國有企業規范勞務派遣工作及同工同酬的難點與對策

鄢相璐

根據2013年7月1日實施的《勞動合同法（修正案）》對勞務派遣用工是補充形式及同工同酬的強調，針對國有企業勞務派遣用工問題及同工同薪展開討論。國有企業相關問題突出，且國有企業從角色和定位上來看，更應該順應國家要求，積極主動響應，規范勞務派遣工作并逐步解決實際同工同酬工作中的重點難點。

“同工同酬”原則起源

“同工同酬”在我國傳統思想和當代意識形態中都有相當根深蒂固的基礎。《論語·季氏》第十六篇中就有“不患寡而患不均”的說法。茍子在《榮辱》篇中提出了“至平”的概念，也就是社會正義的財富分配法。而作為社會主義制度一個重要元素的“按勞分配”理念也包含著追求同工同酬的價值取向。但“同工同酬”法律原則的起源，無論是我國《憲法》還是我國批準的國際公約，都是在反歧視（尤其是反性別歧視）的語境下規定的。然而，我國的勞動立法又對同工同酬原則實施了進一步拔高，使其逐漸脫離了反歧視的語境，且通過《勞動合同法》第六十三條，第九十二條的規定，同工同酬在勞務派遣領域已經從法律原則的高度落到了法律規則的實處。

本文研究對象為國有企業勞務派遣員工同工同酬問題，對因男女性別差異、戶籍地區差異與是否城鎮化差異等因素而形成的同工同酬問題不做深入討論。

勞務派遣問題突出

勞務派遣形式，是一種有效并快速補充各行業臨時性、輔助性、替代性勞務用工的人力資源配置形式。勞務派遣的出現及其發展，在于用人單位希望通過勞務派遣節約管理成本或用工成本。

但在我國現階段，呈現出勞務派遣的濫用，主要表現在兩個方面：一方面是勞務派遣規模過大，幾乎遍及各個行業，遠遠超出《勞動合同法》所限定的臨時性、輔助性、替代性崗位的范圍，派遣工占從業人員的比例過高，呈現主流化趨勢。根據官方統計數字，全國派遣工在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前是2 000萬人，2009年達到2 700萬人。而到2010年底，全國總工會上報給全國人大法工委的《國內勞務派遣調研報告》顯示，派遣工總數已經達到6 000多萬，占職工總人數的20%，主要集中在國有企業和機關事業單位，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統最為嚴重，部分央企的派遣工甚至超過職工總數2/3。在清華、北大、北京師范大學等國內一流的高校，后勤人員基本都是大量的派遣工，當然這一點也情有可原，在高校中，研發和培養人才為第一要務，后勤很自然符合輔助性這一特征，運用勞務派遣用工可以提高效率、節省管理資源。因此，將國有企業中濫用勞務派遣問題作為研究對象，更為合情合理。二是部分企事業單位沒有基于以上“三性”進行勞務派遣工作，僅希望利用勞務派遣節約用工成本，忽視勞動者的應有權利。

介于以上，在勞務派遣的諸多問題中，濫用勞務派遣和同工不同酬構成了勞務派遣問題的主要矛盾。

針對勞務派遣用工“同工同酬”國家法律法規

法律是道德的底線，依靠法律手段直接去規范，不益于經濟發展與勞務市場自我調節，如果強行規定同工同酬，長遠來看，將阻礙勞務派遣業的發展，這對那些缺乏勞動技能的廣大派遣工來說并不是一件好事，有可能影響到他們的生存；另一方面，低端派遣工從事臨時性、短暫性、靈活性且無需技能或僅需一般技能的工作，其勞動力價格應遵循市場供求規律。因此，只要不違反法律的強制性規定，應當讓市場在一定范圍內自由調節勞動力價格，差別待遇正是勞動力市場自發調節的結果。

目前國家針對同工同酬所制定的法律法規在學術界還有“原則說”和“規則說”之爭，雖然筆者認同“規則說”，但現實情況也還是沒有達到可以直接“操作”的程度，合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實際意義，但如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會對市場經濟的發展和對特殊人群的保護有照顧不到的地方。

因此，想依靠法律法規來實現較為公平的同工同薪不能解決目前的問題，需要企業自發性規范勞務派遣行為，并合理的做到相對意義的同工同薪。

國有企業勞務派遣用工與單位職工同工同酬難點

界定“同工”困難。根據勞動部1994年發的《關于勞動法若干條文的說明》（以下簡稱《說明》），同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。從實踐經驗來看，這三個條件量化困難，更別說同時具備這三個條件了。

“同酬”非絕對。實踐中對“同酬”的理解通常有三種：同工者勞動報酬數額相同；同工者勞動報酬水平相同；同工者勞動報酬分配規則或標準相同。但大多數學者認為，第三種理解更符合實際，也更便于操作：同工同酬并非強調絕對的平均主義，而是在同等崗位的前提下，讓派遣工和正式工適用同一套薪酬計算標準和體系，旨在排除因身份差異而導致的勞動報酬歧視。

首先，“同酬”優先基于用工單位內部，且為“分配辦法”相同。《勞動合同法》第六十三條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”于2013年“修正案”修改為“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

從此條款也可以看出，同酬是先基于本用工單位內部的，而不是一開始就可以在同地域同行業，甚至跨地區或是跨行業去進行比較。同時從修改的地方不難看出，不是分配數值的相同，而側重在“分配辦法”相同。

再次，用工單位內部正式員工也會出現同一崗位職工，因個體差別和勞動力市場關于而體現出來的同工不同酬。基于人力資源管理的實際需要，用人單位會根據勞動力市場的實際情況靈活掌握薪酬標準，這一舉措也會導致同工不同酬現象。通常情況下，勞動力價值定位可以隨勞動力市場供求關系的變化而變化。另言之，在不同時間點，伴隨著勞動力市場供需變化，用人單位招用同一崗位職工所需付出對價也有可能不同。如同一個崗位，一位員工是從華爾街招募回國貢獻力量的美籍華人，而另一位是用人單位內部提拔的老員工，此時“同工不同酬”大家也非常認同。

最后，對于“酬”所包含的范圍，也非絕對一致。2013年9月7日，是人力資源社會保障部起草的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》（下稱《規定（意見稿）》）面向公眾征求意見的截止日。當時有媒體報道，人社部相關司局負責人表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬權利，但同工同酬不包括福利和社會保險，這樣規定的主要原因是其他部門和部分央企的強烈反對。具體反對的原因將在國有企業編制及工資總額控制一節具體闡述，此處不再贅述。

因此，法定勞動基準和本單位內的勞動安全衛生標準、工時標準，對派遣工和正式工應當絕對平等；而勞動報酬標準和受其制約的勞動待遇標準，在派遣工和正式工之問可相對平等。

國有企業編制及工資總額控制。國有企業通常存在編制及工資總額控制，這便是存在勞務派遣濫用及發生同工不同薪的最根本原因。一方面，隨著經濟的發展，企業也高速發展，企業用工需求上漲迅速，但編制審批嚴重滯后，長時間得不到增長，用工單位便考慮利用勞務派遣形式來解決企業內部的人力資源不足；另一方面，國有企業工資總額受控或人工成本整體受控，實行將保險與福利都納入同薪范圍的薪酬制度，將會嚴重影響到職工的正常薪酬水平，影響到職工長期為企業服務的態度和積極性，影響企業長期的發展。

政策建議

加大國有企業自主規范動力，上級主管部門給予適當政策。我國《勞動法》第四十六條：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”國家根據此“原則”，考慮不同國有企業現實情況，結合專家意見，進一步給予國有企業政策上的支持，給予企業滿足發展的編制（可增可減）數量與與之匹配的工資總額或人工成本限制，鼓勵企業規范經營，賦予企業更大的公司治理責任。

國有企業做好國家實施“同工同酬”工作帶頭工作，需加大自主的規范操作能動性，一方面將人力資源規劃與實施放到戰略高度，有計劃、有步驟的招聘、培養職工，匹配企業戰略計劃的實施，另一方面本著節約管理成本的需求對必須的勞務工作招納派遣員工并堅決實現同工同薪。

逐步建立建全相同崗位職級評價體系。有學者認為，“在國有企業中本身存在著市場就業與計劃就業兩種形式，派遣員工屬于市場就業的員工，其進入企業時主要進行某種市場的橫向比較，在這種橫向比較中已經認可現行的工資、福利及用工制度。對于‘老人老制度、新人新制度不是社會的刻意引導，派遣員工還是有一定容忍度的。但如果我們通過‘三性問題、‘同工同酬引導國有企業新老員工相互進行比較，其實是將一些難以解決的問題提前引爆，這種做法只會激化勞動關系”。針對各方面考慮，筆者建議統籌考慮企業內部職工與勞務派遣用工，制定一套評價體系，以均衡各類員工利益。

勞務派遣中的同工同酬指的是相對平等，在適用相對平等原則的勞動報酬體系中，重在強調處于相同或相近崗位的派遣工與正式工應當適用同一套勞動報酬計算標準和體系，排除因身份差異而導致的勞動歧視。這并未抹殺勞動者的積極性，因為決定具體勞動報酬的因素仍在于每個勞動者自身的情況，例如工齡、在企業服務年限、學歷、職稱、職務、培訓經歷等。

因此，國有企業建立起一套公平的內部職級評價體系是全面實現同工同酬基礎。將勞務派遣用工的各項指標套用在用工單位崗位職級主體標準中，獲得對應崗位的基本工資，余下的績效獎金，也按用工單位的統一標準進行考核與發放。這樣，一方面不會給企業職工的工作積極性造成負面影響，從而影響企業的長遠競爭力，也對派遣用工的合法權益起到保護作用，公平性也得以保證。

逐步建立建全績效評價體系。績效管理是通過將個人的績效目標和組織戰略聯系起來，提高個人績效和組織績效的綜合管理過程。隨著國有企業的轉型、管理理念的提升和競爭壓力的加大，績效管理的意義越來越受到重視。績效管理已成為組織管理的關鍵部分，影響著人力資源管理能力的提升、組織文化的構建和組織戰略的實施。

績效考核目的分為發展型（Developmental）和管理型（Administrative）兩種。其中，發展為目的的績效考核強調員工工作的方法和績效水平的提高，以及員工的職業發展，從而提高員工自我監控和調整自己行為的能力；而以管理為目的的績效考核主要關注員工的工作內容以及工作產出。

然而，盡管績效考核制度在國有企業中已經實施多年，但由于對績效考核的認識只停留在考核和人事管理層面上，很多績效考核還不能發揮其應有的作用，真正通過績效考核達到預期目的的企業較少。國有企業應更重視此方面工作，總結以往經驗，引入創新思維，投入更大的人力物力，逐步建立建全適合本企業的績效評價體系，將勞務派遣的績效考核也納入到同一標準中去，此標準可作為實現派遣用工和職工、職工和職工之間同工同酬有效、公平的方法。

職級設置與績效考核方式透明，使勞動者主動認同不是絕對的“同崗位同薪酬”。讓員工了解、有可能的情況下甚至讓員工有效參與職級與績效考核指標設定標準，在考核的過程中，能力得到提升，個體得到尊重，對未來的發展路徑更清晰，對考核制度的認同度也會提高。對于勞務派遣員工，在理解并認同職級設置與績效考核方式后，積極工作，獲得更好的績效，真正享受到公平的待遇。

實現國有企業勞務派遣員工與正式職工同工同薪是一項具有長期性、艱巨性的工程，需要國家支持、企業自主實施，建立完善一套職級設置與績效考核方式，實現同工同酬的同時不激化其他勞動關系矛盾。

在設置績效考核時，以發展為目的或是以管理為目的才能更好的實現組織目標以及兼顧公平，還需要進一步研究，因為從表面來看以發展為目的的績效考核對于員工的發展更有優勢，而對于勞務派遣員工這類臨時性、輔助性、替代性員工，或許以工作成效直接考核更具現實意義。

（作者單位：北京高泰深海技術有限公司）