京東商城老板管人就靠這四個理論

劉強東

公司人“廢鐵”“鐵銹”理論

給大家分享一下京東公司的內部表格：叫能力價值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實用的都是這張表格。橫軸為價值觀，縱軸為能力，如果把一個人用量化標準評分，這是0分，這是100分的話，對所有的員工進行分類，你發現有這樣幾類：

第一類，能力（也就是業績和績效很一般）得分很低；價值觀的匹配度也很低（在試用期三個月之內，—個人的所有行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少），在內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候—般不要，這是在你面試的時侯把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業績，價值觀跟你公司不太相符。

第二類，價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。

第三類，公司80%的員工能力價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，—般來講正常的，比較穩定的結構是占80%。

第四類，能力非常強，業績非常好，但是他的價值觀跟公司不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第—時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。

為什么？鐵銹有腐蝕性，能力強。這種人會成為群體的領導，口才很好，又有能力。有一天他對你公司進行破壞的時候。鐵銹會造成很大的破壞和殺傷力。

ABC理論

把人選了之后，人事權之后是授權。管人怎么管？誰管誰？怎么—個管法？我們叫ABC原則。什么叫ABC呢？按照級別C匯報B，B匯報A。比如說我只能管公司副總裁，比如說招—個總監都不要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO，這是我知道的。這樣就是為了避免—個人說了算，同時旁邊還跟著HR。

對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。

管理人的8120理論

我們認為—個管理人員最佳的管理數是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考想戰略，同時也不清閑。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并，假如說超過十二人了，他的業績受影響了。十二個人不是—個死的上限，我們有十二個人、十八個人。原則上不超過十二個人業務不允許分，如果說我的一個副總裁管了九個總監，公司只有—個副總裁，不可能有兩個。—個副總裁管了九個總監、十二、十三或者十五，超過二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。

20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢？基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

2N理論

最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的，過去有很多工作經歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人不要帶過來。很多公司是一個部門來—個頭，帶了很多原部門的人。等待這些人走的時候，發現這些人都走了。這樣是非常可怕的。走的時候損失也很大，我們不可以。

第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到指定的公司認可的人員做后備，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能說這個人就是你的后備，我們還要調查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。 第—個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為—個高管人員的離職使業務癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說這家公司業績非常糟糕的話，我是有股票言語權的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮。