科學(xué)構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)新格局

隋涵

[摘 要]文章分析了企業(yè)人才培養(yǎng)的方法、途徑和需要解決的問(wèn)題，并針對(duì)企業(yè)的不同情況，從實(shí)際出發(fā)提出了具有針對(duì)性的解決方案，以期科學(xué)構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)新格局。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型；企業(yè)；人才；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的永恒動(dòng)力。企業(yè)只有持續(xù)不斷地創(chuàng)新，才能保持競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，立于不敗之地。創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)普遍存在對(duì)人才培養(yǎng)重視不夠、資金投入不足、方法不得當(dāng)、人才選拔和培養(yǎng)制度不完善、忽視創(chuàng)新文化建設(shè)、創(chuàng)新人才流失等問(wèn)題，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、創(chuàng)新型企業(yè)人才培養(yǎng)方法

1.深刻認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)的重要性。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，將越來(lái)越依賴技術(shù)和服務(wù)的創(chuàng)新。高素質(zhì)、富于創(chuàng)造性和主動(dòng)精神的人才隊(duì)伍是創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，保持快速、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的主要因素。人才的成長(zhǎng)既有自身的內(nèi)生性，又與外界環(huán)境存在密不可分的關(guān)系。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有人才憂患意識(shí)，積極營(yíng)造渴望人才，欣賞人才的氛圍，真正意識(shí)到離開(kāi)了人才，企業(yè)的發(fā)展就是無(wú)源之水，無(wú)本之木。要在關(guān)鍵場(chǎng)合、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，突出人才在企業(yè)中的重要作用，進(jìn)行大張旗鼓地表彰和宣傳，使人才有受到重視、價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的自豪感。例如，著名的創(chuàng)新型企業(yè)華為技術(shù)集團(tuán)公司的創(chuàng)始人任正飛先生在每年年初都會(huì)給員工寫(xiě)一封公開(kāi)信，其中不僅暢想公司發(fā)展的愿景，而且對(duì)青年技術(shù)和管理人才都提出殷切希望，認(rèn)為他們是公司的未來(lái)，深刻表達(dá)了對(duì)人才輩出的渴望和希冀，并承諾為他們的發(fā)展提供舞臺(tái)。任正飛熱情洋溢的公開(kāi)信表明了華為公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)青年人才的渴望，對(duì)他們的成長(zhǎng)具有巨大的鼓舞作用。

2.善于發(fā)現(xiàn)人才。選拔出創(chuàng)新型人才并加以重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)乎企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定具體的、可操作性的措施，為人才成長(zhǎng)搭建平臺(tái)，提供機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件，給予技術(shù)或資金方面的支持，使他們能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，實(shí)踐自己的設(shè)想，充分展示才能。企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。例如，在世界著名的思科公司，凡是對(duì)公司的技術(shù)創(chuàng)新和管理方式提出合理化建議的，思科公司都會(huì)給予肯定。員工提出的建議能夠付諸實(shí)踐并取得效益的，公司會(huì)對(duì)他們格外重視并加以培養(yǎng)，使他們真正感到自身對(duì)公司的價(jià)值，增強(qiáng)了員工的歸屬感。

3.重視內(nèi)部選拔和重用人才。企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的人才，對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)，更熟悉企業(yè)在各方面的長(zhǎng)處，能夠更好地利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，使創(chuàng)新的成本更低，實(shí)用性更強(qiáng)，效果更顯著。百度公司就非常重視對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和使用。大學(xué)畢業(yè)生到百度公司工作后，只要是具備相應(yīng)能力的，一般在2-3年內(nèi)，無(wú)論是技術(shù)、管理或銷售人員，都能夠在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)一定的責(zé)任。百度公司的人力資源部門(mén)，建立了比較科學(xué)的人才識(shí)別和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，凡是公司認(rèn)為有發(fā)展前途的人才，公司會(huì)突破年限、層級(jí)等方面的限制委以重任，使一些技術(shù)天才得以脫穎而出，幫助公司在眾多搜索引擎網(wǎng)站中獨(dú)樹(shù)一幟，占據(jù)了互聯(lián)網(wǎng)搜索市場(chǎng)的大半江山。

4.給予人才實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)。技術(shù)創(chuàng)新復(fù)雜而艱巨，創(chuàng)新的過(guò)程不可能一帆風(fēng)順。創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)青年技術(shù)人才應(yīng)當(dāng)大膽使用，給予他們接觸最新技術(shù)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件讓他們擔(dān)當(dāng)重任。實(shí)踐出真知，離開(kāi)實(shí)踐，任何人都不可能獲得成功。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在時(shí)間和成本方面做出安排，允許失誤，甚至是失敗。獵頭公司在尋找高新技術(shù)人才時(shí)，特別重視他們?cè)诩夹g(shù)創(chuàng)新方面的成長(zhǎng)背景。對(duì)于有過(guò)失敗經(jīng)歷的技術(shù)人員，獵頭公司往往認(rèn)為過(guò)往的經(jīng)歷是他們的一筆財(cái)富，可以使他們少走彎路。許多國(guó)際領(lǐng)先的大型創(chuàng)新型公司非但不歧視在技術(shù)創(chuàng)新中的失敗者，而且認(rèn)為失敗是有價(jià)值的，鼓勵(lì)失敗者與團(tuán)隊(duì)成員分享失敗后的思考和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。比如，有的企業(yè)推出“科技敗將表彰會(huì)”，規(guī)定在奮力革新?tīng)?zhēng)取成功的過(guò)程中，失敗了照樣獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)失敗的文化氛圍極大地激發(fā)了科技人才的創(chuàng)新意識(shí)，科技成果不斷涌現(xiàn)，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。

5.給予人才合理待遇。創(chuàng)新型企業(yè)既要重視事業(yè)留人、感情留人，也要重視待遇留人。創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)技術(shù)和管理人才具有極大的依賴性，應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，在薪酬管理方面向他們傾斜，盡可能提高待遇，讓他們能夠安心工作，干出成績(jī)。韓國(guó)三星子公司非常重視賞罰分明，對(duì)于高端創(chuàng)新型核心人才，采取的是獎(jiǎng)金與公司效益掛鉤的激勵(lì)制度，并配發(fā)股票期權(quán)，基本工資只占25%，其余75%是按照股價(jià)上升率和效益性指標(biāo)EVA（經(jīng)濟(jì)性附加值），并對(duì)照目標(biāo)績(jī)效達(dá)成率等決定最后薪酬，薪酬福利超過(guò)一般員工幾倍甚至幾十倍，當(dāng)然在懲罰方面也絕不手軟。有些創(chuàng)新型企業(yè)僅對(duì)高層管理者進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于核心技術(shù)人員重視不夠，沒(méi)有考慮到他們生活中的實(shí)際困難和需要，挫傷了他們的積極性，使之產(chǎn)生不滿情緒，影響了企業(yè)的發(fā)展。

二、建立適應(yīng)創(chuàng)新型企業(yè)的人才培養(yǎng)模式

1.培養(yǎng)方式應(yīng)當(dāng)更加規(guī)范化。大型創(chuàng)新型企業(yè)的成長(zhǎng)依靠的是群體的力量，應(yīng)當(dāng)將人才培養(yǎng)作為一種發(fā)展戰(zhàn)略，納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)行總體考慮和設(shè)計(jì)，形成成熟、規(guī)范的機(jī)制，使之持續(xù)、有效地進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)和人才共同成長(zhǎng)。否則，容易造成人才流失，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

2.應(yīng)當(dāng)建立有效的人才培養(yǎng)體系。人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，并注重實(shí)用性、針對(duì)性。要建立適合本企業(yè)的人才培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，通過(guò)合理設(shè)置指標(biāo)值，弄清重要崗位的技術(shù)和管理人員表現(xiàn)如何？企業(yè)最急需的是哪類人才？需要進(jìn)行哪種方式和內(nèi)容的培訓(xùn)？培訓(xùn)效果怎樣？困擾人才成長(zhǎng)的關(guān)鍵性因素是什么？哪些措施可以解決人才成長(zhǎng)遇到的困難？科學(xué)的人才培養(yǎng)指標(biāo)體系，有助于人才培養(yǎng)工作有的放矢。

3.為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造平等的機(jī)會(huì)。大型創(chuàng)新型企業(yè)中青年技術(shù)和管理人員比較多，受教育程度較高，他們自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)比較強(qiáng)，要求得到平等的對(duì)待和機(jī)會(huì)。大型創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視他們的心理感受，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉級(jí)等方面制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁，并創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，重視以人文本、尊重員工，形成友好的工作氛圍，讓他們身心愉悅地開(kāi)展工作。

4.可以利用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方式。對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛膭?lì)他們到同行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)進(jìn)行工作交流、到高校進(jìn)行短期學(xué)習(xí)或選派他們到國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)急需的人才，可以從外部選拔優(yōu)秀者到企業(yè)中來(lái)，他們不僅可以解決公司發(fā)展的瓶頸，而且可以帶來(lái)先進(jìn)的技術(shù)和管理理念，其優(yōu)秀的品質(zhì)還具有示范效應(yīng)，為企業(yè)帶來(lái)正能量。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的策略，還可以增加人才的憂患意識(shí)，發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，不斷強(qiáng)化其自身能力。

應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部減少層級(jí)，實(shí)行扁平化管理，對(duì)涉及企業(yè)前途的重大事項(xiàng)，允許員工直接向高層管理人員或總經(jīng)理提出建議。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，可以直接晉升到重要管理崗位，承擔(dān)重要責(zé)任。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立和完善創(chuàng)新型人才流失的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，加強(qiáng)人才與企業(yè)間的信息溝通，消除信息的不對(duì)稱，縮小創(chuàng)新人才期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)、條件的差距，提高人才的滿意度，減少人才的流失。

三、結(jié)語(yǔ)

人才是創(chuàng)新的第一資源，人才培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，創(chuàng)新型企業(yè)要主動(dòng)探索適合本企業(yè)的人才發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)模式，營(yíng)造創(chuàng)新型人才成長(zhǎng)環(huán)境，充分發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新、管理升級(jí)等方面的作用，帶動(dòng)企業(yè)不斷超越自我，發(fā)展壯大。

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[1]郭章翠，孟慶軍，李憶朋，余菲菲.企業(yè)創(chuàng)新型人才選拔與培養(yǎng)中的問(wèn)題及生態(tài)對(duì)策[J] 武漢大學(xué)和中國(guó)科技大學(xué)主辦的2012年基于互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)管理學(xué)術(shù)會(huì)議論文集：249-253.

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