房企人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系及運用

程晟

一、房企人力資源管理發(fā)展新趨勢

1.人力資源管理成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分

房企在設(shè)計發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。

2.注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強

房地產(chǎn)企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分——知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。

同時，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

3.勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加

在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面房地產(chǎn)企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機會；另一方面房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。

二、人力資源管理與企業(yè)績效

目前關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的研究主要基于兩種基本類型：以資源為基礎(chǔ)和以控制為基礎(chǔ)。以資源為基礎(chǔ)的觀點著眼于通過開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的能力來獲得競爭力；而以市場為基礎(chǔ)的觀點恰好相反，它著眼于通過外部勞動力市場獲取符合企業(yè)要求的員工。內(nèi)部培養(yǎng)型的人才資源管理系統(tǒng)往往具有以下特征：廣泛的培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、基于員工發(fā)展的績效考核、基于能力的薪酬體系、高度的工作保障。外部市場型的人力資源管理系統(tǒng)為員工提供少量的培訓(xùn)和較低的工作保障，其薪酬體系以市場為基礎(chǔ)。

以控制為基礎(chǔ)的觀點著眼于員工行為規(guī)范性，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)。它可以進一步分為兩種類型：過程導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型。結(jié)果導(dǎo)向型的人力資源管理系統(tǒng)往往具有以下特征：較多的長期獎勵和高度的員工參與。相反，過程導(dǎo)向型的人力資源管理系統(tǒng)的特征主要包括：固定而明確的工作設(shè)計、基于控制的績效評估、以效率為基礎(chǔ)的薪酬體系。這兩種類型可以整合為一種更為綜合的人力資源管理系統(tǒng)。

承諾系統(tǒng)致力于提高員工能力并最大化企業(yè)在人力資本投資上的回報。企業(yè)通過投資于廣泛的培訓(xùn)活動來開發(fā)員工獨特的技能，為了發(fā)揮員工的潛能，工作定義較為寬松。同時，企業(yè)鼓勵員工學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)發(fā)展所需要的特定技能，薪酬與員工績效緊密掛鉤。承諾系統(tǒng)所采取的人力資源實踐活動與高績效工作系統(tǒng)最近的研究結(jié)果是一致的。

市場系統(tǒng)強調(diào)有效率地應(yīng)用員工的能力并取得立竿見影的效果。企業(yè)主要依賴于外部勞動力市場來獲得適合工作需要的員工。企業(yè)愿意支付有市場競爭力的薪酬來獲得企業(yè)需要的人力資源，而不愿意過多投資于員工的培訓(xùn)和發(fā)展。

控制系統(tǒng)致力于確保員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)更傾向于制定并執(zhí)行各種嚴(yán)格的規(guī)章制度，并為員工設(shè)定工作目標(biāo)。培訓(xùn)、績效評估和薪酬往往以工作為基礎(chǔ)。 合作系統(tǒng)鼓勵并獎勵員工之間的合作和信息共享，企業(yè)更傾向于簡化過程標(biāo)準(zhǔn)并致力于團隊建設(shè)。為了促進信息共享和知識轉(zhuǎn)化，企業(yè)建立起相應(yīng)的溝通和工作輪換機制。為了培養(yǎng)信任與合作的工作氛圍，企業(yè)采用基于團隊的績效評估和薪酬體系。

三、激勵政策的運用

1.金錢激勵政策

專業(yè)的經(jīng)濟學(xué)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般情況下人們都會受經(jīng)濟性物質(zhì)鼓勵，個人獎勵或者金錢酬勞都是促進人們努力工作的基礎(chǔ)激勵方法。因此，物質(zhì)激勵仍然屬于企業(yè)激勵政策中的重要方式之一。

2.參與激勵政策

據(jù)多年工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，一般的企業(yè)員工具有參與管理的期望，倘若創(chuàng)造機會給員工參與管理活動，員工的積極性則會提升，而管理的效果也會明顯。員工參與到關(guān)乎自己的商討當(dāng)中，不斷能提升自己的自信心，還能提出管理者平常容易忽略的事項，表達自己的獨到見解，為企業(yè)提出更有效的管理方案。所以，讓企業(yè)員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到管理活動中，不僅能激勵員工，而且還能幫助企業(yè)獲得更多的價值，此外，企業(yè)員工參與管理之后，還能提升對自身企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，符合馬斯洛五大需求理論。

3.工作激勵政策

工作本身具有不確定性、復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性等特征，企業(yè)管理人員為更好提升員工的工作熱忱，可適當(dāng)給予員工一些極具挑戰(zhàn)性的項目和工作，向員工講述工作內(nèi)容的意義和價值，進而激發(fā)員工的內(nèi)在斗志，同時，于員工執(zhí)行過程中，不斷給予員工挑戰(zhàn)性的暗示，員工在完成極富挑戰(zhàn)性的工作后，則會油然而生一種自我實現(xiàn)感。此外，管理人員需實施“工作設(shè)計”，將工作項目的內(nèi)容擴大化和豐富化，營造一個良好輕松的工作氛圍，為員工創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境。

4.目標(biāo)激勵政策

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理者進行目標(biāo)激勵時，即把每一名員工內(nèi)心深處的映隱顯目標(biāo)激發(fā)出來，然后幫助員工設(shè)定具體的組織目標(biāo)，設(shè)計一套完善的操作流程，于探究過程中給予指導(dǎo)和幫助，進而完成組織任務(wù)和實現(xiàn)目標(biāo)效果。倘若員工的目標(biāo)非常明確時，則對企業(yè)的工作熱忱將上升，產(chǎn)生較強的使命感和責(zé)任感，該種激勵政策于企業(yè)管理中非常有效，并且效果非常驚人。

5.發(fā)展機會激勵政策

全球化發(fā)展的今天，各類信息的更新速度非常快，導(dǎo)致許多企業(yè)員工原有的知識構(gòu)架不斷落后，雖然員工于社會實踐過程中能學(xué)習(xí)到不少的知識，但許多員工卻有著更高層次的追求。例如：獲取等級證書、EMBA學(xué)習(xí)、出國深造等。采取該項培養(yǎng)激勵機制，讓員工提升其自身的綜合素質(zhì)，進一步給予發(fā)展機會的鼓勵，讓員工將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到工作當(dāng)中，該方法不但能實現(xiàn)員工的自我價值，還能幫助企業(yè)迅速完善戰(zhàn)略構(gòu)架。

王春敏/責(zé)任編輯