中小企業人力資源管理問題及對策

孫玉婷

隨著經濟全球化的發展趨勢，當前企業之間的競爭的核心越來越多的是人才之間的競爭，企業必須要高度重視人力資源問題，充分發揮人力資源的自身價值，只有這樣才能使企業更好地發展。對于中小企業而言，人力資源是其發展最重要的基礎之一，是其發展壯大的根本，因此中小企業必須要對自身的人力資源管理給予足夠的重視。本文首先從當前中小企業人力資源管理中存在的問題進行分析，然后針對這些問題提出了相應的解決對策。

對于企業而言，人才可以說是其發展過程中最重要的組成部分，人力資源管理對于企業有著非常重要的影響作用，尤其是中小企業。現在我國很多中小企業在人力資源管理方面遠遠落后于大型企業，而且中小企業的人力資源管理還具有一些自己的特點，比如：人員流動性大、注重人才的實用性、要求人才的素質更加全面等，這就給中小企業的人力資源管理提出了新的要求。中小企業在開展人力資源管理時應該從自身企業的實際特點以及企業所處區域的實際情況出發，采取相應的人力資源管理方式，只有這樣才能更好的發揮人力資源管理在中小企業發展中的真正作用。

當前中小企業人力資源管理中存在的問題

缺乏人力資源管理意識，組織不健全。從我國當前的實際情況來看，很多中小企業處于起步階段，自身的實力和發展經驗非常欠缺，而且企業自身員工的數量也不多。正是由于企業處于發展初期，為了更好地降低生產成本，很多中小企業對于人力資源管理組織方面的建設不重視，相應的資金支持和組織建設很不健全。在人才的招聘過程中，往往隨意性較大，缺少相應的科學規劃，很多時候是在企業缺少人的時候才去進行人才招聘，企業單純的認為人力資源就是進行一些日常事務性的管理，這種思想直接導致中小企業的人力資源組織建設根本無法適應企業的快速發展，從而使得人力資源管理成為中小企業發展壯大時的障礙。

員工績效與激勵不合理。當前，我國很多中小企業的人力資源管理中都存在著一個共同的問題，那就是企業員工的權利、責任以及利益不統一的現象，從而使得中小企業的經營管理過程中，員工的績效管理存在不科學和模糊的現象，而且績效考核的項目往往非常單一，對于員工自身的激勵效果不明顯。此外，由于中小企業自身的實力問題，員工很多的福利待遇并不能滿足員工的實際需要，從而造成員工在工作中存在一些不滿的情緒。而且當前中小企業中的知識型員工數量越來越多，一些傳統上的物質激勵已經無法達到理想上的效果，這就要求中小企業根據自身的實際情況，針對相應的知識型員工采取相應的精神激勵，從而實現更好地激勵效果。

人才招聘的機制不健全。很多的中小企業并沒有設立自己專門的人力資源部門，在進行人才招聘時，還是按照傳統的招聘方式進行，對于網絡招聘以及獵頭公司等形式應用較少，根本無法實現對招聘人才更廣泛的篩選。此外，很多中小企業在招聘過程中存在不規范的現象，崗位招聘前并不做相應的評估，而且招聘過程真正的用人部門參與非常少，人力資源部門只是簡單的通過簡歷和面試來進行人才的選擇，根本無法真正有效的對人才進行篩選。

缺少相應的員工培訓制度。大多數的中小企業對于員工培訓這一問題重視程度不夠，正是因為中小企業忽視員工的基本培訓，才使得中小企業自身的創新發展動力不足，根本無法形成自身真正的核心競爭力。當市場競爭壓力增大或者金融危機發生時，中小企業破產倒閉的現象明顯。此外，還有一些中小企業雖然進行員工培訓，但是培訓的內容和形式并沒有從企業員工的實際情況出發，最終導致培訓過程無法收到相應的效果。比如說對于一些知識型員工的培訓，中小企業的培訓內容往往過于重視實用性，這種培訓往往無法吸引知識型員工的學習興趣，培訓效果也就可想而知。

企業文化建設欠缺。對于企業而言，企業文化建設對企業自身的團隊凝聚力有著非常大的影響，但是當前很多的中小企業往往以利潤的最大化作為自己的追求目標，對于企業文化的建設沒有引起足夠重視，在這樣的企業環境下，員工往往也是以追求最大的利益為前提，整個企業員工的忠誠度往往不高，企業員工的流失量非常大。這對于中小企業的發展會造成非常嚴重的影響。

提升中小企業人力資源管理水平的對策

深化人力資源管理意識。作為中小企業的管理人員，應該改變原有的人力資源管理思想，認識和學習現代的人力資源管理知識，對現有的人力資源部門進行改革，使其由原來單純的行政性工作逐步朝著現代型的組織管理部門方向發展。以提升中小企業自身競爭力為出發點，從長遠的角度上來建立一套完善的人力資源開發、利用及管理的體制系統。對不同崗位的職能進行明確的要求，并設立專門的人力資源管理部門。此外，中小企業還應該從自身的實際情況出發，對自身內部不同利益部門之間建立相應的約束機制，并從不同職能部門的實際情況出發，定期組織員工進行相應的職業教育和崗位能力培訓等，對于從事管理工作的人員要進行相關管理知識和技能的培訓，只有這樣才能夠保證中小企業的員工在各自崗位上發揮自己最大的價值，保證自身的知識和能力符合企業發展的實際需要。

完善中小企業激勵制度。完善中小企業的激勵制度是人力資源管理最重要的內容，激勵制度的完善應該首先將中小企業員工的薪酬和績效聯系在一起，通過這種薪酬與績效相聯系的管理方式可以保證員工在工作的時候時刻保持一種較好的工作狀態，并督促員工不斷進行相關工作知識和經驗的學習，從而為企業帶來更大的經濟效益。而且這種將薪酬與績效掛鉤的管理方式還可以有效的降低中小企業人才的流失現象，使員工的收入與自己的付出成正比，在一定程度上促進員工不斷地進行工作創新，提高工作效率，實現中小企業整體競爭力的不斷增強。另外，中小企業的激勵制度還應該針對不同的員工采取相應的激勵方式，比方說對于那些比較喜歡穩定工作，對于現狀比較滿意的員工，可以將其安排到那些固定工資相對較多，浮動工資相對較少的崗位。相反，對于那些勇于創新并具有較強冒險精神的員工，企業應該將其安排到那些固定工資相對較少，但浮動工資較高的工作崗位。這樣才可以使不同員工發揮其最大的個人能力和效益。同時對于那些知識型員工除了正常的物質激勵外，還應該給予一定的精神激勵，這樣才能使知識型員工更好地參與到工作中去。

不斷優化人才招聘。中小企業應該針對自身的實際情況制定專門的人才招聘計劃，并不斷豐富現有的招聘渠道，積極利用各種新式的招聘方式，重視崗位晉升空間以及企業發展前景的介紹，不斷吸引高端人才。重視人才的選聘方式，應該針對不同崗位制定相應的面試方式。整個招聘過程應該從企業自身的實際情況出發，不僅要考慮人才招聘的成本，同時還要保證為企業選到最合適的人才。在進行面試這一環節時，不能單純地注重人才的工作經驗和工作年限，同時還應結合人才自身的學歷、能力和潛能等方面進行綜合的考慮，保證招聘的人才與相應的工作崗位彼此適合并考慮一定的個人發展空間，避免出現大材小用的現象出現，造成人才的浪費。

建立培訓系統，完善培訓體制。我國中小企業管理者應清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業帶來更大回報的投資.應給予足夠的重視。在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五大方面的內容。企業在建設有效的培訓系統的同時，還要不斷完善培訓機制、制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循。實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，使中小企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

企業文化的構建。中小企業往往缺乏提煉后的企業文化。其實，企業文化的構建首先是在企業的長期發展規劃的基礎上加以具體化的，它是企業精神的體現，更是企業員工的行為準則。同時，企業應當注重對自身文化體系的宣傳，具體可通過以下途徑來加強員工對企業文化的認同：從招聘開始，要將企業文化融合到招聘過程中，通過宣傳來讓未來的員工了解企業文化；通過員工培訓，將企業文化灌輸給員工，比如通過管理游戲、管理競賽等培訓方式，將企業文化理念通過具體方式讓員工體驗到；將企業文化與企業績效考核相結合，來激勵員工時時刻刻去體會企業文化。

總之，中小企業在發展過程中雖然遇到了很多困難，但是只要企業經營管理者不斷學習和更新觀念，以人為本，大力提高人力資源管理水平，加大人員培訓力度，形成一套有效的激勵機制，就一定能夠不斷提高企業核心競爭力，提升企業形象，提高企業的科技創新能力，使企業能夠持續、健康、快速地發展。

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