企業勞務派遣用工法律風險與管理

吳明峰

勞務用工是企業發展中最常見的一種用工模式，近年來，在企業用工制度不斷改革的基礎上，我國企業用工派遣數量和力度都不斷增加，勞務用工增加了企業用工的靈活性，有效降低了企業用工成本，但是，勞動用工也存在著一定的用工法律風險。文章分析了企業勞務用工中存在的法律風險及其產生的原因，并就如何降低企業勞務用工法律風險進行了研究。

勞務派遣又稱人員租賃，這是一種勞務人員雇傭和使用相分離的新型勞務關系。與傳統用工模式相比，勞務用工的用工模式更加靈活，但是勞務派遣產生的勞動關系也更加復雜。因此，隨著勞務派遣的幅度不斷增加，勞務糾紛也更加常見。為了減少用工關系產生的糾紛，企業要正視勞務用工法律風險，并采取有效措施預防相關問題，以實現企業和勞務人員互惠共贏的目的。

企業勞務用工法律風險

同工不同酬的用工風險。我國《勞動合同法》對勞務派遣用工進行了規范，規定了用工單位需要承擔的各項義務，明確指出：用工單位應當為勞務派遣員工提供與合同工一樣的待遇，包括勞動條件、勞動報酬、績效考核、工資調整機制等。這就要求企業在勞務派遣中要加強勞務人員管理規范，堅持同工同酬原則，對勞務用工進行規范管理。但是，許多企業在勞務用工時，只要求勞務派遣人員與企業正式職工在同等崗位承擔同樣的責任，但是卻無法保證勞務派遣人員與合同工擁有同樣的薪酬待遇，致使勞務派遣人員在基本工資、績效工資等方面與合同工有較大的差距。為了保護自身合法權益，勞務派遣人員有可能會以“同工不同酬”為理由將企業訴至法院。

派遣關系不清晰引起的連帶責任風險。為了應對“用工荒”，許多勞動派遣單位在招聘時常用集團公司的名義進行用工招聘，以取得較好的用工效果。但是，這些單位的性質并不是真正的用人單位，不過，許多勞務人員都會受廣告誤導，直接與勞務公司簽訂勞動合同關系。這種違背相關勞務派遣法律的規定行為，勢必會增加企業勞務派遣用工風險，如在工資發放和保險繳納上，勞務派遣單位會通過簽訂代發、代繳協議向勞務派遣人員支付勞動報酬、代繳社會保險，一旦勞務派遣公司代發代繳形式不完備，企業有可能與勞務人員形成事實勞動關系，并承擔相應的賠償責任風險。如企業原本會按照規定在每月幾號按時將勞務人員的保險費用共支付給勞務派遣公司，然而勞務派遣公司并沒有及時為勞務人員辦理社會保險，或勞務公司法人代表攜款外逃、勞務公司倒閉，企業都要承擔連帶責任風險。

無書面合同的實施勞動關系風險。在設計勞務派遣中，勞務派遣單位和用人單位一樣，都要承擔相應的法律風險。但是，許多用人單位在風險意識方面常常會存在許多不足，致使許多風險都由用人單位自己承擔。如在勞務人員與派遣單位的合同到期后，許多公司還會繼續使用勞務人員派遣的勞務人員，如此一來，企業就與考務人員形成了沒有書面合同的事實勞動關系，隨時都會承擔諸多本不應承擔的法律風險。如勞務人員在合同到期、用人單位沒有為其投保的情況下，勞務人員如果因工受傷，用人單位要為其支付全部的工傷保險。

勞務合同條款不完善引起的法律風險。許多企業組織結構復雜，分支結構眾多，總公司雖然在用人管理上起著統籌規劃作用，但是，各級分公司在管理上也擁有較大的自主權。很多時候，總公司招聘的員工不一定能適合分公司的用工要求，為了節約經營成本，個別分公司會在合同工和勞務人員薪酬分配上做出一些調整，有時候還會精簡勞務人員數量，辭退部分勞務人員，這勢必會加大勞務人員與分公司的矛盾。當勞務人員與企業產生糾紛時，許多人在不懂、不愿意用法律途徑來解決問題的情況下，往往會采取罷工、打砸等形式來向企業叫板，引發企業用工糾紛，加大企業管理的法律風險。

企業勞務用工法律風險產生的原因

勞務人員權益得不到保障。作為市場經濟體制下的一種新型的人力資源配置方式，勞務派遣可以降低企業管理成本，這對企業發展來說有著重要意義。許多企業為了提高經濟效益，在勞務用工中，會向勞務人員大開方便之門，會給予勞務人員與合同工同樣的報酬。但是，也有一些企業卻無視派遣工的合法權益，還會仗著勞動合同法中“無固定期限合同”這一規定，隨時解聘勞務人員，經常以各種借口克扣勞務人員的勞動報酬，致使勞務人員的合法權益得不到保障。這些，都會加大企業勞動用工法律風險。

勞務派遣人員的工作崗位不規范。雖然我國《勞動合同法》和《勞動法》都對勞務派遣同工同酬做出了明確規定，但是，作為一種主要的用工補充方式，勞務派遣用工主要從事的都是一些臨時性、輔助性和替代性的工作。如很多臨時工在崗工作時間都不超過半年，輔助性工作崗位只是為主營業務崗位提供主營業務服務，即便如此，許多用人單位也在派遣人員使用上難以做到“說與做的統一”，將連續用工期限分割成多個短期勞務派遣協議，在勞動派遣人員使用上過于隨意，致使派遣人員崗位變換頻繁，使得企業和勞務人員之間的關系不斷惡化。

勞務人員自身原因。許多勞務人員思想觀念落后，文化素質低下，心理素質差，他們中的許多人雖然按照勞務合同，與勞務公司簽署了相關協議，但是本身知識結構、勞動技能有時候根本就難以滿足企業用人需求。加上一些勞務公司只關注人員管理，卻不關注勞務人員技能培訓與教育，致使勞務人員素質長期停留在較低的水平線上。一些勞務人員即使通過勞務承包進入待遇較好的用人單位，但是在工作中卻不能及時調整自己的心態，不負責不認真，得過且過，難以滿足用人單位的需求。許多時候，企業不得不冒著違反協議的風險與這些不負責任的勞務人員解除勞務關系。

企業勞務用工法律風險防范措施

與合適、正規的勞務派遣公司合作。選擇合適的勞務派遣公司，并加強勞務公司監督力度，可以從源頭上減少企業勞務用工法律風險。因此，企業在選擇勞務公司時，要認真審核勞務派遣公司的企業法人營業執照、勞務公司組織機構代碼證、稅務登記證，認真檢查勞務派遣公司的人力資源服務許可證等資格證書，與那些具有合法資質和信譽良好的勞務公司合作。其次，用人單位在與勞務合作時，要做好勞務公司監督、細節管理審查工作。如在向勞務公司轉化社會保險費用時，要求勞務派遣公司出具稅務發票和勞務派遣人員加納社會保險費用名單，并在社會保險代繳后建議勞務派遣人員攜帶本人證件至勞務公司社保繳納地查詢社保繳納情況。或將工資直接發放到勞務派遣人員手中，避免勞務派遣公司克扣勞務人員工資、損害勞務人員利益。

嚴格辦理勞務派遣用工手續。按照勞務用人規范和勞務派遣服務程序接收勞務派遣人員，可以幫助企業規避勞務用工中的法律風險。鑒于此，企業在需要勞務派遣人員時要嚴格按照勞務派遣規范向勞務派遣公司發出勞務派遣需求通知，然后，再與勞務派遣公司商討、簽署用人協議，委托勞務派遣公司招聘勞務人員。企業在接收到勞務派遣人員名單時，要認真審核相關人員資料，由企業向勞務派遣公司開出服務用工通知單，讓勞務人員持勞務派遣介紹信到企業報導，然后再與勞務人員簽署用工合同，進行用工安排。在辭退勞務人員時，企業要嚴格審核辭退人員是否符合退工條件，在辭退那些符合退工條件的勞務人員時，向勞務公司開出退工通知單；辭退不符合條件的勞務人員時，由公司相關負責人認真填寫辭退信息登記表，做好資料存檔并將有關資料教給派遣公司。

降低勞務派遣用工數量，構建勞務派遣預警機制。收縮自營管道規模，加強自建他營管道擴展模式，可有效降低企業勞務派遣用工數量和企業勞務關系風險。因此，企業在經營管理中，要有意識、有計劃地收縮自營管道規模，提高企業自營管道的掌控力，以降低企業勞動關系風險。其次，在日常人力資源管理中，企業要建立現有勞務派遣人員、離職人員和備用人員信息臺賬，核實相關信息的真實性，構建動態勞務派遣人員管理資料包和數據庫，并加強與勞務派遣機構的溝通與協作，就雙方責任和權限作出明確規范，明確勞動者退回情形和退回步驟和程序，明確規定特殊情況下（工傷、患病、休假）下企業和勞務公司各負的責任，以減少企業勞務用工損失。

規范用工管理制度。企業應嚴格落實《勞動合同法》和《勞動法》勞務用工要求，細化勞務派遣崗位，對存在混崗風險的崗位進行細致梳理，細化員工崗位設置，解決勞務派遣人員與合同工混崗、同崗問題，規避同工同酬風險。這就要求企業在與勞務派遣單位簽署協議前就要向勞務公司下發有關公司勞務派遣用工管理辦法和薪酬管理規定等檔，加強用工管理。其次，企業要立足于與勞務派遣公司簽訂協議的基礎上，完善勞務派遣員工工資代發、保險代繳等行為，在工資代發、代繳表單上一律由勞務派遣單位蓋章，并要求勞務派遣機構向勞務人員做好薪酬數額通報、代扣費用公示等工作。

（作者單位：安徽恒源煤電股份有限公司任樓煤礦）