本。新勞動合同法明確規定了很多保護勞動者權益的條例和規定。勞動者在日常工作也必然會更加關注自己的合法權益，比如試用期是否合規等涉及勞動者切身利益的權益。在新形勢下，勞動者可更好地利用法律來保護自己的權益。在一定程度上增加了企業勞動糾紛，企業必須通過法律程序來解決這些糾紛，也就造成企業解決勞動糾紛成本增加。

（4）增加了企業用工成本。新勞動合同法直接增加企業為員工繳納社會保險的成本。新勞動合同法要求訂立書面勞動合同，企業必須為員工繳納社會保險。而在新法實施以前，很多勞動者沒有簽訂勞動合同，被稱為臨時工，而企業是可以不給臨時工繳納社會保險的。此外，在新法中對于用人單位解雇員工有非常明確的規定，企業在解雇員工時符合新法第四十六條所規定的情形，企業還需給勞動者一定經濟補償，這也增加了企業用工成本。

2.限制了企業經營者特權的實施

（1）新法中強制要求需訂立書面勞動合同及對勞動期限做出規定，這些條例和規定的實施對企業經營者繼續實施特權造成了嚴重影響。以往企業經營者不和勞動者簽訂勞動合同不會受到處罰，企業解雇員工也更加的自由。但新法實施后，如果企業不和勞動者訂立勞動合同將會受到處罰，而新法中對于勞動合同期限做出了分類和簽訂要求，也限制了企業單方面的解雇員工。企業中難免會出現一些不求上進，但又沒達到用人單位解雇要求的員工，這類員工對企業發展沒有重大貢獻。如果企業單方面解雇又將會受到新法限制，不解雇又會增加企業的用工成本，從而導致企業陷入進退兩難的局面。

（2）新的勞動合同法著重對企業的試用期做出了明確的規定和要求。現實中確實有些企業利用試用期的說法損害了部分勞動者的權益。新法實施之前，有很多中小企業隨意規定員工的試用期期限以及工資，還有的在試用期內解雇員工等等。新法的出臺和實施，對企業的試用期提出了明確的要求，企業則必須去權衡關于試用期的相關事宜，且必須保證試用期員工的各項權益。

（3）新法中的關于勞務派遣制度有效加大了用人單位經營勞務派遣業務的門檻，同時對于一些企業想利用勞務派遣的形式來規避企業風險的這種現象也起到了遏制作用。以往由于勞務派遣制度不太完善，許多企業利用勞務派遣制度漏洞來進行人力資源管理，以達到降低企業風險的目的。而新法中的勞務派遣制度對于用人單位、勞動者及用工單位的權利和義務都做出嚴格要求和限制，旨在維護用人單位、勞動者、用工單位三者之間關系的協調發展，避免其中任何一方利益遭到損失和未履行相關義務。

3.對企業用工關系的影響

（1）新法對于用人單位和勞動者解除勞動合同的法律要求有所放寬，并且關于試用期和勞動合同的要求在一定程度上更加有利于維護勞動者權益。雖在某些方面促進了勞動者和企業用工關系的穩定和協調，但也容易造成員工流失。員工離職只要是按規定提前三十天以書面形式向用人單位提出辭職申請，在試用期內的只要提前三天提出辭職申請，勞動者都可解除勞動合同。對于員工來說，離職和接觸勞動合同顯得更加方便，但卻加大了企業員工流失的隨意性。

（2）新法在一定程度上增加了企業義務。新的勞動合同法嚴格要求企業必須為員工繳納社保，細化到工作時間和地點，同時要求企業必須對有可能危害勞動者身體健康的職業因素加以防范。此外，如果用人單位出現克扣或延期勞動者應當所得報酬和經濟補償現象，用人單位則必須按規定和比例增加員工應得的工資報酬和經濟補償。由此可見，新法不僅加大了用人單位要履行的義務，還加大了對違規用人單位的處罰力度。

四、企業應對新勞動合同法的措施

1.企業樹立的新的人力資源管理理念

要想更好的在新勞動合同法背景下做好企業人力資源管理工作，就必須先樹立新的人力資源管理理念。正確地看待新法對給企業帶來的挑戰和機遇，企業應充分地尊重員工應享有的各項權益。企業的人力資源部門要熟悉新勞動合同法規定的各項內容，對企業現有的人力資源管理提出合理化的建議。同時人力資源部門的工作也不再是單純地去按照經營者的意識去工作，而是作為一個專業的HR去發揮人力資源管理的作用。

2.企業應該及時與勞動者簽訂勞動合同

企業應認識到簽訂勞動合同不僅是為了保護勞動者權益，勞動合同除了維護勞動者的權益之外，對于勞動者的工作行為也起到了一定的約束作用。在大型企業里，員工數量非常多，如果沒有勞務合同基礎性的約束作用，必然會加重企業人力資源管理負擔，嚴重的將會造成企業重大損失。所以企業應該認識到簽訂勞動合同對企業自身管理的好處，及時地同員工簽訂合同，并明確合同中的各項條款。對于簽訂固定期限勞動合同的，到期后根據勞動者和用人單位雙方的意愿，對于續聘員工也要在一個月之內簽訂好勞動合同。同時企業的人力資源管理部門要保留好合同文本，作為以后的法律憑證。此外，對于拒絕簽訂勞動合同的員工，要及時做好證據確立和保存。勞動合同除了對用人單位和勞動者有約束作用以外，也可作為處理勞動糾紛的有效憑證，可減少因員工自主行為而造成企業損失。

3.通過民主化的程序制定企業的制度

民主不僅是當前和諧社會的號召，也是企業眾多員工的追求。企業的經營和發展一大部分靠的是員工的向心力。而企業走民主化道路制定企業的各項規章制度有利于發揮員工作為企業主人翁的意識，增強企業內部的向心力，從而提高了企業人力資源管理的效率。具體到執行上，對涉及員工切身利益的制度，企業可開展民主、公開式商討會，有效地發揮企業工會作用，對于各項標準進行投票表決，比如上班時間、加班時間或者關于請假的各項規定。最后綜合所有員工意見，制定科學合理的企業管理制度。

4.企業要學會利用新法中有利企業的條款

勞動合同并非完全是為了維護勞動者的合法權益。在新的勞動合同法中，有些規定對于企業管理來說是極為有利的。比如最基本的勞動合同中約定的工作地點、時間及勞動紀律，這些是員工應該遵守的基本規范。在用工前簽訂合同并將基本的工作要求做出具體的說明，可減少人力資源部門的基礎人力資源管理工作。其次，在新法中還專門強調了員工培訓期間簽訂培訓協議的要求，新法二十二條規定勞動者如果違反了服務期約定，勞動者必須按照約定支付給用人單位違約金。企業可以利用這一條款，有效維護企業在給員工提供培訓時的權益。

五、結束語

綜上所述，新勞動合同法實施在全面有效維護勞動者合法權益基礎上，對企業人力資源管理產生了較大的影響，但從企業長期發展來看，有利于促進企業勞動關系的和諧和穩定。企業也應該看到新法實施帶來的發展契機，通過改變傳統人力資源管理思想，樹立新理念，切實做好維護勞動者權益，就可更好地面對新勞動合同法帶來的挑戰，實現良好的人力資源管理，以促進企業更好地發展。

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