論如何提高事業單位勞資人員的管理水平

劉素鴿

摘 要：近些年來，我國事業單位的勞資分配制度取得了較大的改善，這也對事業單位勞資管理人員提出了更加嚴格的要求。勞資管理人員只有不斷提高自我素質修養，樹立正確的職業道德觀，在日常實踐工作中，累積更多寶貴的工作經驗，才能確保勞資管理工作的順利開展，進一步提高工作的效率與質量。然而，就我國目前事業單位勞資管理工作而言，仍舊存在很多問題，再加之整體隊伍素質水平較低，嚴重影響了事業單位的穩定運轉。因此，本文針對事業單位勞資人員修養問題進行討論分析，并提出幾點有效的改善措施，以供參考。

關鍵詞：事業單位；勞資人員；管理水平

1 概述

隨著改革發展的進程不斷加快。我國事業單位的漏洞隨之體現出來，其中多數機制已跟不上時代步伐，比如薪酬制度、激勵制度、評估機制等等都無法全部適應現階段市場經濟的發展。事業單位勞資管理人員是事業單位勞動報酬的直接實施者，也是人力資源開發的主要帶頭人，因此，勞資人員的地位是舉足輕重的。面對所有員工，勞資人員肩負著上行下達的重要責任，負責所有員工的薪資報酬，工作任務量大，同時制定計劃開發人力資源，發揮團隊的高效能等等；然而，大多數事業單位勞資管理人員存在服務意識不強、對政策性文件剖析不夠透徹、工作不夠嚴謹認真、對于現代化系統不能熟練運用、缺乏責任感等等現象。鑒于此類現象有愈演愈烈的趨勢，本文特意對如何加強事業單位勞資管理人員修養做一些探討，以期能為事業單位人員管理貢獻力量。

2 事業單位勞資人員存在的問題

2.1 服務態度不端正

勞資工作有很多常人看不到的事情，其涉及到的范圍大、影響面寬。在實際工作中，勞資管理人員容易將個人情緒不自覺地帶到工作中來，發牢騷，泄私憤，埋怨領導，漫不經心對待咨詢與來訪，粗心大意對待工作，在工作中不能保持基本服務意識，時間一長就養成了臉難看、腿難動、話難聽的工作風氣，使勞資部門聲望負增長，可見，加強勞資管理人員素質建設勢在必行。

2.2 業務能力需提高

勞資人員主要有兩項工作，第一是負責單位的勞動報酬，第二是勞動力資源開發。其中，僅勞動報酬一項就需要相當熟練的業務能力，比如，對事業單位人員的崗位工資、績效工資、工齡工資等的核定，就少不了必要的計算機應用能力；另外，還必須熟知并理解國家出臺的事業單位員工待遇的政策性文件；還必須熟練掌握本省事業單位的具體政策。只有這樣，在實際工作現場，勞資人員才可以隨時向員工熟練解讀政策文件。但是，目前的的情況是，勞資管理人員經常被員工問的啞口無言；普通員工了解政策情況比勞資管理人員了解得更加清楚明白。勞資管理的目的是讓有某方面專長的員工更好地發揮其才能，因此，勞資管理人員必須熟悉每一位員工的業務能力及職業道德水準，否則，就不可能做好本職工作。遺憾的是，大部分勞資人員目前距此目標甚遠。

2.3 管理機制有障礙

事業單位在體制內運行，自然是受體制的制約與束縛，很多方面會不適應市場，細枝末節的改革不會使事業單位有大的改觀，從勞資人員可觀其一二。勞資人員的人力資源開發目標就是使員工個人能力最大化，也就是使我們單位團體每個人都能在最合適的崗位上人盡其才，發揮自己最大的潛能，利用自己最大的優點，盡量回避短處。但實際情況是，事業單位一般是具有行政管理人員、專業技術人員、后勤服務人員三大板塊，嚴密的等級制度、員工的職稱、傳統的聲望等等，都可能成為事業單位人力資源開發的障礙，致使事業單位整個團隊不能發揮出應有的高效率，造成人力資源的浪費。

2.4 管理人員少責任

勞資管理工作涉及機密較多，關系到政治、經濟、團隊、操守等影響。勞資管理工作應該選擇具有堅定的政治立場、具有遠大志向，能夠沉穩工作、能夠以單位為家，以工作為己任的人才擔當。但是很多人只看到公職飯碗，而忽視工作的特殊性；只看到高待遇高福利，而忽視其中的緊張繁重。抱著這種態度，是不可能做好勞資管理工作的，甚至會給勞資管理工作帶來嚴重的危害。但是，在現實工作中，敷衍了事，立場飄忽不定，職業道德失準，責任感丟失等現象隨處可見。

3 提升事業單位勞資人員管理水平的措施

3.1 通過定期不定期考核，加強業務訓練

勞資人員的業務水平主要體現在三個方面：

首先必須具有較高的政策水平，對于國家、地區、行業的勞資政策，以及本單位的人事制度，達到理解、掌握、運用的水平，對于員工面對的各種問題，都能夠正確分析與解讀，依據政策法規，合理協調國家、單位、個人的利益關系。

其次必須掌握計算機、網絡等現代辦公科技，滿足提高工作效率，適應勞資管理體系建設進程的需要。

第三應不斷提高自己的溝通能力，在工作中善于學習，敢于剖析自己的不足，主動彌補自己的性格短板，做到善于化解矛盾，增進彼此信任，達到順利開展勞資管理工作的目的。

建立科學有效持久的考核制度，對于優秀者，就要大力宣揚與獎勵，對于不合格的，必須立即調走。考核應該采取不定期與定期相結合的方式，定期考核能夠起到普及提高的作用，不定期考核能夠起到監督改進的作用，二者相輔相成，是加強勞資人員業務能力的訓練的好辦法。考核就要玩真的，杜絕虛假。相信隨著實踐考核長期進行下去，勞資人員業務能力會逐步提升。

3.2 堅持崗位道德教育，增進責任意識

增進責任意識，表現在兩個方面：第一是秉持嚴謹細致的工作態度，勞資管理人員在勞資管理的過程中，必須做到嚴肅認真、準確規范，尤其是一些重要信息，勞資部門的一丁點的疏忽，對個人而言，其影響很可能是終身的。第二應具備寬廣的胸懷，面對不同需求、不同素質與性格的服務對象，有暢通有誤會，有認同有罵娘，如此諸般，勞資管理人員應以寬廣的胸懷，包容種種不良，耐心開展本職工作。

事業單位勞資工作性質有所不同，需要勞資人員具有堅定的政治立場與高于社會人員的職業道德，并且還要在工作中保持高度的責任感。職業道德教育，對于勞資管理人員是必須的。它關系到國家政策的宣講是否正確、管理對象是否穩定、職工正當利益是否得到保護。它還可以提高勞資管理人員的保密意識、工作責任心和有效樹立嚴于律己的意識。

3.3 開展定期專業培訓，提高服務水平

要提高服務水平，勞資人員首先應具備堅定的政治立場和職業道德，在工作中嚴格執行黨與國家制定的人事管理制度，秉持公正公平的原則，秉持高度的責任感，履行勞資管理職責；其次要有高度的保密意識，嚴格遵守保密制度與紀律條款，要做到不亂傳消息，不妄加猜測，以免在員工中造成諸多負面影響。第三要具有自我犧牲和奉獻精神，克勤克儉，拾遺補缺，做好幕后支持工作。

勞資管理工作是一個在平靜中不斷變化的工作，龐大的檔案數據資料的處理工作是單調的、枯燥的，需要管理者的耐心；多變的個人情況的處理與登記工作是不容出錯的，需要管理者的細心；政策政令的變化以及由此導致的調整是必須及時可靠地辦理的，需要管理者的責任心。還有相關的社會的、專業的、心理的、技能

等方面的知識，都是需要通過培訓才能獲得的。因此，編制系統

性的培訓計劃，組織有目的性的培訓工作，安排培訓的考核達標，都是為了順利完成勞資管理工作必不可少的工作內容。通過持續的培訓，可以有效提高勞資管理人員的工作能力與良好的工作習慣。

3.4 突破傳統用人觀念，選拔合適人才

在選拔人才方面，應該選拔服務意識較強的人才。服務意識較強，主要表現在三個方面：

第一是服務意識突出，能夠主動整理勞資檔案，能夠利用檔案等資料提供有效信息，輔助領導決策；

第二是能夠以端正的態度為員工提供熱情周到的咨詢服務，能夠以高水平的服務工作維護員工的切身利益；

第三是善于以謙虛的態度學習、借鑒、引進其它單位先進的勞資管理辦法，不斷促進本單位勞資工作的發展。

堅持人事制度，選拔符合條件的人才，安排合適的崗位，對于德才兼備的人才，要大膽賦予更多的發展空間，力挺其具體的工作。由此推而廣之，促進事業單位成為一個整體，打造團隊作風，使得各部門實現相互配合與協調發展。當然，在此過程中遇到阻力是必然的，作為勞資管理部門，更應該以無畏的魄力、創新的精神，突破陳舊的不合時宜的限制，從而創新勞資管理工作。只有這樣。才能促進事業單位的整體進步，才能獲得各個部門的鼎力支持。

4 結論

總之，勞資管理工作最能反映最能影響廣大職工的切身利益，所以，重視勞資管理工作是每一個事業單位所必須的，下大力氣提高勞資管理人員管理水平是提高管理效率的必然要求。在平日的勞資管理過程中，勞資管理人員應該自覺采取積極有效的改進措施，對自身存在的不足加以改進，在實踐中注意積累，逐步樹立正確的價值觀，逐步培養高尚的職業道德水準，逐步提高工作能力，以公正、公平的態度，為廣大職工做好管理服務工作。

參考文獻：

[1]康靜.淺談事業單位人事勞資管理工作[J].人力資源，2014（1）.

[2]楊雪峰.加強事業單位勞資管理人員修養的幾點思考[J].科技信息，2012（29）.

[3]汪琴.淺析如何提升事業單位勞資管理成效[J].現代商業，2013（8）.

[4]宋瑩.提高事業單位勞資管理人員素質的思考[J].新西部，2014（20）.

[5]吳興彬.關于事業單位工作人員隊伍管理的思考[J].四川烹飪高等專科學校學報，2013（5）.